Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии.pdf

Минимальный потребительский бюджет рассчитывается на основе потребительской корзины. Потребительская корзина бывает двух видов: минимальной, которая включает в себя минимальный набор жизненных средств, удовлетворяющих первичным потребностям человека и рациональная потребительская корзина устанавливается исходя из различных всесторонних потребностей человека.

На основании стоимости минимальной потребительской корзины устанавливается понятие черты бедности – это тот порог, ниже которого минимальный потребительский бюджет не должен опускаться.

В РФ минимальная заработная плата является одним из элементов государственного регулирования в области оплаты труда. Согласно Трудовому кодексу РФ (статья 59) минимальная заработная плата – государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течении месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда. Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством РФ. Экономический смысл минимальной заработной платы заключается в поддержании способности работника к производительному труду и к простому воспроизводству рабочей силы.

Основными функциями, которые призвана выполнять минимальная заработная плата, являются – воспроизводство рабочей силы и социальная защита работников наемного труда.

Согласно Конвенции Международной организации труда (МОТ) №131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран», основными факторами, которые учитываются при определении уровня минимальной заработной платы, насколько это возможно и приемлемо в соответствии с национальной практикой и условиями, являются:

- потребности работников и их семей;

- сложившийся уровень средней заработной платы в экономике и социальных трансфертов;

- уровень занятости населения и производительности труда;

- уровень экономического развития страны;

- возможности государственного бюджета и нанимателей.

Установление минимальной заработной платы в странах с рыночной экономикой имеет важное социально-экономическое значение, поскольку оказывает влияние на:

- уровень бедности;

- стимулирование повышения жизненного уровня населения;

- увеличение его покупательной способности;

- выравнивание условий конкуренции хозяйствующих субъектов;

- создание оптимальной структуры и дифференциации заработной платы.

В РФ, где из-за постоянного падения реального размера минимальной заработной платы и ее соотношения с минимальным потребительским бюджетом и бюджетом прожиточного минимума, функции минимальной заработной платы в обеспечении воспроизводства рабочей силы и социальной защиты наемных работников полностью утеряны. Это привело к занижению стоимости (цены) рабочей силы, снижению материальной защищенности наемных работников, распространению нелегальных форм занятости и оплаты труда, распространению бедности.

Минимальная заработная плата периодически пересматривается Правительством РФ.

Вышеизложенное свидетельствует о том, что минимальная заработная плата в результате ее низкого реального содержания не выполняет роли социально-трудовой гарантии для работников наемного труда.

Центральное место в механизме дифференциации заработной платы отводится тарифной системе, состоящей из: тарифной ставки 1-го разряда, определенной на основе минимальной заработной платы; единой тарифной сетки (ЕТС); тарифно-квалификационных справочников. Основные исходные положения формирования тарифной системы оплаты труда состоят в следующем:

- во-первых, тарифные ставки и оклады являются государственными гарантиями минимальных уровней оплаты труда;

- во-вторых, предприятия могут самостоятельно устанавливать любые размеры (не ниже минимума) как ставок и окладов, так и других составляющих заработка.

Единая тарифная сетка (ЕТС) представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она является главным инструментом в руках государства при осуществлении единой в стране политики в области заработной платы.

В целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при помощи ЕТС производятся дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от значения отдельных отраслей экономики и следующих факторов:

- сложности труда (квалификации) – в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);

- содержания и специфики труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей предприятий и организаций, функциональных и производственных подразделений (междолжностная дифференциация);

- общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (услуг), социально-бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов.

В первоначальном варианте ЕТС одним из основных был принцип равного относительного возрастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду. Это положение было также закреплено в Концепции реформы оплаты труда, где отмечалось, что «в тарифной сетке должно быть установлено 10-11-процентное нарастание ставок от разряда к разряду». Однако в последующих вариантах тарифной сетки данное положение не было закреплено. В нынешней тарифной сетке соотношение 1 и 2 разрядов составляет 1,30; 2 и 4 – 1,16; 4 и 8 – 1,10; 8 и 28 – 1,07. Таким образом, на ЕТС предполагается наложение функций регулятора доходов населения с целью сдерживания их дифференциации и инфляционных моментов.

Уровень образования присутствует в каждом из типов тарифных систем. Производственный опыт является одним из определяющих факторов для белорусского, западноевропейского и японского типов. Сложность работы учитывают американская и в некоторой степени белорусская тарифные системы. Сложность труда рабочих оценивается аналитическим методом в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС). При этом учитывается сложность технологического процесса; предмет и средства труда; самостоятельность и разнообразие работ и др. В зависимости от суммы баллов, определенных для каждого фактора, производится распределение работ по разрядам.

В квалификационных справочниках должностей руководителей, специалистов и служащих (КСДС) указаны их должностные обязанности, а в квалификационные требования сводятся к уровню образования и стажу работы по специальности, т.е. сложность их труда не учитывается. В настоящее время отсутствует механизм налогового или нормативного регулирования заработной платы, предусмотренный Концепцией реформы оплаты труда, который призван способствовать эффективному хозяйствованию, наращиванию объемов деятельности, обеспечить сдерживание необоснованного роста заработной платы в пользу перспективного развития и инвестирования производства.

Ситуация, сложившаяся на современном этапе рыночных преобразования в РФ, объективно требует изменения принципов и подходов в области организации заработной платы и методов ее государственного регулирования.

РАЗДЕЛ 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1. Зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции – солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии – стимулированием роста производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритании – оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.

В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система«оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» наибольшее распространение получила в США.

Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда.

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на:

1) привлечение и отбор кадров при найме;

2) систематическую аттестацию кадров;

3) закрепление кадров на предприятиях;

4) создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;

5) материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.

Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.

1) Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально – квалификационного уровня работника.

2) В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.