Файл: Выбор стиля руководства в организации ( Формирование эффективного стиля).pdf

Введение

Многие руководители думают, что стиль руководства – это индивидуальное проявление их личных качеств и черт характера. Но так как стиль руководства напрямую влияет на эффективность работы коллектива и организации в целом, то можно говорить о том, что результаты работы компании являются некой аттестацией руководителя, поэтому стиль руководства не может быть выбран вслепую, исходя только лишь из личностных характеристик управляющего.

Актуальность выбора темы данной курсовой работы заключается в том, что очень важно грамотно выбрать эффективный стиль управления в любой организации, так как оптимально выбранный стиль руководства определяет уровень высокой адаптации сотрудника в коллективе и повышает уровень социально-психологического климата в организации.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления организации и методологически, эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Социально-психологический климат, рассматривается как качественная сторона отношений межличностных, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности совместной и всестороннему развитию личности в группе.

Объект исследования – стили руководства.

Предмет исследования – особенности стилей руководства педагогического коллектива на современном этапе.

Цель исследования – изучить стили руководства и особенности их использования.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы формирования стиля руководства в фирме

- изучить классификацию стилей руководства

-рассмотреть характеристику стилей руководства

- проанализировать выбор стиля руководства педагогического коллектива

-выявить эффективность стиля руководства педагогическим коллективом

Гипотезы исследования:

-стиль руководства влияет на личностные особенности персонала;

-авторитарный стиль руководства влияет на эмоциональное состояние работников (а именно – на тревожность, раздражительность и невротичность) и на их самооценку.

Для выполнения курсовой работы была изучена научная литература, учебные пособия, материалы периодической печати, интернет-ресурсы.

Анализ изученных источников показывает, что за десятилетия активного изучения проблемы первоначальная схема К. Левина претерпела значительные изменения. К числу наиболее перспективных результатов в этой области могут быть отнесены попытки создания вероятностных моделей продуктивности руководства и рассмотрения стиля руководства как многомерного образования.

Глава 1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1 Понятие стиль руководства и факторы формирования

Понятие о стилях руководства предложил Курт Левин, который изучал их вместе со своими сотрудниками Р. Липпитом и Р. Уайтом (С. Levin., R. Lippett., R. К. White, 1939), обратившись к особенностям руководства детским коллективом. Ими выделены две важнейшие стороны руководства:

содержание решений, предложенных лидером группе;

техника (приемы, способы) их осуществления.

С тех пор стилям руководства в психологии уделяется большое внимание.

Термин стиль руководства большинству из нас интуитивно ясен, хотя, быть может, и не всем удастся с первой попытки «развести» по смыслу такие родственные (близкие) понятия, как руководство, управление, лидерство и т.п. Уточним их значения.^[1]

Под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей. Руководствоэто лишь часть руководящей деятельности, причем именно та ее часть, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.

А различение понятий «лидерство» и «руководство» связано с существованием в любой предприятий двух типов отношений — формальных и неформальных.

Процесс воздействия на людей, порожденный системой как раз неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется называется лидерством. Роль руководителя как бы предварительно задана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т.д. Верховенство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне на половину осознанных психологических предпочтений.

Смежность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму исполнения этих методов называется стилем руководства. Это понятие призвано показывать не вообще поведение руководителя, а только устойчивые, постоянные его характеристики, сохраняющиеся в различных ситуациях.

Формирование стиля руководства - сложный процесс, в котором присутствует большое количество субъективных и объективных факторов.

Метод руководства кроме особенностей темперамента, учитывает профессиональную подготовку, развитие фирмы, ее территориальное расположение и складывается у начальника в процессе его работы и получения опыта.

Стиль формируется как осознанная потребность поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей.^[2]

При выборе стиля управления, который включает стиль мышления, стиль поведения, форма речи, манеру общения, структуру затрат рабочего времени, технику личной работы, надо учитывать множество факторов, но прежде всего, наряду с ситуативными характеристиками.

Допустимы авторитарные формы управления для стереотипных, рутинных, повторяющихся задач, но при условии, что требуется только поверхностное общение директора с подчиненными, как и работников между собой. Не случайно авторитарный метод в зарубежном менеджменте называют пионерским, когда все может легко и правильно решаться одним руководителем.^[3]

Для сложных неповторяющихся задач творческого характера необходимыми являются демократические формы управления.

- Уровень квалификации работников и руководителя.

Интегрально-демократический метод требует от сотрудников высокого образования: им делегируются компетентность и полномочия по решению многих задач.

- Характер мотивации сотрудников.

При авторитарном управлении определенных успехов можно добиваться лишь в коллективах из менее квалифицированных работников только путем распределения материальных благ.

Успешность избрания стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества, уровень образования. Выбор стиля в большей степени зависит так же от поведения и подготовки подчиненных.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в одном виде. В поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень лестницы управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других).

Начальник, который хочет работать, как можно более продуктивно должен научиться пользоваться всеми методами, стилями и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один метод руководства на протяжении всей своей карьеры.

Разделяют объективные и субъективные факторы формирования стиля управления.

Объективные факторы определяют только основу стиля, которая имеет свои особенности для каждого уровня иерархии. Решающая роль в формировании стиля управления на этой основе принадлежит руководителю и параметрам ситуации.

Субъективные стилеобразующие факторы не сводятся только к ресурсам личности субъекта управления. К ним примыкают характеристики: трудового коллектива, производственного процесса, хозяйственных и рыночных ситуаций. Субъективные факторы обусловливают разнообразие проявлений стиля управления. Данные факторы определяют или объясняют технологию принятия управленческих решений. Множество стилей - следствие разнообразия единичных факторов и причина разнообразия стиля аппарата управления.

Единство стилеобразующих факторов проявляется во взаимодействии:

1. информационных, социальных, организационных, коллективных, технико-технологических условий управления на предприятии

2. функций управления различных уровней системы

3. применяемых руководителем принципов и методов управления

4. руководителей различных уровней и подразделений

Всеобщие стилеобразующие факторы вытекают из самой природы общественного труда, порождены кооперацией труда и являются объективными, но не существенными предпосылками стиля управления. К числу таких факторов следует отнести принципы системности, иерархичности, необходимого разнообразия, обратной связи.

Чем дальше от стиля управления в иерархии отношений находятся стилеобразующие факторы, тем более опосредованное влияние их на формы этих отношений, и наоборот. В этой связи становится очевидным, что характеристики субъектов управления есть вместе с тем и непосредственные факторы формирования стилей управления.

Среди особенных факторов выделяются:

· распределение полномочий

· установление ответственности

· характер процесса принятия решений

· используемые методы руководства

· организация труда

· заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных.^[4]

В стилях управления фокусируют также другие объективно-субъективные и общие факторы:

· регламентированные общественные требования

· средства управленческого труда

· доступность и состояние социальной, экономической и технической информации

· общие характеристики крупномасштабных объектов управления - исторические, географические факторы, национальные традиции.

Руководителю трудно подобрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью предпрятия, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность избрания стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В поведении каждого директора наблюдаются общие формы, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов методов руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

В период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров огромное распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при повышенном интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся итоги. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает спад. И тогда перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.