Файл: Карьера государственного служащего-технологии планирования и управления.pdf

Тип 6. «Организатор». Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием, но не стремлением реализовать себя в профессиональной деятельности. Недоверие к коллегам и склонность к самоугрызению ему очень мешают. Берет на себя ответственность за все, что происходит в организации. Успешно работает в стабильной ситуации. Умеет принимать управленческие решения, но доведением дел до конечного результата должны, по его мнению, заниматься подчиненные. В условиях сверхсложных, близких к экстремальным, решения принимает хаотично, порой ошибочно. Для 12% госслужащих характерен данный тип развития карьеры.

В целом, как показывают исследования А.С. Гусевой, В.А. Иглина, Б.В. Лытова, В.А. Пызина, Ю.В. Новоселова, И.П. Лотовой между личностно-профессиональным развитием и карьерным потенциалом госслужащего имеются тесные функциональные связи [15].

Можно подвести следующие итоги:

1) в любой организации существует взаимная заинтересованность в развитии карьеры персонала как организации, так и самого работника;

2) главным механизмом карьерного развития является соединение интересов работника (удовлетворение потребностей в жизнеобеспечении, социальном признании, самореализации) и организации (эффективное решение служебных задач);

3) в процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПЛАНИРОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ

К первоочередным мерам совершенствования системы управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих следует отнести:

— делегирование полномочий в карьерном развитии государственных и муниципальных служащих;

— кадровой службе — через осуществление внутреннего маркетинга количественных и качественных показателей изменения в их профессиональной деятельности; через определение направлений повышения квалификации по каждому из них, отслеживание профессионального роста после обучения; через маркетинг внешней среды, определение перспектив карьерного роста государственных и муниципальных служащих;

— обучение руководящих работников способам и формам развития, обеспечения карьерного роста государственных и муниципальных служащих;

— стимулирование инициатив государственных и муниципальных служащих, предоставление им возможности повышения квалификации в разных формах;

— введение в штатное расписание должности специалиста по развитию кадров с разработкой его функциональных обязанностей, форм связей со всеми структурными подразделениями, не подменяя их деятельности [20, С.206].

3.1. Стратегический план развития карьеры

Разработка эффективно работающего механизма реализации кадровой политики в органах государственного управления и, таким образом, повышение шансов профессиональных сотрудников на честное продвижение по карьерной лестнице и обеспечения реально действующих карьерных процессов – сложнейшие проблемы, которые до сих пор недостаточно изучены.

Несовершенства существующей политики в отношении кадров государственного аппарата, такие как: низкая эффективность деятельности кадровых служб, недостаточный уровень профессионализма сотрудников, невыполнение основных принципов кадровой политики, отсутствие разработанных программ развития, четких критериев и оценки результатов деятельности, определяющих продвижение внутри организации, приводит к тому, что на службу поступают люди, чьи знания, профессионализм и компетентность, практические навыки не отвечают реальным требованиям [14].

По мнению С. И. Сотниковой, основными принципами планирования развития карьеры являются подчиненность стратегическим целям и кадровой политике организации; вариантность управленческих решений; сбалансированность человеческого капитала; согласованность с внешней средой; преемственность стратегического и текущего планов; социальная ориентация плана; экономическая обоснованность плановых показателей и т. д. [20, С. 53].

При этом содержание планирования карьерного развития раскрывают его функции: стратегическое прогнозирование, стратегическое программирование, проектирование.

В связи с этим представляют интерес понятия «карьерная стратегия» и «карьерная тактика». Под карьерной стратегией понимается долгосрочно ориентированное, целенаправленное управление карьерой, в которое включаются все служащие.

В то же время имеется не только общность, но и различие в планах карьеры индивидуума и организации. Для государственного служащего конечное состояние означает достижение определенного социального статуса, исполнение новых социальных ролей.

Для государственного органа конечную цель определить более трудно, поскольку срок его деятельности практически не определяется. В то же время могут обозначаться промежуточные цели — в соответствии с этапами развития государственного органа как организации.

В этой связи основным принципом планирования управленческого пути государственного служащего является планирование от цели, т. е. от желаемого конечного результата, к средствам. В основе плана лежит иерархическая система целей, выявлению которой способствует знание закономерностей формирования и коррекции образа будущей карьеры [20, С. 54].

Стратегия карьеры динамична, поскольку на нее влияет много различных факторов, в основном рынок, изменения условий которого оказывает большое влияние на профессиональные предпочтения и итоговые карьерные цели.

Престижность различных профессий проходит испытание временем и не всегда его выдерживает.

Точность прогноза и тенденций развития рынка труда напрямую влияет на успешность той или иной карьерной стратегии. По сути, за минувшие 20 лет произошла смена общественно-экономической формации — от плановой нерыночной социалистической к развивающейся околорыночной — нынешней. Специалисты разных профессий столкнулись с необходимостью серьезных изменений в привычных методах и способах обеспечения своего образа жизни, а потом и с необходимостью его полной смены. Люди, находившееся в наиболее активном профессиональном возрасте — от 25 до 45 лет, вынуждены были по ходу развития мало прогнозируемой политической и рыночной ситуации приспосабливать свои знания, умения, навыки к новым нуждам [20, С. 206].

Каждый из людей может описать различные жизненные эксперименты и назвать несколько специальностей, включая самые экзотичные, которые пришлось приобрести в минувшие 20 лет. Поэтому, выстраивая стратегию карьеры, важно определиться по следующим пунктам:

- насколько выбранная профессиональная специализация востребована на рынке труда (уровень конкуренции среди представителей данной профессии);

- насколько выбранная профессия конъюнктурно устойчива;

- какие еще карьерные пути специальности примыкают к данной профессии;

- какая должностная позиция является пределом развития данной специализации;

- насколько выбранная профессия зависит от конкретного регионального рынка (является ли выбранная специальность международной либо порождением какого-то региона).

Если ответы на данные вопросы есть, и они позволяют сделать вывод, что желанная специализация позволит адекватно самореализоваться, пора приступать к определению целей, выстраиванию их иерархии и оперативному планированию [20, С. 207].

Лучше иметь плохой план, чем не иметь никакого. Поэтому, несмотря на большое количество случайных факторов, стоит попытаться обозначить основные желаемые цели и наметить последовательность действий по их достижению [20, С. 208].

И главное в любом планировании — помнить, необходимое и достаточное условие — это, прежде всего активная жизненная позиция «карьериста» и стремление к развитию [20, С. 210].

3.2. Модели системы управления карьерой и профессиональным развитием государственных служащих

Отечественный специалист по управлению персоналом А. П. Егоршин, опираясь на обширный опыт исследования реальных карьер руководителей на предприятии (изучено свыше 1000 карьер) и исходя из характера самого их продвижения, описывает четыре модели карьеры: «лестница», «трамплин», «змея» и «перепутье».

«Лестница» (рис.6) характеризует последовательное прохождение этапов служебной иерархии.

В ходе реализации данной модели карьеры каждая иерархическая ступенька представляет собой определенную должность, которую работник занимает в течение фиксированного периода времени (как правило, 4-5 лет). Такого срока вполне достаточно, чтобы войти в должность и проработать в ней с максимальной отдачей.

Рисунок 6. Модель карьеры «Лестница»

«Трамплин» (рис.7) характеризуется длительным подъемом по служебной лестнице до высшей управленческой должности с постепенным ростом профессиональных и управленческих знаний, навыков и пребыванием на этой должности в течение максимально возможного периода времени (20-25 лет). Затем – своего рода «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Негативный момент, определяется тем, что «никто не хочет уходить на пенсию» Это, в свою очередь, ведет к кадровому застою.

Рисунок 7. Модель карьеры «Трамплин»

Модель карьеры «змея» (рис.8) предусматривает последовательную и сравнительно быструю смену работником разных функциональных должностей по горизонтали (в каждой должности специалист пребывает, как правило, не более 1–2 лет) с периодическим продвижением по вертикальной лестнице.

Подобная карьера характерна для сотрудника, «выросшего» из руководителя конкретного структурного подразделения до заместителя руководителя организации, проработавшего в течение нескольких лет в должностях заместителя по различным направлениям и, наконец, занявшего пост руководителя всей организации.

Рисунок 8. Модель карьеры «Змея»

Модель «перепутье» (рис.9) означает пребывание работника в каждой должности в течение ограниченного срока (до 5 лет) с последующим прохождением комплексной аттестации, включая оценку потенциала, по результатам чего принимается решение о повышении, сохранении или понижении его должностного уровня.

Рисунок 9. Модель карьеры «Перепутье»

На практике возможны сочетания рассмотренных базовых моделей карьеры. Так, работник начал двигаться по «лестнице», попал на должность руководителя среднего звена, а дальше возможен вариант «перепутье». 

Приведенные модели карьеры рассмотрены с позиции работника. С позиции же организации исследователи склонны изучать скорее не модели, а карьерные стратегии.

Под стратегией в менеджменте понимается главный путь (направление, курс) движения к долговременной цели.

Карьерные стратегии – это ответ на вопрос: «Каким образом предприятие, организация выстраивает карьеру своих сотрудников, чтобы быть лучшей в своей области?»

Выделяются четыре ведущие стратегии развития карьеры:

Первая карьерная стратегия носит условное название «клуб». В этом случае организация опирается на собственные кадровые ресурсы и коллективные формы вознаграждения за успешную работу. Подобная стратегия характеризуется следующими признаками: преимущественно внутриорганизационное продвижение работников (внешние источники трудовых ресурсов используются редко); низкая текучесть кадров, их высокая преданность целям и интересам организации; сосредоточение внимания на статусе работника, его мотивации, социальной защищенности, а не на инновациях и производительности; реализация принципа равноправного партнерства в отношениях с работником.

Данная стратегия в целом связана с ориентацией на стабильность, надежность, защиту и сохранение достигнутых позиций на рынке или в своей сфере деятельности. Соответственно, ключевая задача в этих условиях – формирование лояльного и стабильного в долгосрочном плане коллектива сотрудников.