Файл: Выбор стиля руководства в организации (Взаимосвязь выбранного стиля руководства и эффективности).pdf

Функции руководителя выступают в роли основного измерителя его индивидуальных качеств призванных способствовать успешному осуществлению им всех своих направлений деятельности и социальных ролей.

Таким образом вне сомнений деловые и личностные характеристики менеджеров а также стиль их руководства несут в себе огромное значение.

В работах различных исследователей представлены наборы ролевых качеств руководителя имеющих значение для успеха его управленческой деятельности. В частности ученый Т. Бойделл структурирует ключевые качестве эффективного руководителя следующим образом

• моральные качества принципиальность трудолюбие честность самокритичность и т.д.;

• волевые качества работоспособность энергичность усидчивость настойчивость;

• организаторские способности и деловые качества целеустремленность инициативность дисциплинированность самостоятельность организованность исполнительность эффективная работа с кадрами креативность склонность к новаторству;

• уровень квалификации «профильная» подготовка способность к мобилизации резервов навыки работы с документацией;

• умение устанавливать контакты коммуникабельность;

• толерантность к чужому мнению.

2. ОСОБЕННОСТИ ВЫБОРА СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Построение оптимального стиля руководства

Труд руководителя по своему характеру является по сути управлением людьми в целях достижения организацией определенного результата. Управленческая деятельность предполагает то что любой руководитель должен хорошо знать себя а точнее свои способности пределы возможностей. Эффективный руководитель должен интересоваться своими подчиненными их интересами к работе и в жизни.

Современному руководителю для того чтобы добиться расположения со стороны своих подчиненных следует быть максимально открытым в своих намерениях что удается к слову далеко не каждому. Также следует проявлять теплоту и доброжелательность в отношениях с персоналом фирмы тогда исходящая от руководителя информация скорее всего будет иметь положительный отклик со стороны подчиненных .

Существенным является фактор компетентности. Так к примеру если коллектив организации в большинстве своем признает руководителя некомпетентный то вряд ли решения последнего будут пользоваться доверием.

Следует знать что уверенная и убедительная подача информации будет непременно усиливать доверие к ней а также к тому кто ее излагает.

Можно выделить несколько основных причин неумения слушать

1. Отделенность слова от мысли. Если руководитель думает гораздо быстрее чем излагает мысли то подчиненным как правило вскоре станет скучно следить за смысловой нагрузкой его речи и они вскоре могут и вовсе «выключаться» из диалога;

2. Стремление дать желательный для собеседника ответ. Это может быть вызвано различными моментами такими как ситуация взаимодействия жесткие ролевые отношения нежелание включаться в дискуссию а также это может быть вызвано простой симпатией к собеседнику;

3. Неумение подчинить сиюминутную критику информации ее содержа–тельному рассмотрению. Простым языком вместо того чтобы вначале внимательно выслушать собеседника а после отрефлексировав услышанное всесторонне проанализировать а затем уж высказывать какие-либо критические соображения по этому поводу счет некоторые горе-руководители предпочитают начинать именно с последнего этапа;

4. Когда поступающая информация является сложной и малопонятной.

Когда слушатель испытывает антипатию или неприязнь к говорящему.

Таким образом неумение слушать служит причиной недопонимания позиции собеседника и следовательно служит преградой для дальнейшего развития отношений. Подобные барьеры можно разбить на три основные группы:

• барьеры социального характера

• барьеры этнокультурного характера

• барьеры психологического характера.

В основе барьеров социального характера лежит целый спектр довольно–таки разнообразных причин политических социальных религиозных и т.п. которые служат причиной непонимания подозрительности ведут к блокированию межличностной динамики а иногда – и вовсе к конфликту.

Барьеры этнокультурного характера также обладают существенным значением особенно в многонациональной стране.

Психологические барьеры обуславливаются многими причинами такими как к примеру

• индивидуальные особенности различных людей кто–то более скромен и застенчив кто-то нерешителен кто-то не в меру назойлив есть люди конфликтные а есть спокойные и т.п.

• психологические отношения участников межличностной коммуникации несовместимость антипатия неприязнь и т.д.

• отсутствие необходимых навыков «техник» общения и т.п.

«Трудные» работники представляют собой довольно серьёзную организационную проблему. Исследователи в области менеджмента предлагают целый ряд приемов которые способны на их взгляд увеличить вероятность успеха в преодолении коммуникативного барьера в отношениях руководителя и «трудных служащих»

1. Необходимо поставить себя на место другого человека и попытаться выяснить как он или она смотрят на мир;

2. Задуматься о том каково оказаться в положении в котором сейчас пребывает тот или иной «трудный сотрудник»;

3. Необходимо постоянно анализировать круг интересов своих сотрудников выясняя на что они предпочитают тратить свои силы на какую тему общаются между собой;

4. Нужно попытаться установить что именно оказывает влияние на поведение того или иного сотрудника;

5. Необходимо трудиться над тем чтобы взаимоотношения с сотрудниками носили максимально открытый характер.

Не стоит забывать о том что эффективность работы персонала фирмы способность его к решению поставленных задачи во многом будет зависеть от морально-психологического климата от доминирующего в коллективе «настроя». Последний зависит в первую очередь от качественного состава персонала компании а также от характера неформальных коммуникаций между руководителем и его подчиненными.

Неформальным отношениям руководителя и подчиненных необходимо уделять самое что ни есть пристальное внимание. Наряду с навыком выбора того или иного оптимального стиля руководства для той или иной ситуации менеджер должен в первую очередь иметь представление о типичных ошибках свойственных людям его статуса а также о том как нужно строить межличностные коммуникации с персоналом.

Перечислим типичные ошибки коммуникаций руководителя и персонала

• не поручая чего-либо конкретного руководитель непрерывно досаждает персонал значительным количеством вопросов самого общего характера

• руководитель зацикливается на какой-то определенной теме не желая говорить о чем-либо другом

• слишком часто формулирует какие-либо новые идеи для выполнения задания

• непрерывно «читает проповеди» о своих «масштабных» замыслах

• не доверяет своим коллегам злоупотребляя контролем по разным мелочам

• слишком много внимания уделяет бюрократическим процедурам

• часто бывает недоступен

• не имеет готовых решений которые иной раз необходимо оперативно предложить персоналу .

Успех неформальных коммуникаций с подчиненными без которого не представляется возможным выработка чувства уважения к руководителю будет зависеть от соблюдения целого ряда правил и принципов делового общения.

Большое значение принадлежит чувству уважения чужого достоинства. Современный руководитель должен в каждом видеть своем подчиненном видеть не просто объект управления обезличенную должность а в первую очередь личность. Из этого следует что к своим сотрудникам необходимо проявлять терпимость и доброжелательность относиться с глубоким уважением к его проблемам заботам и т.п. не злоупотребляя советами. Руководитель должен помнить что никогда нельзя унижать своего подчиненного а тем более повышать на него голос и навешивать обидные ярлыки вроде «лентяя» «бездельника» и т.д.

Следует знать что персонал станет уважать лишь тех руководителей которые

• хвалят своих сотрудников поощряя их успехи

• если необходим выговор то руководитель делает его лишь тет-а-тет

• которые никогда не жалуются на своих сотрудников и если это необходимо то могут даже взять их вину на себя

• открыто и своевременно признают свои ошибки .

Хороший руководитель должен не взирая на какие-либо личные симпатии и антипатии предъявлять ко всем подчиненным абсолютно одинаковые и справедливые требования. Также в качестве небольшой но весьма существенной детали является обращение вне зависимости от возраста к своим сотрудникам по имени и отчеству.

Руководитель не имеет морального права чтобы читать нотации и поучать персонал если сам он не соблюдает аналогичных требований. Другими словами эффективное воспитательное значение несет лишь только личный пример руководителя.

Одной из самых типичных ошибок неопытных руководителей является стремление стать «своим в доску» среди сотрудников. Лучше всего выбрать оптимальную дистанцию разделяя служебное и личное а также не допуская панибратства поскольку в противном случае любое распоряжение или приказ будут неэффективными.

Руководителю нельзя скрывать от своих подопечных важную для них информацию. Тем не менее при этом сплетни и доносы необходимо пресекать.

Любой начальник должен внимательно слушать и анализировать жалобы подчиненных по поводу условий работы оплаты труда и т.д. Иногда подчиненный может сообщить о проблеме от которой страдают другие но при этом молчат. В таком случае жалобы следует воспринимать как ценную информацию которая заслуживает скорее благодарности нежели наказания.

Следует отметить что при выборе стиля управления нельзя выделить «плохой» или «хороший» скорее «подходящий» и «неподходящий» к данному типу организации. Конкретная ситуация в организации вид определенной деятельности личностные особенности подчиненных и прочие критерии обеспечивают выбор руководителем преобладающего стиль. Анализируя практические примеры руководства различных организаций можно сделать вывод что в деятельности эффективного управляющего в любом из возможных случаев присутствует один из перечисленных стилей руководства. Таким образом оптимальность того или иного стиля руководства определяется ситуацией имеющей множество факторов.

К таким факторам которые в первую очередь определяют стиль руководства можно отнести принципы и установки которые обуславливают умение пользоваться властью. Свою роль играет так же специфика психического склада руководителя. Неповторимые личные качества определяющие так называемый управленческий почерк имеют немаловажную долю в классификации факторов.

Из этого следует что руководителю важно уметь применять разнообразные стили руководства используя их в зависимости от ситуаций. Постоянно изменять стиль руководства не рекомендуется из-за психологических аспектов. Личная предрасположенность человека к различным стилям руководства характеризуется его темпераментом который зависит от типа нервной системы. В силу того что это врожденная особенность человека изменить ее нельзя следовательно приверженность к определенному стилю руководства зависит от психологических характеристик самого руководителя. Так если руководитель к примеру флегматик демократические или нейтральные методы руководства подходят ему больше чем авторитарные. Холерикам же легче применять в своей деятельности директивные методы нежели демократические. Таким образом именно природа направляет человека в тот или иной стиль руководства. Однако чем больше руководитель разбирается в разных стилях руководства тем разнообразнее его способы воздействия на коллектив а значит гарантия успеха в руководящей должности возрастает. Любой стиль конкретного руководителя – это определенная система включающая в себя приемы из разнообразия стилей но при этом с преобладанием лишь одного.