Файл: Карьера государственного служащего-технологии планирования и управления.pdf

- показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже (табл.6) [23].

Таблица 6

Основные мероприятия по планированию карьеры

Для планирования карьеры разработаны различные технологии, которые можно условно разделить на следующие группы:

1) технологии эффективной самопрезентации (портфолио карьерного продвижения) [13, C. 90].

Для планирования карьеры на ее ранних этапах, начиная со студенческой скамьи, разработана технология «портфолио карьерного продвижения». Портфолио карьерного продвижения (ПКП) представляет собой пакет документов в бумажном и/или электронном варианте, который отражает все достижения студента (академические, профессиональные и пр.). Портфолио предназначено для обеспечения эффективного взаимодействия с научными руководителями, преподавателями в вузе в период обучения, а также с потенциальными работодателями после окончания высшего учебного заведения.

ПКП должно не только отражать уже достигнутые успехи, но и характеризовать потенциал дальнейшего профессионального продвижения.

Карьерное портфолио было задумано как альтернатива традиционному резюме (анкете, используемой при приеме на работу), информация в котором отличается ограниченностью и формальностью.

ПКП предоставляет более полную информацию, чем стандартное резюме, позволяет работодателю легко просмотреть уровень подготовки и весь спектр умений и способностей кандидата и создает условия для более обоснованного кадрового решения. Профессионально составленное ПКП может помочь выпускнику привлечь внимание работодателя.

ПКП должно фиксировать все достижения студента, поэтому портфолио следует регулярно обновлять по мере продвижения во время обучения [18].

2) технологии определения оптимального карьерного пути (карьерограммы, карты карьеры) [13, C. 90].

Самой известной из технологий планирования карьеры является разработка карьерограмм. Данная технология применяется преимущественно для стратегического планирования должностной карьеры.

Карьерограмма - это документ, в котором в наглядной (графической) форме представлен оптимальный карьерный путь к должностям высшего звена управления, а также другим ключевым должностям организации или предприятия. Карьерограмма обычно охватывает временной период в 10 лет и более.

Карьерограмма – кадровый документ, представляющий собой набор возможных для работника направлений служебного роста, включая график замещения предполагаемых должностей и соответствующего целевого обучения.

Карьерограммы обычно разрабатываются для должностей руководителей высшего звена. Желательно, чтобы карьерограмма отражала не только должностное продвижение, но и процесс повышения образовательного уровня. Карьерограмма может представлять не один, а несколько путей достижения предполагаемой должности.

Карьерограммы служат основой для разработки индивидуальных планов развития карьеры [21].

3) технологии оптимизации постановки карьерных целей и процесса разработки планов карьеры («Сценарий анализа карьеры и разработки личного плана развития», технологии разработки плана карьеры А. Я. Кибанова, В. Сандерса, С. Д. Резника Г. Г. Зайцева, Н. Карр-Руфино и др.) [13, C. 90].

Технология предназначена для планирования карьеры руководителей. В ней предлагается алгоритм самоанализа и постановки карьерных целей и задач.

По мнению А. Я. Кибанова, личный жизненный план карьеры руководителя должен состоять из трех основных разделов:

1) оценка жизненной ситуации,

2) постановка конечных целей карьеры,

3) частные цели и планы деятельности [13, C. 96].

Технология планирования карьеры В. Сандерса предназначена для оптимизации постановки карьерных целей. Она организует процесс прояснения собственных интересов и потребностей, а также возможностей и ресурсов для их реализации. Технология предполагает выполнение двух заданий:

• • 1. «Баланс достоинств и недостатков». Выполнение этого задания помогает лучше понять себя. Достоинства (сильные стороны) позволяют ощутить внутренние ресурсы для дальнейшего продвижения. Недостатки (слабые стороны) помогают прояснить цели развития.
    2. «Обзор симпатий и антипатий». Его цель – осознание собственных потребностей.

Технологию рекомендуется применять при обучении планированию карьеры.

Технология планирования карьеры Г. Г. Зайцева - это еще одна технология самоанализа. Она менее формализована. Кроме того, она содержит рекомендации («заповеди») по планированию карьеры [12].

 Технология планирования карьеры С. Д. Резника. Данная технология также направлена на организацию углубленного самоанализа. Однако по сравнению с технологией В. Сандерса этот процесс в большей степени детализирован и конкретизирован. Кроме того, работа не ограничивается подготовкой к планированию карьеры, а завершается постановкой карьерных целей [13, C. 99].

Н. Карр-Руфино разработала многоэтапную технологию планирования карьеры, которая полностью охватывает процесс индивидуального планирования карьеры. Эта технология предполагает не только определение карьерных целей, но и выбор средств их достижения. Помимо глубокого самоанализа и поэтапного целеполагания в технологии уделено внимание усилению мотивации, преодолению страхов. Работа завершается составлением краткосрочного, среднесрочного и долгосрочного индивидуальных карьерных планов [13, C. 102].

Развитие карьеры

Развитие карьеры представляет собой целенаправленную деятельность по созданию условий для успешного должностного и профессионального продвижения персонала [21].

Развитие карьеры, так же как и планирование, осуществляется на индивидуальном и организационном уровнях. Развитие карьеры на индивидуальном уровне – это процесс реализации карьерных планов сотрудников. Развитие карьеры на организационном уровне представляет собой формирование и развитие карьерной среды и карьерного пространства организации.

Развитие карьеры персонала соответствует интересам как отдельных сотрудников, поскольку способствует удовлетворению их потребности в самореализации, так и организации в целом, обеспечивая повышение качества трудовых ресурсов.

Развитие карьеры направлено на обеспечение успешности карьеры. Как правило, выделяют два вида критериев карьерной успешности: объективные и субъективные. Объективные критерии отражают фактический должностной и профессиональный рост. Субъективные критерии - удовлетворенность сотрудника своей карьерой и ее отдельными аспектами. Вывод об успешности карьеры делается на основании как объективных, так и субъективных критериев [13, C. 114].

Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих:

- представления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;

- более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры.

Немаловажную роль в управлении карьерой играет самоорганизация служащего.

Для успешного развития карьеры важна не только успешная работа органов управления, но и личная инициатива работника. Знание своего интереса, своих способностей и возможностей — исходная позиция в служебной карьере.

Проведенный опрос в Администрации поселка городского типа Игрим выявил причины, которые мешают эффективному управлению карьерой государственных и муниципальных служащих:

1. Отсутствие целенаправленной политики стратегического и тактического планирования карьерным ростом.

2. Отсутствие системы информационного обеспечения управления карьерой, включая данные внутренних и внешних маркетинговых исследований:

- недостаточное финансирование повышения квалификации государственных и муниципальных служащих;

- недостаточное использование методов активного обучения государственных и муниципальных служащих, особенно молодых специалистов.

Перечисленные факторы тормозят развитие государственных служащих, замедляют профессиональный рост, приводят к их творческому и интеллектуальному «износу» [20, С.205].

На государственной службе, в силу ее специфики, темпы развития карьеры персонала значительно ниже, чем в предпринимательских структурах. Анализ должностного продвижения государственных служащих свидетельствует и о стихийности процесса карьерного роста, неравномерности стажа пребывания в должности, образовании так называемых карьерных «тупиков», карьерных «свалок», скоростных и десантных карьер. Это отрицательно сказывается как на возможности приобретения государственным служащим требуемого профессионального опыта для занятия последующей должности, так и для рационального его использования при несвоевременно перемещении на вышестоящие должности (карьерные «тупики, карьерные «свалки»). Эти карьерные аномалии негативно влияют на стимулирование трудовой и профессиональной отдачи человека, поддержание благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих [24].

В работе И.П. Лотовой предложено 6 типов развития профессиональной карьеры госслужащих.

Тип 1. «Скалолаз». Госслужащий делает карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, он профессионал своего дела, пользуется заслуженным авторитетом у коллег и руководства, проходит последовательно все ступени карьерной иерархии в организации, снизу доверху. Такой тип развития выявлен И.П. Лотовой у 18,8% госслужащих из 257.

Тип 2. «Имитатор». Госслужащий стремится к карьерным высотам и уверен в своих возможностях, но склонен в большей степени использовать благоприятные внешние обстоятельства. Мастер «видимостей» - предпочитает «казаться» в большей степени, чем «быть». Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет их эксплуатировать. Склонен общаться с нужными и успешными в карьерном смысле сотрудниками. Умело организует работу других и может в лучшем свете представить даже незначительные успехи. Данный тип карьеры характерен для 7% чиновников.

Тип 3. «Мастер». Ему интересно осваивать новые области в своей профессии, нередко сопряженные со смежными профессиями, решать нестандартные сверхсложные профессиональные задачи. Достигнув намеченного, он может потерять интерес к этой работе. Продвижение по карьерной лестнице его мало интересует. Главное для него - это ощущение движения вперед, а не вверх. Может принять неожиданное для окружающих решение об уходе или смене профессиональной деятельности. Этот тип развития карьеры продемонстрировали 23% госслужащих.

Тип 4. «Муравей». Госслужащий работает строго по заданию, которое должно быть конкретно и четко сформулировано. Отличается трудолюбием, работоспособностью и повышенной ответственностью. Как исполнитель очень ценен. Нуждается во внешней поддержке со стороны руководства. Для него важно не столько продвижение по иерархической лестнице, сколько признание его заслуг со стороны руководства или авторитетных для него людей. Данный тип развития карьеры отмечен И.П. Лотовой у 37,2% госслужащих.

Тип 5. «Вечный студент». Такой чиновник хочет достичь карьерных вершин, но испытывает постоянную неуверенность в себе, безынициативен, с осторожностью берется за новую, ранее невыполняемую работу. Он склонен к прохождению нескольких курсов повышения квалификации, получению не одного образования. Вместе с тем, при выработке индивидуальной карьерной стратегии он больше опирается на позицию руководителя или специалиста кадровой службы организации. Такой тип карьеры характерен только для 3% чиновников.