Добавлен: 05.04.2023
Просмотров: 271
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
В современном мире отсутствует понятие работы, в таком виде, в каком оно присутствовало еще пятьдесят лет назад. Среднестатистический человек проводит на работе сорок пять часов в неделю, к этим цифрам мы можем прибавить время, которое человек тратит на дорогу, сверхурочные рабочие часы, время размышления и планирования рабочих вопросов в нерабочее время и получим намного большее количество часов, которое человек тратит на работу. Работа уже не является отдельной сферой, в которой человек не живет. Карьера плотно переплетена с остальными частями жизни, а коллеги становятся ближайшими людьми, которых человек порой видит чаще, чем родителей.
В подобных условиях в каждом коллективе создаются некие правила поведения в тех или иных ситуациях и рассматриваются нами как «Корпоративная культура». Корпоративная культура, или среда компании, является неотъемлемой частью каждого коллектива, это способ построения отношений внутри организации, причины по которым работники являются верными компании и то, что делает простые кадры соратниками фирмы, не боящимся брать на себя ответственность за различные проекты, которые положительно скажутся на развитии бизнеса.
Однако в некоторых компаниях корпоративная культура не является приоритетом руководства, и формируется самостоятельно, что может плохо отразиться на управлении работниками компании, иметь не созидательный характер, а наоборот разрушать атмосферу в коллективе изнутри.
Из этого следует, что менеджмент должен быть тесно связан с корпоративной культурой, так как основную роль в правильном ее формировании играет руководство организации. Зачастую директора компаний не считают корпоративную культуру значимой частью работы и в следствие теряют важные кадры, которые могли оказать огромную пользу бизнесу.
В современном мире работники больше держатся за идею и ценности компании, чем за заработную плату, исходя из чего мы видим, что корпоративная культура – важный инструмент конкурентной борьбы, она сплочает коллектив и помогает кадрам работать с большей продуктивностью, дарит им осознание важности цели их работы .
Менеджеры и работники руководящих должностей должны четко понимать, что корпоративная культура не является неуловимой и неуправляемой, ею можно и даже необходимо управлять, чтобы совместно с коллективом добиваться лучших результатов в бизнесе.
В своей курсовой работе я хотела бы рассмотреть роль корпоративной культуры в современных организациях.
Актуальность темы обуславливается тем, что корпоративная культура является важным элементом для правильного и эффективного функционирования организации. Успешные компании в современном мире не скрывают того, что имеют ярко выраженную культуру, которая отличает их от других организаций и делает работу в той или иной компании «работой мечты».
Целью курсовой работы является анализ созидания корпоративной культуры и ее роль в современных организациях.
В соответствии с поставленной целью в работе поставлены следующие основные задачи исследования:
- Раскрыть понятия и сущность корпоративной культуры;
- Раскрыть уровни, типы виды корпоративной культуры;
- Проанализировать механизмы формирования корпоративной культуры на современных предприятиях;
- Исследовать корпоративную культуру в управлении ТОО «THEFACESHOP».
В качестве предмета исследования взята корпоративная культура и ее влияние на лояльность работников.
В качестве объекта исследования мною выбрана международная косметическая компания THEFACESHOP, а именно ее франшиза в Казахстане.
I. Теоретические основы корпоративной культуры
1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры
Корпоративная культура появляется в компании с момента начала существования последней, она может развиваться и меняться вместе с компанией, и быть в ней до самого конца её существования. Корпоративная культура будет существовать, и оказывать влияние на компанию и ее сотрудников вне зависимости от того, будет ли она под чьим-то контролем, или нет. Правильный контроль и управление культурой компании окажет положительное влияние на бизнес компании.
Многие руководители недооценивают роль корпоративной культуры и очень слабо представляют, как можно грамотно управлять человеческими ресурсами с ее помощью. За последнее время число специалистов получающих образование в сфере предпринимательства и управления бизнесом заметно увеличилось. Как правило, программы бизнес-школ предусматривают подробное изучение методов управления всеми ресурсами компании. Кроме того, все чаще руководители компаний начинают искать новые пути для развития бизнеса, понимая, что имеющегося небольшого инструментария в условиях нынешней конкуренции явно недостаточно. В связи с чем, одним из главных инструментов развития бизнеса становится активное развитие корпоративной культуры.
Понятие «Корпоративная культура» возникло в начале двадцатого века, когда на предприятиях развитых стран и внутри огромных корпораций возникла нужда в введении порядка во внутренне отношения фирм.
Корпоративная культура уникальна для каждого предприятия, невозможно прописать обще правила для каждой фирмы. Часто формат корпоративной культуры определяется направленностью компании, например, в финансовой среде подходящей будет консервативная и более строгая культура, обоснованная таким факторами как дресс-код, стиль общения, рабочий график и так далее. А, например, в сфере развлечении, продаж или в сфере питания принятые правила поведения уже более самобытны, демократичны, допускают больше вариаций: здесь обычно приветствуют общительность и коммуникабельность. И все-таки, для того чтобы понять основные положения корпоративной культуры, нам сначала необходимо четко сформулировать, что же это такое.
Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации.
К. Голд определяет корпоративную культуру так: «Это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли».
X. Шварц, С. Дэвис дают такое определение: «Культура организации представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп».
П. Вейл называет корпоративную культуру общей психологией организации.
К. Шольц считал, что “Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения”.
А.Н. Занковский определяет корпоративную культуру так: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности».
По Э. Джакусу, культура предприятия представляет собой вошедший в привычку образ мышления, который свойственен в разной степени всем членам коллектива и который должен быть принят хотя бы и частично новичками.
М. Недякин в своей книге «Искренний сервис» пишет: «Мы много говорим о корпоративной культуре. Но кто на самом деле понимает, что это такое? Набор правил, кодексов, стандартов? Я думаю, что правильный ответ лежит в сфере отношений. В том, что мы чувствуем к компании и к ее клиентам. В нашем отношении к тому, что мы делаем. Но самое главное, что выстроить эти отношения без налаживания отношений друг с другом просто невозможно».
В общепринятом понимании корпоративная культура рассматривается как важный инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями, но на самом деле, корпоративная культура это что-то более тонкое хрупкое, это своего рода эмоциональная среда внутри организации и связующее звено в отношениях между ее сотрудниками. Зачастую корпоративная культура является краеугольным камнем, вокруг которой уже строится среда внутри компании, зараждаются ценности, устанавливаются моральные нормы и традиции компании, которые отзываются в сердце большинства сотрудников.
Это тот безусловный стержень, вокруг которого собираются сотрудники, считающие нормой трудовой деятельности работоспособность, умение трудиться в команде, профессионализм и многое другое.
Корпоративная культура состоит из идей, основополагающих ценностей и взглядов, разделяемых всеми членами организации. Она включает в себя и стиль поведения, и стиль общения с клиентами и коллегами, и активность сотрудников, их заинтересованность, уровень мотивации и многое другое.
Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат благу компании. Помимо прочего, важным является чувство сопричастности у работников к делам компании.
В случае правильного построения корпоративной культуры и правильного контроля над ней культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения.
Опираясь на приведенные определения многих научных деятелей и личного понимания корпоративной культуры можно сформулировать следующее определение:
Корпоративная культура - это специфические для каждой отдельной организации ценности, отношения, поведенческие нормы, совокупность разделяемых трудовым коллективом ценностей, норм и традиций, формирующая у работников чувство сопричастности к организации. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.
Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция корпоративной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного - определения культуры, получившего общепризнанное распространение, на мой взгляд, нет.
Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единодушием во мнении сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, рождает сплоченность коллектива, верность и лояльность организации, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.
Цель корпоративной культуры – обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому, а к коллективу как к своей семье.
Также корпоративную культуру можно рассматривать как одну из маркетинговых коммуникаций, так как она помогает формировать репутацию данной организации. Чем эффективнее и сильнее внутренняя культура фирмы, тем более благоприятный имидж складывается у внешне маркетинговой среды, а, следовательно, растет доверие и заинтересованность потенциального потребителя.
1.2 Уровни корпоративной культуры
В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной культуры, которые были предложены Эдвардом Шейном
Рис 1.1 Модель организационной культуры Шейна
Первый, поверхностный уровень организационной культуры так же называемый Шейном «Артефакты» - это все, что доступно как работникам, так и людям «со стороны», это конкретные продукты культуры (устные, письменные предметы). К артефактам относятся то, что можно увидеть и потрогать: специальная униформа работников, выпускаемый журнал, логотип, различные брендированные вещи, такие как ежедневники, ручки, календари, стикеры и даже дизайн офиса. Чем в большем объеме у компании существует истории, фиксированной в артефактах, тем мощнее корпоративная культура фирмы.
Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.
Второй подповерхностный уровень так же называемый Шейном «Ценности» - этот уровень включает в себя нормы и ценности компании, которые человек извне может увидеть лишь частично, например пережив их при контакте с деятельностью компании. В современном мире почти в каждой компании существуют свои ценности и нормы, которые могут быть отражены в отдельном документе, например листовке, но так же они могут быть отражены в слогане компании. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав».