Файл: Управление женским коллективом.pdf

При вынесении руководителем управленческих решений, которые могут не понравится женскому коллективу, необходимо учитывать следующие особенности. Для женщин важно не только содержание обращения, но и форма его преподнесения. Руководителю следует обращаться вежливым корректным образом. Также не стоит возлагать оглашение важных решений на кого-либо, а лично доводить их до коллектива, выслушивать их мнение по этому поводу, даже если оно не имеет никакого значения. Такая форма обращения может дать сотрудникам понять, что их мнение важно.

В ходе работы женщины могут зациклиться на второстепенном моменте, забыв о главной задаче. Женщины предпочитают четкое соблюдение процедур и предсказуемость процесса. Исходя из этого, руководителю стоит выстраивать четкий план работы, задачи ставить конкретно.

Отношения между руководителем и подчиненными в женском коллективе должны быть не только теплыми, но и равными со всеми. Дело в том, что конкуренция в женском коллективе проявляется иначе, чем в мужском. Девушки могут необоснованно выказывать неприязнь к коллегам получившим необоснованную похвалу начальства. Так, необоснованная похвала может откликнуться девушке травлей от коллектива. В то же время «невинно пострадавшие от гнева руководителей» могут рассчитывать на взаимную поддержку от коллег. Соответственно, к женскому коллективу нельзя применять механизмы стимулирования, успешно работающие в мужском коллективе.^[7] Следует также очень осторожно вводить элементы соревнования, чтобы не разрушить существующую в коллективе систему отношений.

Конфликты в женских коллективах проходят, как правило, скрыто. В мужском коллективе конфликты протекают открыто – в форме протеста или вызова. В женском же коллективе форма конфликта может проявляться в распространении сплетней, злословие и даже мелких пакостей. Данные конфликты могут пагубно сказаться на работоспособности организации. Поэтому руководителю не стоит радоваться отсутствию открытых конфликтов. Необходимо общаться с персоналом, следить за психологической атмосферой и пресекать распространение сплетней и слухов.

Руководство женским коллективом не должно быть простым руководством. Руководить женщинами – означает жить с ними одной семьёй, сочувствуя боли и принимая радость каждого как свою собственную, но при этом являться образцом порядочности и мудрости, ненавязчиво прививая эти качества всем членам своей «семьи».^[8]

Таким образом, можно выделить ряд особенностей женского коллектива. Женщинам может быть присуща излишняя эмоциональность на некоторые незначительные моменты. Заработок не является основной целью жизни. В карьере важен личный рост и самосовершенствование. Женщины отдают внимание мелочам и деталям. Также девушки отзывчивы на похвалу и болезненно реагируют на неоправданную критику. Нельзя не сказать, что конфликты возникают чаще на личной почве. Девушки редко идут на риск и также редко отправляются на поиски новой работы.

1.3 Психологические особенности в управлении женским персоналом

Часто встречается ситуация, когда в ответ на постановку задачи перед сотрудницами и уточнение, все ли ясно, руководитель получает стандартный утвердительный ответ «да, все поняла», однако результаты не совпадают с ожиданиями. Иногда сама формулировка задачи не достаточно четкая и прозрачная, но подчиненные не уточняют детали. Данная ситуация иллюстрирует «эффект паззла» (домысливания) и страх «плохо выглядеть» и «показаться глупой». Смысл эффекта паззла состоит в том, что девушки при столкновении с «белыми пятнами» стараются самостоятельно домысливать образ до полноты. Следовательно, их ответ «все понятно» совершенно искренен. Им на самом деле все ясно, а если что и непонятно, они в процессе додумают. Мужчины в похожих случаях не доведут результат до конца и скажут: «А здесь я не понял».

Причина страха «плохо выглядеть» проявляется в том, что для многих женщин отношение к ним руководителя очень много значит. Бесспорно, этот момент является важным и для мужчин. Но мужчина старается продемонстрировать свои профессиональные качества, мастерство и результаты его работы, а для девушек слова руководителя - это оценка ее как человека, как женщины. И если она добилась превосходных результатов, а руководитель не оценил работу, и не сообщил ей, какая она молодец, значит, вся работа прошла напрасно и руководитель ее недооценивает. Женщина подсознательно считает, что, задавая уточняющие вопросы, она произведет на него неприятное впечатление, поэтому предпочитает разобраться самостоятельно. Как правило, таким страхам в большей степени подвержены сотрудницы с небольшим опытом работы.

Для избегания подобных ситуаций, следует максимально доступно и четко ставить задачу. Желательно в письменном виде или, к примеру, рассылкой через мобильные мессенджеры, чтобы не потерялась. Неэффективно поручать передачу заданий через других сотрудников, если речь не идет о стандартной операции. Здесь есть риск не только получить иной результат, но и поссорить коллег между собой.

При разговорах с сотрудницами целесообразно проводить аналогии из обычной жизни, домашнего хозяйства. Женщина мгновенно улавливает логику и суть, если рассматривается знакомая для нее ситуация. «Попросите пересказать задание своими словами, “что она поняла”. Сначала это может вызывать недоумение у сотрудниц, но потом это входит в привычку, и они сами начинают переспрашивать: “То есть мне нужно сделать...”

Помимо правильного понимания задачи существует другая проблема, связанная с передачей поручения сотрудницам. Нередко работники-женщины отказываются браться за выполнение новой или сложной задачи. На это могут быть следующие причины: Во-первых, сопротивление новому.
Женщинам привычнее справляться с работой по усовершенствованию уже существующего, нежели с разработкой нового.^[9] Поэтому на запуск проекта «с нуля» целесообразнее брать мужчину. А разработку правил и процедур, установление отношений и оттачивание деталей следует поручить женщине. Женщину пугает не столько сложность предстоящей работы или ее объем, сколько необходимость отказаться от того, что есть, ради неизвестного. Есть, конечно, исключения – прирожденные женщины-новаторы, но их мало.

Руководителям в подобных ситуациях следует представить новую задачу не как революционное преобразование, а как усовершенствование имеющейся системы, наведение в ней порядка, некий переходный этап от старого к новому. Также важно эмоционально описать результаты успешного решения задачи и выгоды как для компании, так и для сотрудницы. Для женщины задачу следует обязательно раскрасить, создать драматизм, чтобы она почувствовала себя героиней важных событий.

Вторым «женским» качеством является неуверенность в себе.
Девушки боятся неудач и, следовательно, плохой оценки: «не справилась, не оправдала ожиданий, подвела». В таких случаях некоторые руководители заводят картотеку достижений и индивидуальных плюсов, чтобы сотрудницы видели свои реальные успехи и способности.^[10] Очень важна моральная поддержка: «Вы сможете, вы справитесь, вы и не такое делали». Особенно необходимо женщинам наставничество на начальном этапе: возможность быстро получать советы у более опытных коллег, например, «звонок (письмо) другу»; право на ошибку и готовность руководителя прийти на помощь.

Также девушки используют, так называемый, «эффект серой мышки».
Это маскировка своих умений и способностей. Некоторые женщины отказываются от дополнительных благ в виде карьерного роста, лишь бы не нести ответственность за сложные задания и не тратить дополнительные силы и время на работу.^[11] Обычные отговорки: «мне это совсем непонятно/ я с этим работаю недавно / лучше поручите это кому-нибудь другому» и так далее. Если же возлагать задачи на кого-нибудь другого, сотрудник профессионально деградирует, поэтому в качестве решения проблемы нужно проводить аттестации, в ходе которых сотрудницы демонстрируют свои реальные знания и умения. Материальное стимулирование расширения зоны ответственности и компетенций показывают сотрудницам, что застой не выгоден финансово. Желание всем нравиться и высокая оценка начальника обычно пересиливают лень.

Существует большое количество форм мотиваций девушек. И самая главная - одобрение. Ведь девушки внимательны к деталям, требованиям и ожиданиям. Женщины более целеустремленные, ответственные, трудолюбивые, чем мужчины. Существует практика ежемесячных проведений праздников с тортами, пирогами - чтобы можно было поговорить, рассказать о проблемах в жизни и в работе. Женщинам это нужно. И, разумеется, дверь начальника должна быть открыта для работников в любое время. Каждой позволено зайти и поговорить на волнующие ее темы.

Женщинам не нравится, когда ими только руководят и командуют. Им необходимо соучастие и деликатность. Также необходимо заметить, что командный дух может сработать в женском коллективе и вызвать отторжение в мужском. ^[12] Сухой и деловитый тон может показаться им резкостью, который доведет и до, казалось бы, беспричинного плача. Рекомендуется чаще спрашивать мнение сотрудниц по организации работы на их участках. Не обязательно потом учитывать их рекомендации в своем деле. Однако они обязательно оценят то уважение, которое демонстрируют их руководителя. К тому же и в их словах встречается немало ценного. Модель организации тогда сводится к внешнему равноправию с внутренней авторитарностью.

Таким образом, руководителю следует ставить задачи конкретно, поскольку все неясности девушкам свойственно «домысливать» а не переспрашивать. После постановки задачи, просить сотрудницу пересказать, «что ей понятно». Девушкам не комфортно создавать что-то новое, им проще модернизировать старое. Очень важна моральная поддержка, создание благоприятного психологического климата в коллективе.

Глава 2. Анализ проблем, возникающих в женском коллективе на примере конкретной организации

В качестве примера для рассмотрения проблем, возникающих в женском коллективе, изучена сеть, состоящая из трех магазинов модной одежды «Галатея». В каждом магазине работают по две смены два продавца. Рабочий день – с 10.00 до 22.00 час. Магазины располагаются в крупных гипермаркетах на окраинах большого города. Срок существования на рынке – 3 года.

Продавцы – девушки, студентки вузов, которые учатся на заочном и вечернем отделениях. Сотрудницы получают базовую зарплату (оклад 18000 рублей плюс премия 5000 рублей) которая не зависит от результатов их работы. В то же время каждому магазину задан план минимальных продаж. В случае его выполнения прибавляется дополнительная сумма – 4% от выручки сверх плана, распределяющаяся среди всех сотрудников отдельного магазина.

Анализ существующей системы стимулирования продавцов торговой сети выявил следующие проблемы:

1. Низкий уровень мотивированности продавцов: в результате высокая текучесть кадров, «ленивая» работа с клиентами, нередкие случаи воровства, несоблюдение стандартов качества обслуживания и т. п.

2. Стандарты обслуживания клиентов и другие документы изложены в неудобной форме, а некоторые регламенты работы продавцов вообще отсутствуют.

3. Директор относится к нематериальному стимулированию скептически. Готов повышать зарплату только тем, кто отлично работает.

4. В организации активно распространяются слухи и сплетни, часто возникает необоснованная паника среди персонала, и, как следствие, нервозная обстановка в коллективе.

2.1 Причины проблем, возникших в сети магазинов «Галатея» с женским персоналом и пути их решения