Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

- осознать свое место в существующей иерархии позиций, и оценить его роль для организации;

- получать справедливое вознаграждение за работу в зависимости от уровня сложности, ответственности и т.д.;

- оценить перспективы профессионального и карьерного роста;

- получить возможность «горизонтального» развития карьеры (продвижение по ступеням мастерства в пределах одной должности за счет усложнения заданий, расширения круга ответственности и авторитета);

- постоянно приобретать новые профессиональные знания и навыки, необходимые для эффективной работы на более высокой должности.

Чтобы упорядочить должности в соответствии с их внутриорганизационной ценностью, ООО «Холлифуд» применяет факторный метод в сочетании с методом подсчета баллов, который позволяет количественно оценить значимость позиций по ряду факторов и сравнить их друг с другом на основе методологии, разработанной американской консалтинговой компанией HeyGroup.

Есть три группы факторов: знания и навыки; решение проблем; ответственность. Каждый фактор включает в себя несколько субфакторов (например, фактор «знания и навыки» включает профессиональные, управленческие знания и уровень общения). Каждый субфактор имеет разное количество уровней оценки. Каждому уровню оценки присваивается определенное количество баллов, отражающих важность фактора. Вес каждого фактора определяется суммой баллов.

Эта система оценивает каждого нового сотрудника. В зависимости от количества набранных баллов сотруднику может быть назначена определенная оценка, которая, по сути, представляет собой диапазон баллов, в которых сотрудники считаются эквивалентными и равноценными для организации и имеют одинаковый диапазон заработной платы. Диапазоны устанавливают верхнюю и нижнюю границу оплаты труда.

Также в ООО «Холлифуд» сотрудникам оказывается материальная помощь:

˗ к профессиональным, государственным праздникам и юбилейным датам организации;

˗ при рождении ребенка матери, работающей в организации;

˗ при достижении 50-ти летнего и пенсионного возраста;

˗ в случае смерти близких родственников;

˗ в случае смерти работника организации оказывается материальная помощь семье, а также компенсируются расходы на погребение.

ООО «Холлифуд» заключает договоры с поликлиниками на оказание медицинских услуг работникам, проведение медосмотров и дополнительное медицинское обслуживание. Для лечения пациентов диспансерного отделения и инвалидов лекарства закупаются за счет средств организации.

Социально-психологические методы управления в ООО «Холлифуд» применяются на трех основных этапах работы с персоналом: при приеме на работу, непосредственно, когда работник выполняет свои обязанности, когда сотрудники увольняются.

Наиболее распространенный метод отбора персонала в организации это собеседование с персоналом (интервью), так как это наиболее универсальный метод оценки.

Собеседование с претендентами на административные и управленческие должности проводится непосредственно директором, с претендентами на рабочие места руководителем отдела кадров.

Собеседование проходит в офисе гипермаркета «Низкоцен» ООО «Холлифуд» или на рабочем месте в будущем. В зависимости от ситуации и количества заявителей собеседования могут проводиться один на один или с группой заявителей. Групповое интервью дает более объективную оценку, поэтому оно чаще всего используется в организации. Собеседование включает заполнение анкеты и непосредственное общение с заявителем. Анкета содержит общие вопросы биографического характера, вопросы, касающиеся будущей специальности, и другие вопросы, позволяющие узнать потенциального сотрудника.

Затем следует разговор с заявителем, в ходе которого задается ряд вопросов, требующих более полных ответов. Вопросы задаются примерно в следующей последовательности: личностные характеристики, детали образования, квалификации, обучения, планы и стремления, причины желания получить эту должность, возможность совмещения работы и личной жизни, сильные и слабые стороны, размер заработной платы, карьерные цели на 510 лет, причины ухода с предыдущей работы, планы действий на случай вступления в должность.

Заявителю также предлагается задать свои вопросы. Помимо ответов на вопросы, выбор учитывает: поведение, соответствие внешнему виду и стилю одежды той позиции, на которую претендует человек, опрятность, мелкие, но выразительные детали поведения и разговора, такие как наличие самообладания, уважение и в то же время дозированная самокритика, отсутствие поспешности в ответах.

Окончательное решение о приеме на работу кандидата принимается после ознакомления со всеми соискателями путем систематического удаления из списка наименее подходящих из них.

Кандидаты, не прошедшие собеседование, получают официальный отказ, а причины отказа не разглашаются.

Социально-психологическая культура определяет состояние межличностных отношений в гипермаркете «Низкоцен» ООО «Холлифуд». Стиль управления в организации демократичный. Каждый сотрудник имеет право высказать свое мнение. В общении с подчиненными менеджерами прослеживается конструктивный разговор. Сотрудники имеют право на ошибки, считается, что это противоположный шаг к развитию.

Система адаптации персонала. После зачисления в штат гипермаркета «Низкоцен» ООО «Холлифуд» сотрудник отправляется на вакантное место, где он задействован. Первым этапом вовлечения является введение в должность, представляющий собой набор процедур, которые помогают ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помогают наладить контакты с другими. Менеджер представляет нового сотрудника в команде, представляет рабочее место, подробно излагает требования, в том числе неписаные, сообщает о трудностях, с которыми можно столкнуться, и о наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, кто имеет сложный характер и на которого вы всегда можете положиться, спросить совета. В результате новичок узнает:

- общие правила, требования к работе, стандарты ее выполнения, процедуры подачи жалоб;

- действия в случае задержки или болезни, когда необходимо взять перерыв, попросить отпуск;

- как одеваться, какое поведение считается недопустимым и так далее.

Руководитель проводит инструктаж, следит за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его обучения, оказывает всестороннюю помощь в адаптации.

Далее мы определяем тип корпоративной культуры в организации. В соответствии с классификацией С. Ханди корпоративная культура гипермаркета «Низкоцен» ООО «Холлифуд» относится к типу «Культура задач», поскольку в основе системы власти лежит сила специалиста, эксперта, важнее командный дух и командная работа, а не индивидуальный результат. Решения принимаются на уровне группы, сотрудники и отделы объединяются, инициатива поощряется.

В соответствии с аспектами, отмеченными ГертомХофстедом, корпоративную культуру можно охарактеризовать следующим образом (таблица 2).

Таблица 2

Характеристика корпоративной культуры гипермаркета «Низкоцен» ООО «Холлифуд» (по Г. Хофстеду)

Таким образом, гипермаркетом «Низкоцен» ООО «Холлифуд» уделяется достаточно внимания корпоративной культуре.

Для более полного анализа корпоративной культуры необходимо проанализировать ее эффективность в организации. Для этой оценки мы используем данные опроса, проведенного руководством среди сотрудников гипермаркета «Низкоцен» ООО «Холлифуд». Опрос проводился на основе опросного листа, где сотрудников просили дать ответы на предложенные вопросы, которые касаются непосредственно корпоративной культуры компании.

Всего опрашивалось 25 работников организации, что составляет практически половину (45%) от общего количества занятых в организации.

В анкете содержался вопрос, касающийся истории компании. Более чем три четверти опрашиваемых заявили, что знакомы с ней (76%). Недостаточно хорошо историю своей компании знают лишь 15%. Это позволяет сделать вывод о том, что работники компании заинтересованы в том, чтобы изучать историю появления компании и то, как она развивается. Данный факт в свою очередь позволяет сделать вывод о том, что место, где они осуществляют свою профессиональную деятельность для них, имеет большую важность.

При этом, на вопрос, сколько по времени они трудоустроены в компании, 27% заявили что срок этот составляет более 12 месяцев, еще 25% работают в диапазоне от 2 до 3 лет. Оставшиеся 48% заняты в компании после того, как открылся магазин. Исходя из вышесказанного, можно утверждать, что команда в организации достаточно неопытная и в связи с этим, могут наблюдаться проблемы со стабильностью.

На вопрос, насколько сотрудники знакомы с миссией компании, ответы неудовлетворительны. 15% от опрошенных совершенно не имеют никакого понятия о миссии организации, для практически половины (47%) миссия представляется достаточно размытой, и только лишь 38% полностью владеют всей необходимой информацией. Понятие о стратегии также недостаточное для крупной фирмы, всего 58% от опрошенных она знакома.

Под термином корпоративная культура многие сотрудники понимают совместные отмечания праздников (так сказали 9%), еще 25% заявили, что это помощь в компании с социальной точки зрения. Более подходящие ответы дали те, кто считает, что это совокупность различных традиций, характерных для компании (26%) и существование конкретных знаков, позволяющих выделить фирму среди остальных (28%).

Большей части сотрудников (79% против 21%) известна информация о том, где содержатся правила, касающиеся поведения работников во время осуществления своих профессиональных обязанностей.

Опрос показал, что большинство опрошенных сотрудников организации получили информацию о целях ее деятельности из интервью с менеджером 35% и 32% из документов. Это свидетельствует о том, что беседы о целях организации с сотрудниками проводятся. Тем не менее, 17% не имеют такой информации.

Для большей части людей, которые проходили опрос, важной в той или иной степени работать с людьми, хорошо взаимодействующими между собой. Всего 24% заявили, что для них это не требуется.

Основной ценностью сотрудников гипермаркета «Низкоцен» ООО «Холлифуд» является размер заработной платы, об этом свидетельствуют 36% ответов, а также оценка труда 28%. Стабильность рабочего места указали только 17%, возможность участия в принятии решений 14%. И только 5% важна интересная работа.

Для большинства работников наиболее важными формами материального стимулирования являются различные доплаты, премии, бонусы 55%, наименее важными являются доплаты за стаж работы 10%.

Наиболее значимыми формами нематериального стимулирования являются моральное вознаграждение 27%, корпоративные праздники 20% и социальное обеспечение 53%.

Для 53% опрошенных сотрудников очень важно иметь хорошие возможности для карьерного роста, соответственно, 47% не очень важны.

Проанализировав результаты ответов, можно сказать, что в гипермаркете «Низкоцен» ООО «Холлифуд» повышение квалификации персонала проводится достаточно хорошо, потому что так считают большинство опрошенных сотрудников 88%.

Большинство сотрудников компании хотят долгое время работать в гипермаркете «Низкоцен» ООО «Холлифуд» 73%, соответственно 27% респондентов планируют работать в организации непродолжительное время. То есть почти треть сотрудников планируют искать другую работу, что должно насторожить руководство.

66% сотрудников удовлетворены существующей корпоративной культурой, что составляет почти две трети опрошенных. Однако есть работники, которые либо не удовлетворены существующей культурой (12%), либо частично удовлетворены ею (22%).

Соответственно, возникла необходимость определить степень удовлетворенности различными составляющими культуры компании. Поэтому респондентам был задан еще один вопрос, направленный на выявление удовлетворенности сотрудников существующей корпоративной культурой.

Каждый из этих вопросов подразумевает ответ в виде балльной шкалы от 0 до 10. Чем выше средний балл среди всех сотрудников, тем выше удовлетворенность этим элементом. Средние баллы ответов на этот вопрос представлены в таблице 3.