Файл: Роль мотивации в поведении организации (ИП Михайлова К.А.).pdf

Источник: разработано автором

Исходя из анализа данных, представленных на рисунке 6 большинство работников организации ИП Михайлова К.А. (70%) считают, что проблемы в системе мотивации явно видны.

Результаты анкетирования позволили сформировать перечень мотивационных стимулов к труду и проранжировать, исходя из собственных наблюдений опрашиваемых, их приоритетность (таблица 6).

Таблица 6

Значимость личных мотивов сотрудников предприятия ИП Михайлова К.А., %

В итоге, можно сделать следующий вывод: наиболее значимыми на практике являются четыре параметра: достойный уровень заработной платы, хорошие условия труда, хорошие отношения в коллективе; удовлетворение от занятия любимым делом.

Анкета для выявления степени удовлетворенности работой в организации ИП Михайлова К.А., а также результаты проведенного анкетирования представлены в приложении 2.

Согласно результатам исследования, основным показателем выступает большая неудовлетворенность, чем удовлетворенность работников исследуемого предприятия. Персонал не уверен, что имеет чувство принадлежности к исследуемому предприятию (рисунок 7).

Рисунок 7. Наличие чувства принадлежности персонала к организации ИП Михайлова К.А.

Источник: разработано автором

В рамках исследования системы стимулирования на предприятии ИП Михайлова К.А. было проведено исследование мотивации труда работников (приложение 1, таблица 1, 2). В результате опроса были получены следующие данные: высокой степени удовлетворенности соответствуют 3 параметра; средней – 2; низкой – 4. Также следует учитывать, что оба параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.

Таким образом, система материального стимулирования на предприятии ИП Михайлова К.А. оценивается как неудовлетворительная.

На рисунке 8 приводятся ответы на вопрос о стабильности, чувстве защищенности работников в компании ИП Михайлова К.А. При этом допускалось более 1 ответа.

Рисунок 8. Структура ответов сотрудников ИП Михайлова К.А. о стабильности работы в исследуемой организации

Источник: разработано автором

Из ответов сотрудников следует, что большая часть работников ИП Михайлова К.А. (79%), принявших участие в опросе покинут компанию в ближайшее время, если будет предложена перспективная работа в другом месте. Всего 39% работников не планируют покидать компанию ИП Михайлова К.А. , неудовлетворенность в основном высказывали молодые сотрудники с высшим образованием, и это закономерно, ведь на предприятии не ведется планирование карьеры. Только 43% работников ИП Михайлова К.А. чувствуют себя защищёнными, и только 38% не сомневаются в стабильности своей работы на ближайшее время.

Отвечая на вопрос об условиях труда на рабочем месте, большинство участников согласилось, что условия могли бы быть лучше, таких ответов было 86%.

Проанализировав систему стимулов, используемых для мотивации работников ИП Михайлова К.А., были сделаны выводы о том, что руководство предприятия уделяет недостаточно внимания поддержанию нормального психологического климата, материальных форм стимулирования деятельности работников ИП Михайлова К.А.

По результатам опроса выяснилось, что система оплаты труда не выполняет своей мотивирующие функции. Работники ИП Михайлова К.А. не замечают влияния качества своего труда на размер получаемой оплаты труда и считают, что она выплачивается несправедливо, соответственно количество и качество их работы уменьшается и ухудшается.

Персонал фирмы ИП Михайлова К.А. не готов брать на себя всю полноту ответственности в ходе принятия решений и их исполнения. Очевидно, большинство работников не отождествляют себя с фирмой в целом, не осознают желательность и полезность совпадения своих личных интересов с интересами предприятия.

Так же на предприятии ИП Михайлова К.А. слабо развито моральное стимулирование персонала, которое является важнейшей частью системы мотивации работников современной организации.

Таким образом, по результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что у работников ИП Михайлова К.А. нет достаточной мотивации для эффективной работы в данной организации.

3. Пути повышения эффективности системы мотивации ИП Михайлова К.А.

Для компании ИП Михайлова К.А. очень важно чтобы работники данной организации работали в полную силу, чтобы цели компании и цели сотрудников совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о совершенствовании мотивационной политики исследуемого предприятия.

Эффективная система мотивации персонала в ИП Михайлова К.А. должна включать комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно на этом предприятии, к получению высоких результатов в процессе выполнения своих обязанностей, к повышению лояльности по отношению к руководству.

Общая схема предлагаемых мероприятий по совершенствованию мотивационной политики на предприятии ИП Михайлова К.А. представлена на рисунке 9.

Совершенствование системы оплаты труда

Мероприятия по оптимизации мотивационной политики предприятия ИП Сапожкова В.И.

Разработка и внедрение набора мотивационных инструментов

Рисунок 9. Комплекс мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ИП Михайлова К.А.

Источник: разработано автором

Рассмотрим предложенные мероприятия подробнее.

1. Совершенствование системы оплаты труда.

Основным мотивом (исходя из опроса, проведенного выше) сотрудники ИП Михайлова К.А. считают заработную плату. Они связывают заработную плату с трудовым вкладом на данном предприятии и разработка системы мотивации персоналом должна иметь в своей основе разработку системы оплаты труда в соответствии с профессиональными и личностными качествами работника, а также возможность повышения уровня премий.

Руководству исследуемого предприятия предлагается следующее:

• разработка константной части заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест;
• разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда.

Оплата труда работника ИП Михайлова К.А. в этой системе будет разбиваться следующие составляющие:

1. Константная часть оплаты труда – постоянная часть заработной платы – гарантированная компенсация работнику за его труд в организации.

2. Годовая константная часть оплаты труда — дополнительное вознаграждение работнику, возрастающее с течением времени его работы в данной организации: доплата за выслугу лет (регулируется ежегодно).

3. Константно-переменная часть оплаты труда — это дополнительное вознаграждение работника, выплачиваемое при выполнении плановых показателей, в случае отсутствия дисциплинарных взысканий, нареканий со стороны руководства, причинения ущерба материальным ценностям организации.

4. К статически-переменной части оплаты труда относятся ежемесячная, ежеквартальная и годовая премии.

5. Переменная часть денежного вознаграждения (бонусы или побудительные выплаты) обычно связана с вознаграждением за результативность труда работника.

Преимуществами данной системы являются:

1. гибкость – способность чутко реагировать на изменение эффективности работы сотрудника.
2. мощный мотивационный потенциал: подбор критериев для оценки в строгом соответствии с целями компании позволяет поощрять «правильное» поведение сотрудников, одновременно удовлетворяя их интересы.
3. система позволяет использовать и метод поощрения, и метод наказания. Поощрение значительно увеличивается при максимальных показателях, а наказание присутствует не в классической форме штрафа, демотивирующее влияние которого известно, а в форме понижающего коэффициента при не достижении нужных компании показателей.

Исходя из этого, руководству предприятия ИП Михайлова К.А. предлагается следующая схема начисления заработной платы по категориям сотрудников:

Фиксированный оклад + значительная премиальная часть, которая непосредственно зависит от самого сотрудника

Для того чтобы работники ИП Михайлова К.А. воспринимали новую систему оплаты и поощрений как справедливую, могут быть предприняты следующие меры:

• лучшее информирование работников о том, как рассчитывается размер поощрений, кому и за что они даются;
• постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.

Через определенное время после внедрения системы (квартал) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку нововведению в системе организации материального стимулирования, выявить недоработки и резервы в организации модели, а также внести соответствующие коррективы.

2. Разработка и внедрение в анализируемой компании набора мотивационных инструментов.

Для осуществления данного мероприятия в ИП Михайлова К.А. необходимо составить перечень инструментов мотивации персонала, которые может позволить себе анализируемое предприятие и которые актуальны с точки зрения менеджера по персоналу. Это достигается посредством обзора специальной литературы, оценкой экспертов и т.п.

Для совершенствования системы мотивации труда персонала предприятия ИП Михайлова К.А. руководству данной организации предлагается использовать следующий набор мотивационных инструментов (таблица 7).

Таблица 7

Набор мотивационных инструменты для совершенствования системы мотивации персонала предприятия ИП Михайлова К.А.