Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий («Торговая фирма Интро»).pdf

Локальные документы компаний прописывают систему вознаграждений в компаниях.

Основными схемами вознаграждения сейлз-менеджеров является выплата оклада, комиссионного поощрения и комбинированная схема. Схема с выплатой оклада работает хорошо, когда главная цель – это работа на перспективу (нахождение новых клиентов, помощь в развитии и реализации продаж, обучение продавцов – дистрибьюторов и др.). Недостатком этой схемы является отсутствие оперативной, прямой взаимосвязи между результатом работы сотрудника и размером его вознаграждения [6]. Что же касается комиссионного поощрения (бонусов), то это может быть премия за выполнение своего плана в зависимости от размера маржинальной прибыли или за перевыполнение плана коллективом отдела продаж, например, план перевыполнен на 5 % – премия будет распределена между всеми сотрудниками отдела.

Однако необходимо учитывать, что структура вознаграждения сотрудников отделов продаж зависит от продукции (услуги), предназначенной для продажи. Если продукт сложен для восприятия и понимания, то сейлз-менеджеру необходимо определенное время для его изучения и продвижения. Для такого сотрудника характерно нечастое заключение сделок, и он работает с небольшим числом потенциальных клиентов. В этом случае структура вознаграждения продавца имеет высокую базовую составляющую (70-80 %) и низкую комиссионную (20-30 %). Если продукт не сложен и имеет низкий барьер входа на рынок, то время продавца, потраченное на приобретение необходимых навыков, незначительно, и главной составляющей мотивационного пакета продавца является комиссионная составляющая (до 60-70 %).

При построении системы мотивации персонала руководителю необходимо задаться вопросом не «как?», а «что?». Например, не как провести обучающий семинар, а что он даст? С какой целью его необходимо проводить? Что по итогам этого семинара получат сотрудники и компания в целом?

Предприятия с традиционной системой управления, как правило, используют подход – от частного к общему. И очень часто материальные и нематериальные способы мотивации возникают и используются, не учитывая при этом реальные потребности бизнеса и ожидания работников. В инновационных же компаниях такой подход неприемлем.

В настоящее время стимулы принято условно разделять на материальные и нематериальные. В большинстве инновационных компаний происходит сокращение % материальных стимулов, и увеличивается % нематериальных стимулов.

Формы материальной мотивации – оклад, надбавки, «белая» зарплата, премии по результатам работы, отсутствие штрафов, ведомственное жилье, передаваемое впоследствии сотруднику, бонусы. Так, видеться перспективной, бонусная система для сотрудников. Например, если он перевыполняет по продажам каждый месяц план на 3-5%, ему можно начислять ежемесячные бонусы в размере 10%. А в конце года обменивать бонусы на что–то, имеющее ценность для работника. Наряду с бонусной системой можно использовать раздачу акций, которые впоследствии можно обменивать на дивиденды.

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ЧЕРЕПОВЕЦКОГО ФИЛИАЛА ООО «ТОРГОВАЯ ФИРМА ИНТРО»

2.1 Технико-экономическая характеристика череповецкого филиала ООО «Торговая фирма Интро»

Группа ИНТРО – один из ведущих дистрибьюторов на Северо-западном рынке потребительских товаров повседневного спроса (FMСG), основана в 1990 году. Группа является лидером продаж косметики, парфюмерии, средств гигиены и бытовой химии на обслуживаемой территории.

Компания ИНТРО основана в 1990 году, главный офис территориально расположен в г. Вологда, ул. Гиляровского, д. 50.

Организационная структура управления «Торговая фирма «Интро» отражена на рисунке 2.1.

Рис. 2.1. Организационная структура управления «Торговая фирма «Интро»

Организационная структура группы сформирована по функциональному признаку.

В таблице 2.1 приведена динамика показателей интенсивности использования производственных ресурсов череповецкого филиала ООО «Торговая фирма Интро».

Таблица 2.1 – Динамика показателей интенсивности использования производственных ресурсов

Приведенные данные наглядно демонстрируют, что эффективность хозяйственной деятельности череповецкого филиала ООО «Торговая фирма Интро» значительно ухудшились.

Как видно из данных таблицы, выручка от реализации филиала сократилась на 6,31% в 2016 году по сравнению с 2015 г., и на 8,077% в 2017 году по сравнению с 2016 г. В абсолютном выражении сокращение продаж составило 12 611 тыс. руб. в 2016 году по сравнению с 2015 г., и 15 099 тыс. руб. в 2017 году по сравнению с 2016 г. Себестоимость на протяжении всего исследуемого периода сокращалась более медленными темпами, в связи с чем валовая прибыль сократилась на 11,87% в 2017 году.

В анализируемом периоде был отмечен рост коммерческих расходов: издержки обращения череповецкого филиала торговой компании увеличились на 27,67% в 2016 году по сравнению с 2015 г., и на 3,69% в 2017 году по сравнению с 2016 г. В денежном выражении прирост составил 352 тыс. руб. в 2015 году по сравнению с 2016 г., 60 тыс. руб. в 2017 году по сравнению с 2016 г.

В целом динамика доходов и расходов по основной деятельности привела к тому, что прибыль от продаж упала на 14,86% в 2017 году. В денежном выражении падение прибыли составило 1259 тыс. руб. Балансовая прибыль предприятия демонстрирует негативную динамику: ее падение составило 1016 тыс. руб. в 2017 году по сравнению с 2016 г. Чистая прибыль сократилась на 813 тыс. руб.

2.2 Анализ кадровой политики компании в части мотивации персонала

Рассмотрим методы материальной мотивации персонала, применяемые в компании. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены в «Положении о порядке оплаты труда работников череповецкого филиала ООО «Торговая фирма Интро», утвержденном приказом Генерального директора предприятия. Данное положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и другими нормативными актами. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке должны с ним ознакомиться.

Оплата труда работников производится по тарифным окладам, утвержденным генеральным директором череповецкого филиала ООО «Торговая фирма Интро».

В торговой компании используются повременно-премиальная, сдельно-премиальная и простая повременная формы оплаты труда (см. рис. 2.2).

Рис. 2.2. Системы оплаты труда в ООО «Торговая фирма Интро»

Для премирования персонала торговой компании используется следующая тарифная сетка, которая приведена в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Тарифная сетка по премированию персонала

Максимальная сумма премии по всем категориям работников может составить 1350 руб. в месяц, доля премии в средней заработной плате основного производственного персонала составляет в среднем 13 %, реально в месяц максимальная сумма премии составляет в среднем 600 руб. по всем категориям персонала, доля премии в заработной плате 5,96%.

Также используется тарифная сетка для депремирования персонала, которая отражена ниже в таблице 2.3.

Таблица 2.3– Тарифная сетка по депремированию персонала

В торговой компании также применяются следующие доплаты (см. таблицу 2.4).

Таблица 2.4 – Виды доплат работникам череповецкого филиала ООО «Торговая фирма Интро»

Рассмотрим применяемые методы мотивации персонала торговой компании более подробно.

В рамках формирования политики сплоченности коллектива сотрудников в торговой компании регулярно проводятся мероприятия для персонала, способствующие сплоченности коллектива:

– выезды на природу с коллективом;

– проведение праздничных корпоративных банкетов.

Необходимо отметить, что в качестве дополнительных нематериальных факторов-мотиваторов для персонала торговой компании применяются:

– частичная оплата питания сотрудников (корпоративные заказы бизнес-ланчей);

– наличие комнаты отдыха для сотрудников;

– скидки на товары торговой компании для сотрудников.

В рамках управления деловой карьерой в торговой компании применяется система работы с кадровым резервом.

Можно заключить, что система мотивации персонала в торговой компании – строго регламентированный процесс. Таким образом, анализ системы мотивации персонала в торговой компании позволил сделать следующие выводы:

– в мотивационной структуре работников череповецкого филиала ООО «Торговая фирма Интро» преобладают факторы-мотиваторы базового уровня, т.е. в первую очередь материальное поощрение;

– существующая на предприятии система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы, она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины.

В структуру системы мотивации персонала череповецкого филиала ООО «Торговая фирма Интро» входят как нематериальные, так и материальные методы стимулирования.

2.3 Анализ экономического эффекта от работы системы мотивации персонала

На первом этапе исследования экономической эффективности принятой системы мотивации изучим кадровый потенциал компании. Кадровый состав предприятия является самостоятельной экономической категорией и представляет собой реальные ресурсы живого труда в их количественном и качественном выражении. Основными факторами социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности любого предприятия можно считать обеспеченность его квалифицированной рабочей силой и степень её мотивации.

В таблице 2.5 приведена структура персонала по категориям работников.

Таблица 2.5 – Структура персонала по категориям череповецкого филиала ООО «Торговая фирма Интро»