Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления.pdf

Вне структуры департаментов работают послы по особым поручениям, каждый из которых отвечает за определённую проблему международных отношений (например, грузино-абхазское урегулирование). Послы по особым поручениям подчиняются непосредственно заместителям министра.

2.2 Анализ служащих МИД с точки зрения их профессиональной карьеры

Подбор кадров министерства осуществляется со всей тщательностью. К служащим МИДа предъявляются высокие требования по части профессиональной подготовки. У кадров должно быть профессиональное образование, соответствующее профилю их профессиональной деятельности.

Суть кадровой политики в системе государственного управления состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования соответствующего органа государственной власти.

Кадровая политика министерства Иностранных дел призвана в полной мере использовать высокий творческий потенциал служащих, неисчерпаемую энергию и способность российских специалистов к решению назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь государственным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности.

Главной целью кадровой политики в системе государственного управления является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата.

Государственная служба России – важнейший инструмент власти, экономики, социальной сферы, национальной безопасности. Однако нынешний государственный аппарат из-за внутренних противоречий не приспособлен для решения многих стратегических задач. Одна из основных причин - некомпетентность госслужащих и несоответствие занимаемой должности. Издержки проявляются и в низкой эффективности работы госорганов, высокой степени отчуждения от них граждан, снижении престижа госслужбы. Что касается министерства иностранных дел, то с уверенностью можно говорить что это заявление относится к данному ведомству в наименьшей степени.

Движение по ступеням служебной иерархии у всех складывается по-разному. Одни работники быстро делают карьеру — легко взбираются по служебной лестнице, преодолевая, а то и минуя одну ступень за другой. Другие, подолгу пребывая в одной и той же должности, как бы «застревают» в начале лестничного марша и до поры до времени смиряются с таким положением, иногда и вовсе переставая думать о дальнейшем росте.

В иерархический системе госслужбы работники перемещаются на другие участки деятельности как снизу вверх, так и по горизонтали, в силу ротаций, чтобы заполнить образующиеся по разным причинам вакансии.

Государственная служба - вроде бы один корабль, вот только штурвалов на этом корабле много. И всякий «капитан» крутит доставшийся ему штурвал так, как заблагорассудится. Всегда ли заданные «капитанами-чиновниками» движения совпадают с общезаданным курсом? Практика показывает, что нет.

Именно поэтому был принят закон «О государственной гражданской службе РФ». Закон стал очередным шагом в реформировании госслужбы, которое осуществляется поэтапно.

Должности гражданской службы подразделяются на следующие категории:

1) руководители - должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений (далее также - подразделение), должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей представительств государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий;

2) помощники (советники) - должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей;

3) специалисты - должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий;

4) обеспечивающие специалисты - должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий.

В качестве примера развития карьеры рассмотрим ключевую фигуру в МИД РФ.

1. Лавров Сергей Викторович.

Четвертый Министр иностранных дел Российской Федерации. Занимает должность с 9 марта 2004 года. Испытуемому 68 лет. Лавров родился 21 марта 1950 года. Является постоянным членом Совета безопасности России. Имеет ранг Чрезвычайного и Полномочного Посла.

Родился в Москве. Отец Лаврова — армянин из Тбилиси, мать — сотрудница Министерства внешней торговли СССР.

С серебряной медалью окончил московскую школу № 607 с углублённым изучением английского языка. В 1972 году окончил Московский государственный институт международных отношений (МГИМО) МИД СССР.

В 1972—1976 гг. — стажёр, атташе Посольства СССР в Республике Шри-Ланка.

С 1976 по 1981 год занимал должности третьего, второго секретаря Отдела международных экономических организаций МИД СССР.

В 1981—1988 гг. — первый секретарь, советник, старший советник Постоянного Представительства СССР при ООН в Нью-Йорке.

В 1988—1992 гг. — заместитель, первый заместитель начальника Управления международных экономических организаций, начальник этого же управления МИД СССР.

1991—1992 гг. — начальник Управления международных организаций МИД СССР.

В 1992 году был назначен директором Департамента международных организаций и глобальных проблем МИД России.

3 апреля 1992 года был назначен заместителем министра иностранных дел России. Курировал деятельность Департамента международных организаций и международного экономического сотрудничества, Управления по правам человека и международного культурного сотрудничества, Департамента по делам государств СНГ. Занимал этот пост до января 1994 года.

С марта 1993 года — заместитель председателя Межведомственной комиссии по участию Российской Федерации в международных организациях системы ООН.

С ноября 1993 года — сопредседатель Межведомственной комиссии по координации участия Российской Федерации в миротворческой деятельности.

9 марта 2004 года указом Президента Российской Федерации назначен на пост Министра иностранных дел Российской Федерации. В мае 2004 года после вступления в должность избранного на следующий срок Президента Российской Федерации вновь назначен на пост Министра иностранных дел Российской Федерации.

В данном случае налицо яркий пример внутриорганизационной карьеры. По большому счету все перестановки происходили в рамках одного ведомства. Данную карьеру можно отнести к специализированной. Испытуемый целенаправленно заканчивал профильное учебное заведение и продолжал работать по специальности на протяжении всей карьеры. В то же время вертикальные перестановки чередуются здесь с горизонтальными. Это означает, что тип карьеры – ступенчатый. Это в наибольшей степени характерно для Государственной службы.

Таким образом, в системе государственной службы, и в министерстве иностранных дел в частности, выстраивается весьма внушительная иерархия распределения работников по ступеням компетенции.

Глава III. Методы совершенствования управления карьерой госслужащих МИД

3.1 Предложения по улучшению управления профессиональной карьерой

Процессная сущность карьеры отражена в большинстве определений этого понятия, о чем красноречиво свидетельствуют используемые в них термины “движение”, “продвижение”, “рост”, а также подтверждается этимологией слова “карьера” (что в переводе с итальянского означает “бег”).

Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации.

По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию.

Если в поисках путей по улучшению управлении профессиональной карьеры опираться на теорию Оствальда, получается что совершенно особую роль в процессе оптимизации приобретает кадровая служба. На примере Министерства Иностранных Дел мы подробно рассмотрели особенности подбора кадров в государственных органах власти.

Сущность кадрового планирования в данной организации заключается в том, что оно имеет задачу предоставление людям рабочих мест в соответствии с их способностями и склонностями.

Кадровое планирование может осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. А для специалиста положительным эффектом может стать получение возможности развития тех или иных навыков, необходимых для дальнейшего продвижения по служебной лестнице. Кадровое планирование так же создает условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован и высокий и постоянный заработок. Министерство Иностранных Дел – не исключение.

Под расстановкой кадров в системе государственного управления подразумевается обоснованное и целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям государственной и муниципальной службы в соответствии с требуемым уровнем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами.

Расстановка кадров - задача исключительно сложная. Даже после того, как произведен отбор специалиста для работы в органе государственного управления, по всем формальным признакам соответствующего требованиям должности, руководству организации приходится принимать решения в отношении его наиболее рационального использования, последующих перемещений (вертикальных и горизонтальных), определять степень его соответствия занимаемой должности и т.д. Нередки ситуации, когда специалиста, изначально принятого для работы на определенном участке, рациональнее использовать в другой области деятельности данного органа или структурного подразделения органа государственного управления. В этом случае руководитель принимает решение о перераспределении функциональных обязанностей между специалистами возглавляемой им структуры.

Служебно-профессиональное продвижение - предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник может пройти за период своей трудовой деятельности в организации.

В своем общем виде служебно-профессиональное продвижение может быть представлено определенной последовательностью этапов.

Первый этап - работа со студентами старших курсов базовых учебных заведений региона и студентами, направляемыми для прохождения практики в органы управления. Большинство специализированных кадров можно найти из числа выпускников МГИМО. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями структурных подразделений органов, принимающих студентов на практику, проводят подбор наиболее способных из них, склонных к управленческому труду, и зачисляют отобранных претендентов в кадровый резерв для назначения (в случае появления вакансий) на должности специалистов. Прежде всего следует уделять более пристальное внимание данному этапу. Именно с него может начаться карьерный рост специалиста. Ошибка на данном этапе ожжет привести к нерациональному управлению карьерой работника в будущем.

Второй этап - работа с молодыми специалистами, принятыми в МИД. На этом этапе в течение определенного периода времени (как правило, до года) руководителем органа управления отслеживается работа молодого специалиста, анализируется его склонность к принятию самостоятельных управленческих решений и делается вывод о целесообразности зачисления его в резерв выдвижения на руководящие должности нижнего звена управления. Соответствующие пометки можно делать в характеристике сотрудника на проводимых аттестациях.