Файл: Организационный стресс в условиях внедрения инноваций.pdf

3. Дискретное общение. Существует мера времени общения, выход за пределы которой может в слабом случае привести к потере конструктивного смысла общения, а в сильном - приводить к конфликтам и - как их следствию - к стрессовым ситуациям [10, c.45-46].

В то время как персональные стратегии борьбы со стрессом вооружают соответствующими техниками и приемами индивидов, организационные стратегии имеют несколько иной подход. Они пытаются изменить саму производственную ситуацию, которая обусловила возникновение организационного стресса. Многие из подобных методов включают в себя изменения в структуре или функциях организаций. Другие, прежде всего, сосредоточены на изменениях в характере определенных видов деятельности, преобразовании рабочих функций.

К первым из таких методов относятся организационные стратегии, при которых уменьшение профессионального стресса достигается посредством децентрализации распределения власти и ответственности по всему предприятию. Этот процесс, по всей вероятности, резко уменьшает чувство беспомощности и недостатка контроля у служащих, таким образом резко снижая общее напряжение. Кроме того, организационный стресс может быть уменьшен посредством совершенствования системы вознаграждений, а также путем широкого применения обучающих тренингов, оптимального (с производственной и социально-психологической точек зрения) размещения служащих, включения работников в процесс принятия решений и, наконец, путем улучшения общения между коллегами. Все это улучшает личностное здоровье людей, повышает их удовлетворенность работой и благоприятно воздействует на производительность труда.

Чтобы провести аудит стресса, представители американского стресс-менеджмента широко используют индикатор профессионального стресса (OSI), для расчета которого используются шесть различных, но взаимосвязанных вопросников. Они сконцентрированы [10, с. 49]:

1) на определении источников давления (стресса);

2) общих моделях поведения сотрудников;

3) восприятии степени контроля над работой;

4) существующих в организации стратегиях преодоления стрессов;

5) здоровье сотрудников;

6) удовлетворенности работой.

После того как созданы необходимые инструменты измерения и проведена оценка организационного стресса, следует предпринять действия для уменьшения рабочих стрессов и привития сотрудникам навыков эффективного общения.

Некоторые зарубежные авторы свидетельствуют, что около 90% крупнейших частных корпораций применяют некоторые формы подобного систематического обучения. Западные ученые определяют производственные программы по управлению организационным стрессом как систематическое приобретение знаний, умений, приемов, способов, освоение которых позволяет осознавать и анализировать причины стресса, справляться с его последствиями без ущерба для личностного здоровья и выполнения профессиональных обязанностей, по возможности прогнозируя и предотвращая возможность столкновения с производственным стрессом.

Перечислим некоторые принципы подобных обучающих программ [10, с. 49-50]:

1. Увеличение числа отвергнутых поручений в случае явной рабочей перегрузки, (умение сказать «нет»).

2. Получение знаний о том, как дисфункциональный, хронический организационный стресс влияет на производительность труда, здоровье и общие организационные отношения.

3. Обучение приемам рационального, улучшенного распределения времени для решения производственных задач и деятельности по поводу незапланированной ситуации. Составление списка на день, на месяц.

4. Ежемесячное обсуждение с инструктором индивидуального прогресса личностного самосовершенствования и применения навыков по преодолению организационного стресса.

5. Обеспечение обучающихся основам саморегуляции и психокоррекции.

Что касается форм проведения обучающих тренингов, то кроме традиционных лекций, семинаров, бесед, принято использовать так называемые активные методы обучения.

Существует множество классификаций, но все методы социально-психологических тренингов можно разделить на две большие, частично пересекающиеся области - групповые дискуссии и игры. «Метод групповых дискуссий используется в основном в форме анализа конкретных ситуаций и форме группового самоанализа». Среди игровых методов наиболее широкое распространение получил метод ролевых игр. Необходимо подчеркнуть, что все методы социально-психологических тренингов характеризуются:

- во-первых, ориентацией на использование обучающего и терапевтического эффектов группового взаимодействия;

- во-вторых, эти методы реализуют принцип активности обучающегося через включение в обучение элемента исследования;

- в-третьих, названные методы предполагают своеобразный вариант обучения на моделях.

Дополнительные организационные стратегии сосредоточены на изменениях в характере определенных видов деятельности. Например: стресс, вызванный монотонной работой может быть снижен посредством расширения возможностей данного вида работы, включения большего количества различных действий. Кроме того, напряжение, обусловленное чувством беспомощности и недостатка контроля может быть сокращено путем предоставления большей автономии и ответственности за планирование и выполнение работы.

В некоторых странах принимаются своеобразные меры для того, чтобы люди могли вовремя и безопасно для окружающих снять свое напряжение. Так, в Италии стали выпускать специальную посуду для битья, а в Японии на многих предприятиях существуют специальные комнаты, где стоят манекены начальников, и служащие могут подходить и бить их. Естественно, такие методы не могут быть универсальными, тем более, что они не снимают саму причину организационного стресса.

Однако необходимо отметить, что сам по себе способ реагирования на стрессовую ситуацию может не иметь решающего значения в преодолении данной ситуации, т.к. для этого необходимо устранение самих причин стресса, действительная «победа» личности над ними. Разумеется, нельзя устранить стрессы и отрицательные душевные состояния путем ограждения от всего, что потенциально несет в себе опасность негативных переживаний. Определенные отрицательные эмоциональные состояния (раздражение, гнев, фрустрация, и т.п.), являются стимулом к поисковой деятельности, к достижению каких-либо целей, что, в свою очередь, способствует личностному и профессиональному развитию.

Учитывая тот факт, что рабочий стресс неизбежно ведет к потере мобильности и конкурентоспособности, эффективный менеджмент должен опираться на знание факторов риска возникновения организационного стресса, понимания того, какие действия необходимо принимать для предотвращения и ослабления реальных и потенциальных стресс-факторов на производстве.

3.2. Эмпирическое исследование

В учебной организации, мы лично наблюдали внедрение одноного новшества – подключение электронной библиотеки для улучшения работы, мобильности педагогов и студентов. От них требуется, научиться работать с данной электронной библиотекой и впервые пройти регистрацию в своём учебном заведении, а после все кто прошёл эту процедуру в любой удобный, нужный момент и время для себя могут пользоваться ресурсами данной электронной библиотеки даже из дома.

Кажется всё просто и удобно, но часть сотрудников плохо владеют навыками работы с электронными ресурсами. Для них такие инновации вызывают огромный стресс. Возникают конфликты и споры между сотрудниками, зачем нужны такие нововведения (для них лучше по старому) и почему нельзя было заказать нормальные печатные книги. Другая часть сотрудников, проявляют большую заинтересованность и с оптимизмом воспринимают такую возможность. Начались дискуссии в коллективе и чтобы избежать дальнейшего стресса у сотрудников.

С большой радостью такие инновации восприняли учащиеся данной учебной организации. Им такие изменения нужны, т.к. можно много найти материала, который сложно достать на бумажных носителях.

Руководство, минимизировало стрессовое состояние от нововведения у своих сотрудников. Был организован обучающий тренинг чтобы сотрудники научились работать с электронной библиотекой и узнали позитивные стороны работы с ней. Различными методами такими как наблюдение, беседы, а также путем улучшения общения между коллегами. Сотрудники не сразу приняли помощь, но постепенно привыкают пользоваться новыми возможностями уже с большим энтузиазмом.

На нашем наблюдении можно отметить, что стресс от инноваций проходит в любом случае негативно и позитивно. Получилось разделение коллектива, одни восприняли изменения положительно, а другие отрицательно. Чтобы сотрудники всё же приняли изменения, нужно было договариваться, обучать и приводить положительные примеры. В результате, нововведения были успешно внедрены и работники начали пользоваться электронной библиотекой.

Заключение

В своей работе мы постарались дать общую оценку стресса постепенно переходя к основной моей задачи по раскрытию организационного стресса в условиях внедрения инноваций.

Попыталась раскрыть в целом понятия стресса и чем он может быть вызван в различных ситуациях. Интересно было узнать о стрессе из разных источников. Стресс способен вызывать расстройства физической, психической и социальной составляющих целостности человека. Реакции на воздействие стресса могут быть физиологическими, поведенческими, когнитивными и эмоциональными. Также затронула вопрос организационного климата, организационного стресса и принципов организации труда.

Совершенствование технологий и постоянное усложнение современного мира требует того, чтобы процессы рождения новых идей, а также их дальнейшего использования стали предметом серьёзного научного анализа. Без этого невозможно дальнейшее развитие сложных форм жизнедеятельности человека, которые зачастую обусловлены уровнем развития этих технологий. Анализ различных этапов инновационного процесса в большинстве случаев сталкивается с проблемой, связанной с оценкой и выбором тех продуктов творческой деятельности, которые могут быть использованы и внедрены с наибольшим эффектом. Таким образом, создание работоспособных моделей инноваций оказывается затруднительным без включения в них компонентов, которые связаны с процессами оценки эффективности и перспективности новых идей.

Внедрённые и используемые в жизнедеятельности человека технологии оказывают определённое влияние на некоторые параметры творческой деятельности авторов тех оригинальных идей, которые могут стать инновациями нового поколения.

В связи с интенсивным развитием инноваций, в организациях необходимо налаживать организационный климат и инновационность в совокупности, чтобы снизить уровень стресса в коллективах. Необходимо знать психологические барьеры, которые могут возникнуть у сотрудников и также методы преодоления организационного стресса.

Библиография

1. Аграшенков А. Психология на каждый день. Советы, рекомендации, тесты. – М.:Вече, 1997. – 480 с.
2. Бодров В. А. Информационный стресс: Учебное пособие для вузов. – М.: ПЕР СЭ, 2006. – 528 с.
3. Яголковский С. Р. Психология инноваций: подходы, модели, процессы. / С.Р. Яголковский; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». – М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2010. – 270 с.
4. Брайт Д., Джонс Ф. Стресс. Теории, исследования, мифы. — СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. — 352 с.
5. Реньш М.А. Организационная психология [Текст]: учеб. пособие / М.А. Реньш [и др.]; под ред. М.А. Реньш. Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2009. – 255 с.
6. Организационная культура / Под. ред. Н.И. Шаталовой. – М.: Издательство «Экзамен», 2011. – 652 с.
7. Дитер Г., Розенштиль Л. Организационная психология. Человек и организация./ Пер. с нем. – Х.: Изд. Гуманитарный Центр/О.А. Шипилова. 2006, - 624 с.
8. Евтихов О.В. Психология управления персоналом: учеб.пособие. – СПб.: Речь, 2010. – 319 с.
9. Малышев А.А. Психология управления: Модульное учебное пособие./ А.А. Малышев. ГОУВПОВсероссийская академия внешней торговли Минэкономразвития России. – ВАВТ, 2008 – 161 с.
10. Сушко Н. Г. Личностные детерминанты организационного стресса / Н. Г. Сушко. - Хабаровск : Изд-во Тихоокеан. гос. ун-та, 2015.- 105 с.
11. Самоукина Н.В. Эфективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/ Наталья Самоукина. – М.: Вершина, 2006. – 224 с.
12. Лызь Н.А., Лызь А.Е. Управление личностными ресурсами: образование и профессиональное развитие: учебное пособие / Н.А. Лызь; А.Е, Лызь; Южный федеральный университет. – Таганрог: Изд-во Южного федерального университета, 2016. – 136 с.
13. Организационная культура / Под. ред. Н.И. Шаталовой. – М.: Издательство «Экзамен», 2011. – 652 с.
14. Карпенко Л.А. (составитель) Психология. Словарь / Под общ. ред. А. В. Петровского, Ярошевского. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Политиздат, 1990. – 494 с.
15. Кашапов Р.Р. Курс практической психологии, или Как научиться работать и добиваться успеха: Учебное пособие для высшего управленческого персонала / Автор-составитель Р. Р. Кашапов. – М.: АСТ-ПРЕСС КНИГА. 2005. – 448 с.
16. Абабков В.А., Перре М. Адаптация к стрессу. Основы теории, диагностики, терапии. – СПб.: Речь, 2004. – 166 с.
17. Психология. Полный энциклопедический справочник / Сост. и общ. ред. Б. Мещерякова, В.Зинченко. – СПб. : прайм-ЕВРОЗНАК, 2007. – 896 с.
18. Марищук В.Л., Евдокимов В.И. Поведение и саморегуляция человека в условиях стресса. / Марищук В.Л., Евдокимов В.И. – СПб.: Издательский дом «Сентябрь», 2001. – 260 с.
19. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов – СПб.: Питер, 2001. – 720 с.
20. Китаев-Смык Л. А. Психология стресса Психологическая антропология стресса. – М.: Академический Проект, 2009. – 943 с.
21. Райгородский Д. Я. (редактор-составитель). Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Издательский Дом «БАХРАХ-М», 2001. 672 с.