Файл: Роль мотивации в поведении организации «Фристайл».pdf

Дфухфакторная теория трудовой мотивации персонала Фредерика Херцберга.

В основе двухфакторной теории трудовой мотивации персонала Фредерика Херцберга лежит два вида факторов, абсолютно по - разному и с различной степенью влияющие на трудовой процесс - это факторы гигиена и мотиваторы.

Первая группа факторов сама по себе не вызывает удовлетворенности среди работников, но при ухудшении гигиенических факторов возникает снижение удовлетворенности рабочим местом и условиями работы. Улучшение факторов гигиены приводит к исчезновению неудовлетворенности, но такое состояние воспринимается персоналом как нечто разумеющееся, и они не замечают изменений. К факторам гигиены можно отнести межличностные отношения к рабочем коллективе, трудовой климат на предприятии, выплата вознаграждения, личные качества и опыт руководителей, стабильное место работы, физические условия трудовой деятельности. [7]

Ко второй группе факторов трудовой мотивации персонала относятся мотиваторы, в основе которых лежит непосредственная трудовая удовлетворенность, достижение определенных целей в сфере труда и высочайшая степень мотивации как таковой. Мотиваторы являются основными стимуляторами эффективности трудовой деятельности. Мотиваторами являются: ответственность, карьерный рост, достижение поставленных перед собой целей, самостоятельность трудовой деятельности, профессиональная самореализация. Но, безусловно, границы между этими двумя группами факторов размыты, и одни перетекают в другие. Например, деньги. Как заработная плата, в данной форме, они являются факторами гигиены. А если рассматривать со стороны возможности карьерного роста и повышения этой же зарплаты, то это уже мотиватор. Чтобы избежать возникновения неудовлетворенности в сфере трудовой деятельности, необходимо поддерживать факторы гигиены в обычном объеме, в то время как производительность и эффективность труда повышается за счет мотиваторов.

Процессуальные теории мотивации

Ко второй группе относятся процессуальные теории трудовой мотивации персонала, в основе которых лежит распределение способностей и усилий работников, а также выбор определенного поведения сотрудника для того, чтобы достичь намеченной цели. Процессуальными являются теория ожиданий по В.Вруму, теория по Портеру - Лоулеру и теория справедливости. [21]

Трудовая теория ожиданий В. Врума

Основная гипотеза теории ожидания гласит, что главное условие трудовой мотивации сотрудника включает себя не только саму потребность человека, но и тот вид и характер поведения, которому он следует.

В основе процессуальной теории ожидания лежит объяснение взаимосвязи поведения работников с поведением:

- начальника, руководителя, задачей которого является стимулирование работы своих сотрудников;

- сотрудника, уверенного в получении определенного вознаграждения за выполненную работу в определенных условиях;

- руководителя и сотрудника, которые уверены в том, что в определенных условиях получат вознаграждение за определенное улучшение качества проделанной работы;

- работника, которые сравнивает уровень полученного вознаграждения с тем, какой ему необходим для того, чтобы удовлетворить свои конкретные потребности. [24]

Трудовая теория ожидания доказывает, что для эффективной трудовой деятельности и позитивных рабочих результатов необходима постоянная уверенность сотрудников в том, что руководитель заметит и оценит их старания, поощрит, что позволит им удовлетворить свои определенные потребности. [23]

Трудовая мотивационная теория справедливости

Одна из самых известных трудовых теорий мотивации персонала на Западе - это теория справедливости.

Согласно данной теории существует 3 метода для восстановления справедливости:

- при снижении вклада и снижении получаемого вознаграждения, снижается и отдача, то есть человек уменьшает и свой вклад (опаздывает на работу, уходит раньше, сокращает объем выполняемой работы, увеличивает время своего перерыва и др.);

- появляются такие требования со стороны сотрудников, как повышение заработной платы, увеличение премиального вознаграждения, продвижение по карьерной лестнице и др.;

- в случае дальнейшего снижения или полного отсутствия вклада со стороны руководителя возникает окончательный разрыв трудовых отношений, увольнение. [19]

Несомненно, справедливость занимает одну из главных ступеней не только в трудовой деятельности, но в жизни в общем. Без справедливости невозможно достичь продуктивной и эффективной работы персонала, поддержание же ее сопровождается применением неимоверных усилий. [10]

1.3. Методы мотивации и стимулирования труда персонала

Методы мотивации персонала - это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности [18].

Классификация методов мотивации может быть разделена: на организационно распорядительные (организационно - административные), экономические и социально-психологические, которые являются широко распространенными. Данная классификация основана на мотивационной ориентации методов управления и представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Классификация методов управления мотивацией персонала

В зависимости от воздействия на те или иные потребности, методы управления персоналом делятся на [22]:

- экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами;

Они предполагают осуществление экономического вознаграждения после их выполнения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

- организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях;

Данные методы основываются на властной мотивации, которая основана на подчинении правопорядку, закону, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, распорядительство, инструктаж, контроль. В управлении персоналом властная мотивация играет существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно - распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации. [8]

- социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников [17]. Рост роли экономических методов управления в России связан с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. Экономические методы управления в условиях рынка неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится результативность и действенность экономических стимулов. Это позволит поставить коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

Материальное стимулирование регулирует поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений. Проявляется в таких формах, как заработная плата, дополнительные выплаты и компенсации, участие в прибыли, участие в акционерном капитале, надбавки и прочее. [8]

Также в современном менеджменте применяются и другие группировки методов стимулирования. Методы стимулирования можно разделить на следующие виды: материальное и нематериальное стимулирование. [23]

Данные методы представлены в виде схемы на рисунке 3.

Рисунок 3. Методы материального и нематериального стимулирования

Таким образом, в организациях применяются различные методы мотивации, направленные на повышение эффективной деятельности работников. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение и социально - психологических методов мотивации.

2. Анализ мотивации персонала на предприятии «Фристайл»

2.1. Общая характеристика фитнес - клуба «Фристайл»

История начинается с 2002 года, когда фитнес-тренер Светлана Романова открыла небольшой зал групповых программ «Фристайл». Тогда же Светлана приметила Ольгу Жукову, которая на тот момент училась на первом курсе ординатуры медицинского университета. Она уже четыре года подряд занималась фитнесом, а до этого - бальными танцами, и Светлана предложила ей работать, развиваться в качестве тренера, Ольга согласилась и закончила Школу тренеров фитнес -аэробики. Тогда «Фристайл» периодически менял локацию и наконец нашелся зал на улице Котовского, который идеально подошел для групповых программ. За эти три года клуб заметно расширился, открылся небольшой тренажерный зал и еще одно помещение для фитнеса. И в это время Светлана уехала на год заграницу, а «Фристайл» потерял много клиентов и тренеров, потому что она была не только отличным фитнес -инструктором, но и душой коллектива. К тому же в городе открывались другие более современные клубы, и «Фристайл» казался не таким свежим и модным. По возвращении в Россию Светлана решила продать клуб, купить его предложила Ольге Жуковой. Ольга вместе со своей семьей заняла нужную сумму денег и купила «Фристайл». [25]

В 2007 году у Ольги началась новая жизнь не только в качестве тренера, но и директора. Ольга работала очень много, она сама вела массу групповых программ, управляла хозяйственными и административными делами клуба, делала ремонт, переобустраивала внутренние помещения и коммуникации. Вложений требовалось много, все заработанные средства снова вкладывались в развитие клуба. Затем Ольга решила, что нужно открывать еще одну точку. Так как к этому времени она научилась преподавать и открыла собственную школу тренеров, то перестали быть актуальными проблемы поиска квалифицированных тренеров, теперь Ольга сама воспитывала инструкторов для клуба, отбирала самых лучших в свою команду. [25]

За следующие пять лет открылись еще три клуба в том же формате с залами для групповых программ и тренажерным залом, каждый до 650 м2, но тем не менее уютные, с отличным персоналом. А в 2012 году Ольга открыла первый большой клуб общей площадью в 1200 м2, и весь коллектив со стареньких помещений на улице Котовского дружно переехал в новые. Ольга снова вела множество групповых программ, вела индивидуальные тренировки, по выходным обучала новых тренеров, в общем, жизнь завертелась с новой силой. Через год закрыли еще один маленький клуб в районе Каштак и открыли на Сибирской улице большой, площадью почти 1400 м2. И там вновь Ольга работала тренером, учила людей, за год клуб крепко встал на ноги. Через год снова закрыли маленький клуб на Новосибирской улице и открыли большой на Иркутском тракте.

Теперь «Фристайл Сити» - это три больших клуба, каждый более 1200 м2. У «Фристайла» есть своя школа тренеров с лицензией, и это уже не просто местная школа, которая дает сертификаты от имени ИП, это крупный обучающий центр с наемными преподавателями, серьезной базой, который дает сертификаты государственного образца. Главная особенность формата клуба - многочисленные групповые программы для любого вкус а и уровня физической подготовки, а также ценовая политика, которая позволяет оказывать услуги на высоком уровне за невысокую цену. [25]

Миссия компании:

Фитнес-клуб «Фристайл Сити» - это движение, доступное каждому. [25]

Сеть фитнес - клубов «Фристайл» предлагает 14 видов тренировок в формате групповых программ и силовой тренинг в тренажерном зале.

Управление фитнес - клубами осуществляет генеральный директор.

Все сотрудники сети имеют четко поставленные функциональные обязанности. Во «Фристайле» соблюдается четкая иерархия управления, что характерно для малого бизнеса с небольшой численностью персонала. Организационная структура управления сети фитнес - клубов «Фристайл» представлена на рисунке 4.