Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Вопросы мотивации - о целях, причинах и формах деятельности человека, социальных систем - занимали человечество, по существу, с ранних периодов его существования. От простейших форм использования мотивация прошла в своем развитии сложный и многообразный путь поисков и открытий, позволяющих практически усилить позиции человека в управлении современной производственно-хозяйственной деятельностью. Эти поиски непрерывно продолжаются, исходя, во-первых, из актуальных потребностей развития общественного производства, требующих доминирующей роли человека, и, во-вторых, с учетом чрезвычайной сложности познания и объяснения поведения человека во всем многообразии его взаимодействия с окружающей средой.

В настоящее время общепризнана возрастающая роль мотивации в управлении социально-экономическими процессами и организациями. Она является, с одной стороны, одной из ведущих и специфичных функций управления, с другой – органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата.

Исследование столь важной, многоаспектной и актуальной научной и прикладной категории, каковой является мотивация, требует углубленного понимания ее сути, внутренней динамики, специфических признаков и выяснения на этой основе современных проблем и путей ее практического использования. Будучи по своей природе сугубо психологическим феноменом, мотивация по мере развития общественного производства начинает приобретать многоплановый, «дифференцированный» характер как мощный фактор этого развития. Являясь абсолютным атрибутом биосоциальных систем, она во многом, а зачастую в решающей степени, обусловливает поведение и развитие не только одного человека, но и различных организаций и систем.

Поскольку развитие крупных социоэкономических систем и их элементов становится все более динамичным и сопровождается усложнением объективных взаимодействий, взаимосвязей, взаимоотношений, постольку в их регулировании чрезвычайно возрастает роль человека как уникального субъекта сознательного управления. А такое управление во многом связано и обусловлено мотивацией. Главным решающим фактором эффективной деятельности персонала является их мотивация. Актуальность проблем мотивации признается сегодня и наукой, и практикой.

Целью работы является исследование особенностей мотивации служащих.

В соответствии с этим были определены следующие задачи работы:

- рассмотреть теоретические основы мотивации персонала, в частности: дать понятие и роль мотивации в управлении персоналом, развитие системы мотивации персонала;

- провести анализ системы мотивации трудовой деятельности на примере ПАО «МДМ банка»;

Объект исследования: персонал ПАО «МДМ банка».

Предметом исследования является управление мотивацией персонала в ПАО «МДМ банка».

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ СЛУЖАЩИХ

1.1 Понятие и роль мотивации в управлении персоналом

Мотивация, как и любой другой экономический термин, интерпретируется по разному в различных научных изданиях. Определение мотивации необходимо начать с разъяснения коренного слова - «мотив». Словарь Вебстера определяет термин «мотив», как то, что заставляет человека действовать. Таким образом, мотивация может быть определена как акт предоставления мотива, который послужит поводом для чьих то действий [18].

В Оксфордском словаре это слово определяется как причина или причины по которым действуешь или ведешь себя определенным образом. В бизнес-словаре мотивация определяется как внутренние и внешние факторы, которые стимулируют у людей желание и энергию, постоянную заинтересованность и готовность к работе, роли или теме, заставляющие приложить усилие, чтобы достичь цели [23]. К всеобщему разочарованию, точного и признанного определения мотивации нет. Исходя из своей точки зрения, многие авторы дают свое определении понятия мотивации. У Г.Г. Зайцева есть такое определение: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.”

Более обширно раскрывает понятие мотивации, последующее определение Э.А. Уткина: “Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации”. Мотивация выражается в взаимодействии намеренных и бессознательных факторов, подобных интенсивностью желаний или уровню необходимости, значимости поощрения при выполнении цели, ожидания личности. Данные условия являются основными факторами, при которых персонал выбирает для себя конкретный путь. Финансовое представление и понимание термина мотивация поспособствует менеджерам более плодотворно подойти к управленческой деятельности. В связи с этим, персонал акцентирует своё внимание не только на достижение своей индивидуальной цели, но и для выполнения задач предприятия. Усиление корпоративной лояльности, достигается с помощью вовлеченности персонала в трудовой процесс организации. Профессоры Университета Рочестера Ричард Райан и Эдвард Деси согласны, что мотивированным означает, что человек намерен совершить конкретное действие. Авторы описывают мотивацию, как «основополагающие установки и цели, которые приводят к действию " [28,с. 54].

Классические методы мотивации персонала не отвечают требованиям рынка в условиях экономического развития. Нынешние экономисты используют мотивацию персонала как главный инструмент успешного управления материальными и кадровыми ресурсами. Главной проблемой для фирмы, использующей этот метод, является получение приемлемой эффективности от персонала, увеличение доходности и производительности компании.

Изучение и навыки в области мотивации показывают, что традиционные подходы стали неактуальны, и имеется потребность в исследовании и применении новых способов мотивации персонала. Ограниченность или отсутствие эффективных мотивационных систем управления в предприятиях характерно для рыночной экономики развивающихся стран. Общеприняты два вида привлечения человека к выполнению определенной работы — принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм [26].

В настоящее время все большинство компаний стремятся отыскать и овладеть методами, которые позволят стимулировать работников фирмы так, чтобы эффективность решения задач была максимальной. Фирмы могли бы значительно увеличить результаты деятельности, если сотрудники имели бы заинтересованность в будущем компании. Определенные потребности работников должны быть выполнены для того, чтобы преуспеть на рабочем месте.

Существуют различные теории мотивации. Наиболее известные это: иерархия потребностей Маслоу, двухфакторная теория Герцберга, семь причин Аристотеля, а также другие виды мотивации. Все теории связаны между собой в том плане, что есть некоторые потребности, которые должны быть удовлетворены для достижения желаемых результатов.

Мотивация персонала влияет на их производительность и связана с результатами деятельности организации, конкретно, с прибылью, которую эта организация получает. Следовательно, главной задачей управления выступает мотивация персонала для достижения целей предприятия, которые должны основываться на реализации личных целей людей. Каждый человек действует опираясь на собственный определённый набор целей, в соответствии с которыми он совершает те или иные поступки.

В настоящее время в условиях рынка возрастает роль личности работника. Соответственно меняется соотнесение потребностей и стимулов, на которых основывается система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании используют две основные системы стимуляции - материальную (состоит из базового оклада и премиальных. Базовый оклад это постоянная часть заработной платы работника. Премиальные - это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена) и нематериальную (совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников).

Примером в современных компаниях могут служить следующие методы (нематериальные) [18]:

- обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх»);

- издание каталогов о компании с фотографиями лучших сотрудников компании;

- упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте/услуге/продукте;

- письменная /устная благодарность за плодотворную работу/проект;

- проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами;

- предоставление места для парковки автомобиля;

- выпуск внутриорганизационного журнала с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших работников и информационных заметок о них;

- проведение корпоративных мероприятий и так далее.

Прежде чем использовать систему нефинансового стимулирования в действующей организации и выборе определенных методов влияния на эффективность работы сотрудников, важно в самом начале учесть, каким образом каждый работник демонстрирует себя по отношению к компании.

В результате данного исследования возможно определить следующие типы сотрудников:

- Сотрудник-коллективист

- член команды, его собственные интересы равны интересам компании в целом.

- Сотрудник-индивидуалист - личные интересы не отождествлены интересам компании, нацелен, прежде всего, на материальную мотивацию. В итоге, важным моментом является верное отнесение работника к тому или иному типу сотрудников. Именно от этого будет зависеть выбор наиболее действенного и результативного метода нематериального стимулирования.

Но при этом, не существует общей единой мотивационной структуры для всех работников, важно грамотное распределение и учитывание индивидуальной полезности специалиста, со стороны общих успехов организации и личностные достижения на посту [17].

При этом важно понимать, что ни практика управления персоналом, ни теория менеджмента сегодня не даёт безусловной однозначной картины о связи отдельных моментов мотивационной сферы сотрудников и предельно действенных методов управления ими. В публицистической и тем более научной литературе тема мотивации персонала широко рассматривается. При этом стремление адаптировать к современности, традиционные классические теории мотивации во многом не приведено в систему, что осложняет использование методов мотивации и технологий в практике.

На сегодняшний день малая освоенность особенностей мотивации кадров, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства даёт о себе знать, в первую очередь, это свидетельствует о затруднённой практической организации системы мотивации персонала. Значительную помощь руководителям в рассмотрении структуры стимулов и мотивов персонала могут оказать проводимые социологические исследования по тенденциям и особенностям развития мотивационной стороны управления. Сегодня довольно часто в различных источниках можно встретить такое понятие как философия управления персоналом. Оно имеет важное значение в рассмотрении основополагающего вопроса [11].

Философия управления персоналом базируется на совокупности внутриорганизационных принципов, административных и моральных правил и норм взаимоотношений персонала, системе убеждений и ценностей подчиненной глобальной цели организации и воспринимаемая всеми ее сотрудниками. Соблюдение философии обеспечивает благополучие и успех во взаимоотношениях руководителей и подчинённых и как следствие - эффективное развитие организации. Несоблюдение философских основ может привести к развитию конфликтов и недопонимания между администрацией и работниками, снижению эффективности функционирования организации[29].

Человек будет выполнять порученную ему работу качественно и добросовестно, в том случае, если он в этом заинтересован, то есть мотивирован. При этом руководителю по отношению к подчинённому необходимо улучшать качество трудовой жизни, то есть учитывать возможность работников удовлетворять свои личные интересы, полностью реализовывать свои навыки, при этом должны быть созданы условия для доверительных, справедливых, открытых и равноправных отношений, где существует возможность активно участвовать в принятии значимых организационных решений, получать соответствующие норме компенсации за трудовые заслуги; быть обеспеченными безопасными условиями труда [9].

Основной целью мотивации выступает формирование условий, стимулирующих человека к реализации действий, устремлённых на достижение цели с максимальным эффектом. Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления.

Мотивация также рассматривается как движущая сила человеческого поведения, базирующаяся на взаимосвязи потребностей, целей и мотивов человека. То есть, исходя из этого, общую характеристику процесса мотивации можно представить, если выделить основные базисные понятия: потребности, цели, мотивы.

Потребности - нужда в чем-либо, необходимом для поддержания жизнедеятельности индивида, социальной группы, общества, внутренний побудитель активности, причина целенаправленных действий.

Мотивы («опредмеченная потребность») - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек. (результат). Мотивация, выступающая в качестве функции управления, реализуется через совокупность стимулов, то есть любые действия подчинённого должны иметь для него положительный или отрицательный результат со стороны достижения его целей или удовлетворения его потребностей.