Файл: Роль мотивации в поведении организации «Фристайл».pdf

Введение

Высокая мотивация персонала - это одно из важнейших условий успеха предприятия. Ни одно предприятие не сможет добиться высот без стремления и любви работников к выполняемой ими работе, без их высокой отдачи работе, без интереса сотрудников к профессии и должности, без настроя на конечные положительные результаты и без ощущения ими значимости в выполнении тех целей и задач, которые были поставлены. В связи с этим руководители и исследователи огромную роль отводят изучению причин, которые способствуют повышению работоспособности и стимулированию трудовой активности работников любой организации. Безусловно, мотивация персонала - это не единственная причина отличных рабочих результатов и идеального поведения работников, но одна из главных составляющих удачного существования компании на трудовом рынке.

Развитие молодых специалистов и необходимость в мотивированных работников на успешную профессиональную деятельность особенно ярко выражены в современных организациях в сфере услуг. В таких организациях мотивация персонала становится самостоятельной задачей, которая рассматривается в аспекте основных положений менеджмента работников этой сферы и кадрового воспроизводства отрасли.

Исходя из этого, подтверждается актуальность и значимость в наше время темы работы.

Целью работы является исследование процесса мотивации персонала на примере фитнес - клуба «Фристайл» на предмет эффективности и разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации.

Поставлены следующие задачи:

-изучение методов мотивации трудовой деятельности сотрудников предприятия;

-изучение двух основ теорий, лежащих в основе трудовой мотивации;

-изучение мотивации на примере фитнес - клуба «Фристайл»;

-изучение проблем, возникающих во время мотивации, и путей их преодоления;

Объектом исследования является сеть фитнес - клубов «Фристайл».

Предметом исследования является система мотивации персонала.

Эмпирическая основа работы - проведенные исследования особенностей мотивации персонала на примере сети фитнес - клубов «Фристайл».

Методы исследования: анкетирование, анализ материалов и документов, анализ практической деятельности организации, личная беседа со специалистом, изучение литературы.

1. Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1. Понятие и роль мотивации персонала

Определенные конкретные причины обуславливают или мотивируют почти все виды поведения людей. Одной из функций менеджера является определение побуждений и потребностей сотрудников, направление их поведения в нужное русло, мотивация этого поведения в сторону выполнения определенной конкретной задачи. Это все и объединяется в обширное понятие «трудовая мотивация персонала», включающая в себя ряд составляющих, о которых мы поговорим ниже.

Под трудовым поведением понимают взаимодействие разнообразных побудительных сил, как внешних, так и внутренних. Ко внутренним побудительным силам относятся: интересы, потребности, желания, ценности, стремления, идеалы, ценностные ориентации, мотивы, которые являются структурными компонентами процесса трудовой мотивации персонала. [11]

Мотив - это такое состояние человека, когда он предрасположен, готов и склонен действовать определенным конкретным способом, состояние, придающее трудовой деятельности смысл. [12]

Существует несколько видов мотивов:

- Мотивы побуждения - в основе лежат реальность, правдивость, активизация человека к совершению определенного действия;

- Мотивы суждения - для них характерны открытость провозглашения, признаваемость социумом, функции объяснения своего поведения как себе, так и окружающим людям;

- Мотивы тормоза - в основе лежит удержание от необдуманных, поспешных действия и решений. [2]

Под мотивацией понимается процесс активации внутренних и внешних сил, которые формируют поведение, отражающий связь между внутренними психологическими факторами человека, факторами внешними и поведением человека.

Организации, использующие директивное управление, применяют средства внешнего мотивирования (наказания, угрозы, поощрения со стороны руководителей). Наоборот же, компании, использующие с «консультативное управление», применяют внутреннюю мотивацию своего персонала (интересы людей, их потребности и цели, пожелания). [3]

В основе трудовой мотивации персонала лежит такая деятельность, целью которой является активизация трудового коллектива и каждого сотрудника, побуждение персонала к эффективному труду с целью достижения определенного результата, сформулированного в плане. [13]

Чтобы правильно понять поведение человека во время трудовой деятельности и построить обоснованную систему для стимуляции сотрудников нужно правильно понимать психологические закономерности и ключевые принципы, являющиеся основой мотивации руда.

Усиление мотивирующего воздействия рабочей среды предполагает целенаправленную работу по следующим направлениям:

- Мотивация сотрудников посредством организации работы;

- Система мaтеpиальнoго стимyлирoвaния;

- Мoрaльная стимуляция;

- Мoтивaция посредством постановки цели;

- Измeнeниe грaфикa работы;

- Инфopмиpoвaниe сотрудников. [4]

1.2. Теории трудовой мотивации персонала

Формирование трудовой мотивации персонала происходит под воздействием двух факторов: внутренние потребности человека и внешние стимулы руководства. Степень эффективности мотивации работников зависит в большей степени от первого фактора, то есть от удовлетворения внутренних потребностей и мотивов человека.

Есть огромное множество подходов и методов изучения мотивации персонала: экспериментальные, теоритические и другие. Но среди всех них можно выделить две основные большие теории мотивации рабочего труда - это теория содержания и теория процесса. [6]

Теории содержания или содержательные теории трудовой мотивации - это такие теории, которые исследуют непосредственные потребности работников, идентифицируют их желания и мотивы, на основе которых люди во время своей работы поступают именно так, а не иначе. Содержательные теории мотивации объясняют причинно - следственную связь внутренних психологических и душевных факторов работника и его поведения.

Теории процесса или процессуальные теории трудовой мотивации - это теории, в основе которых лежит не только поиск причинно - следственных связей между элементами и ступенями процесса мотивации, а непосредственно этот процесс как таковой. Главным вопросом этой теории является вопрос «а как же происходит данный процесс трудовой мотивации рабочих?» [11]

Содержательные теории мотивации

Содержательных теорий трудовой мотивации персонала придерживались такие известные американские психологи, как Ф.Герцберг, А.Маслоу и Д.Макс Клелланд.

А теперь разберем каждую из теорий более подробно.

Теория мотивации по А. Маслоу.

В основе теории трудовой мотивации по А.Маслоу лежат потребности человека, и от их удовлетворенности и зависит успешность первоначальной мотивации. Именно поведение, а не сознание человека, по теории А.Маслоу, является главным элементом психологии и предметом ее изучения. Основу поведения любого человека составляют пять видов потребностей:

1. физиологические потребности, которые необходимы человеку для его выживания: еда, вода, отдых и т.д.;

2. потребности в своей безопасности и потребности в уверенности в завтрашнем дне - защита человека от физических, психологических воздействий и опасностей, его уверенность в удовлетворении тех потребностей, которые могут возникнуть в процессе жизни, работы и т.д.;

3. социальные потребности - потребность принадлежать к той или иной определенной социальной группе, потребность находиться в обществе, потребности в общении с другими людьми и т.д.;

4. потребности в признании человека как личности, в уважении и стремлении достичь поставленных целей и т.д.;

5. потребность в самовыражении, самореализации и получении власти над определённой ситуацией, кем-то или чем-то. [7]

Две первые потребности являются первичными, а остальные - вторичными. Все пять групп потребностей обладают одинаковой значимостью, абсолютно равноценные. При их одновременной реализации мы добиваемся максимальной эффективности в трудовой мотивации персонала.

На практике во время трудовой деятельности грань между вторичными и первичными потребностями стирается, все группы потребностей смешиваются, взаимодополняют друг друга, сливаются. Например, в основе заработной платы лежит не только материальная потребность, но и духовная. Зачастую уровень заработной платы направлен не столь на удовлетворения материальных потребностей, а на поддержание престижа, авторитета и статуса человека в обществе. [2]

В основе содержательных теорий трудовой мотивации лежит изучение руководителями основных физиологических и физических потребностей своих подчиненных, их связь с потребностями социальными и личностными. Но А.Маслоу добавлял, что нет обязательной градации и обязательных ступеней в этих потребностях, что при невыполнении какой - либо из них происходит замена другой потребностью, то есть ранее пассивная потребность становится доминантной. [3]

Рисунок 1. «Пирамида» Маслоу

Теория трудовой мотивации персонала по Дэвиду Мак Клелланду.

Дэвид мак Клелланд кроме непосредственного изучения трудовой мотивации персонала, пытался выделить главные вторичные потребности, сравнивая их между, утверждал, что одной из главных функций любой компании является предоставление своим работникам возможности удовлетворить три свои потребности - потребность власти, потребность успеха и потребность присоединения. Эти три потребности формируют еще одну - это потребность в преодолении и избежание неприятностей. Каждый сотрудник у той или иной мере испытывает каждую из потребностей, но выраженность этих потребностей у каждого индивидуальна и различна. У многих людей данные потребности сочетаются, перетекают одна в другую, что имеет связь с личностью сотрудника, его качествами, способностями, опытом, с конкретной ситуацией, в которой находится сейчас данный работник. [4]

Данные три главные потребности высшего уровня находят проявление в определенных мотивах, те, в свою очередь, устойчивые и малоизменны во времени и подвергаются лишь кратковременным колебаниям. [12]

- Потребность успеха - в разной степени выражена у разных сотрудников. не в равной степени выражена у разных работников. Сотрудник, главной потребностью которого является успех, принимает лично на себя ответственность, несет ее на протяжении всей работы, отвечает за все свои решения и результаты работы. Его отличает огромная организованность, ответственность, предвидение результатов и тщательное планирование своих действий. Такие сотрудники чаще всего и добиваются успеха, который они поставили в приоритете. Задачей менеджеров является выявление таких сотрудников и постановка перед ними именно задач, направленных на успех, с целью мотивирования их основных потребностей и повышения эффективности работы и результативности.

- Потребность власти - в основе данной потребности лежит желание управлять другими людьми, влиять на их жизнь, работу, поведение, решения, чувства и эмоции, контроль над людьми, но при этом готовность отвечать за этих людей. Главным стремлением данной потребности является руководящая должность, которая позволит ему использовать статус, авторитет и власть над другими.

- Потребность принадлежности, причастности, присоединения - в основе лежит потребность в постоянном общении, дружбе с другими сотрудниками. данные работники наиболее эффективно выполняют те задания, в основе которых лежит непосредственное общение с социумом, хорошие межличностные отношения. [21]

Кроме того, МакКлелланд выделял три вида менеджеров:

- институциональные менеджеры. У данного вида менеджеров преобладает потребность во власти над потребностью в присоединении;

- менеджеры, у которых преобладает потребность во власти над потребностью в принадлежности, но это люди, обладающие открытым характером, социальной активностью, в отличие от первого типа;

• менеджеры, у которых преобладает потребность в принадлежности над потребностью во власти; наиболее открытые и социально активные люди. [9]

Первые два вида менеджеров производят свое управление, опираясь в большей степени на сою потребность во власти и контроле. Но для успешной работы компании необходимо сочетать все три вида менеджеров. [5]

Для того, чтобы повысить трудовую мотивацию менеджеров, используют различные виды достижения задач и целей, отмечают тех людей, которые наиболее активны в работе и добиваются наивысших результатов. Задачей руководителя является постановка перед сотрудниками и самим собой жестких, но реальных для осуществления целей. [6]