Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Введение

Актуальность темы. В любой организации в процессе адаптации к внешней среде и к внутренним условиям деятельности формируется определённая культура поведения, которая является наиболее эффективной и разделяется большинством сотрудников организации. Еще несколько лет назад такое понятие как корпоративная культура было малоизвестно в России, хотя на самом деле, существовало всегда: элементы корпоративной культуры имели свои аналогии и в бывшем СССР. Неслучайно именно сегодня более пристальное внимание уделяется корпоративной культуре, поскольку она становится неотъемлемой частью работы практически любого коллектива. За рубежом данное направление стало актуально еще в начале 1980-х годов 20 столетия. Корпоративная культура является мощным фактором, влияющим на конкурентоспособность организации за счет раскрытия личностного потенциала каждого работника. Практика работы крупных мировых компаний подтверждает тот факт, что корпоративная культура оказывает активное воздействие на персонал и руководство организации преобразовывая их поведение в соответствии с теми ценностями и нормами которые являются наиболее эффективными и разделяются большинством сотрудников организации. Корпоративная культура является одним из факторов, влияющих на процесс деятельности организации и поведения сотрудников, и может оказывать как положительное влияние на развитие компании, так и тормозить её. Различные аспекты изучаемой проблемы исследования представлены в трудах как отечественных, так и зарубежных ученых таких, как: С. Г. Абрамова, И. А. Костенчук.

Цель работы - изучение корпоративной культуры в организации.

Объектом исследования является корпоративная культура в ПАО «Сбербанк России».

Предметом исследования являются отношения, возникающие в процессе управления корпоративной культурой предприятия.

Поставлены задачи:

• определить понятие корпоративной культуры;
• изучить виды и формирование корпоративной культуры на предприятиях;
• дать общую характеристику ПАО «Сбербанк России»;
• провести анализ корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России»;
• дать оценку корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России»;
• проанализировать совершенствование корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России»;
• выявить эффективность изменений в корпоративной культуре ПАО «Сбербанк России».

Структура данной работы состоит из введения, основной части, заключения, списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты корпоративной культуры

1.1 Понятие корпоративной культуры

Правила поведения, как писаные, так и неписаные, складывались десятилетиями еще в средневековых гильдиях, которые являлись фактически первыми профессиональными объединениями, и нарушения этих правил были чреваты исключением из таких сообществ.

Сам термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован немецким фельдмаршалом Мольтке применительно к взаимоотношениям в офицерской среде. Следуя формальному определению, корпоративная культура — это совокупность моделей поведения, которые выработаны организацией в процессе ее адаптации к внешней среде и формирования внутренних связей и отношений, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации.

В отечественном бизнесе корпоративная культура как инструмент управления появилась сравнительно недавно. Отдельные ее элементы, такие как форма и стиль одежды, или, как сейчас говорят, «dress-code», существовали и в советское время, но в полной мере корпоративная культура стала частью системы управления компаниями лишь с приходом в российское бизнес-сообщество крупнейших мировых корпораций. Сегодня наличие корпоративной культуры — один из важнейших отличительных признаков современной и преуспевающей компании.

Наибольшую трудность в определении понятия «корпоративной культуры» является его частое отождествление с понятием «организационной культуры» в работах отечественных авторов, но многие все же в этом преуспели.

После анализа литературы выделяется четыре точки зрения [17, с.23]:

• Корпоративная культура тождественно равна организационной культуре. Многие авторы используют эту точку зрения, потому как в определениях корпоративной и организационной культур имеются одни и те же термины, как-то: философия и идеология организации, ценностные ориентации, ожидания, нормы, верования и другие.
• Корпоративная культура является частью организационной культуры. Данная точка зрения возникла исходя из того, что между организационной и корпоративной культурами прослеживается очень малое количество отличий, из чего сделан вывод, что организационная культура – культура материнской организации, а корпоративная культура – культура подразделений этой организации в других странах.
• Эвристический взгляд на соотношение организационной и корпоративной культур. Корпоративную культуру необходимо рассматривать в сравнении с организационной культурой, сформировавшейся в рамках индустриальной цивилизации.
• Корпоративная и организационная культуры являются самостоятельными, отличными друг от друга понятиями, имеющими сходства в некоторых элементах

Корпоративная культура вновь создающейся компании, как правило, формируется под влиянием акционеров и руководителя исходя из «универсального», на их взгляд, принципа — «делай, как я». С ростом бизнеса, с формированием сложных структур управления руководитель и акционеры становятся не в состоянии влиять на коллектив личным примером. В этот момент и возникает необходимость создания корпоративной культуры как таковой, которая может включать в себя методики адаптации персонала и разрешения внутренних конфликтов, критерии мотивации, совокупность правил и норм делового общения, приемы неформального управления коллективом, корпоративную символику, традиции и ритуалы.

Организационно корпоративная культура состоит из трех элементов [9, с.22]:

• общие ценности,
• нормы и правила поведения персонала,
• символы и символические действия.

Общие ценности лежат в основе корпоративной культуры и определяют, что является важным для членов коллектива, а что нет. Внутри сложившейся корпоративной культуры эти ценности носят общепринятый характер, т. е. когда они понимаются и принимаются практически всеми членами коллектива. Общие ценности компании могут быть самыми разными. Например, всемирно известная компания Coca-Cola, в различных подразделениях которой по всему миру работают сотни тысяч людей, декларирует семь ценностей, объединяющих сотрудников в единый коллектив, которыми работники концерна руководствуются в своей профессиональной и личной жизни:

• Лидерство: смело создавать лучшее будущее.
• Полная отдача: быть преданным делу умом и сердцем.
• Честность: быть искренним.
• Ответственность: отвечать за свои поступки.
• Сотрудничество: создать такие условия вокруг себя, чтобы коллективный гений смог проявить себя.
• Инновации: искать, мечтать, создавать и ощущать радость творчества.
• Качество: все, что делаем, делаем на «отлично».

Отличительным признаком любой корпоративной культуры является наличие собственных норм поведения, формальных и неформальных правил, регламентирующих деятельность всех членов коллектива, которые определяют границы возможного и дозволенного, способные тем самым обеспечить высокоэффективный контроль над исполнительской дисциплиной и поступками персонала.

Значимость корпоративных норм поведения, зафиксированных в «положениях», «уставах» и «кодексах», заключается в том, что сотрудники не пытаются их игнорировать, но принимают как руководство к действию, в духе декларируемых общих ценностей компании.

Корпоративные нормы и правила компании «МЕТРО Групп», например, предписывают персоналу [4, с.28]:

• избегать конфликта личных интересов и интересов компании;
• не предлагать и не предоставлять личные привилегии, в том числе и подарки, сотрудникам других фирм и третьим лицам в рамках профессиональной деятельности;
• не просить и не принимать личные привилегии, в том числе и подарки, от сотрудников других фирм и третьих лиц в рамках профессиональной деятельности;
• без должного разрешения не передавать конфиденциальную информацию или конфиденциальные документы третьим лицам или каким-либо иным образом разглашать их содержание за пределами компании;
• соблюдать антимонопольное законодательство;
• соблюдать принципы многообразия культур, равных возможностей и толерантности, в соответствии с которыми запрещена любая прямая или косвенная дискриминация по расовым, этническим, возрастным, половым и конфессиональным признакам;
• соблюдать законодательство страны пребывания и следовать политике компании.

Корпоративные культуры рождаются и развиваются благодаря корпоративным символам и символическим действиям. Корпоративные символы — это название компании, ее логотип, товарные знаки, флаг, гимн, фирменный стиль в одежде сотрудников.

Нередко одним из корпоративных символов становится основатель и владелец компании, претендующий на роль «корпоративного мифа», которого цитируют, приводят в пример новым работникам, превращая в главный мотивирующий элемент деятельности персонала.

Символические действия — это периодически повторяющиеся события и мероприятия коллектива, условно разделяемые на корпоративные ритуалы и обряды.

Ритуалами называют коллективные действия, направленные на закрепление норм и правил поведения, ценности которых проявляются опосредованно. К таковым относятся, например, ежедневное утреннее совещание в кабинете шефа или традиционный перерыв для чаепития.

Под обрядом понимают корпоративное мероприятие, некий праздник, приуроченный к конкретному событию из жизни компании или ее сотрудников с целью пропаганды корпоративных ценностей.

К обрядам можно отнести посвящение в члены коллектива, празднование дня рождения компании, поздравления сотрудников с днем рождения, церемонии награждения работников.

Логичные, интуитивно понятные и доступные ценности, нормы и правила делового поведения внутри компании способствуют консолидации сотрудников и улучшению взаимопонимания между ними, осознанному движению вперед ради общей цели. При этом руководитель получает возможность дополнительного воздействия на персонал посредством апелляции к правилам и нормам, общим для всех работников компании [1, с.76].

Кроме того, приобщение новых и молодых сотрудников к сформированной корпоративной культуре существенно ускоряет их профессиональную адаптацию, способствует эффективному включению в производственную и социальную деятельность компании.

Таким образом, можно с полной уверенностью говорить, что корпоративная культура стала одним из действенных инструментов стратегического управления, мобилизующим персонал на достижение стратегических целей компании.

1.2 Виды и формирование корпоративной культуры на предприятиях

Каждый человек понимает, что такое корпоративная культура предприятия, однако не все способны четко охарактеризовать суть данного процесса и что именно происходит при его использовании. И только некоторые могут правильно объяснить, как происходит формирование корпоративной культуры организации. Корпоративная культура - это совокупность взглядов, убеждений, правил, моделей поведения, способов общения, подходов к работе, неосознанных или осознанных соблюдаемых большинством работников предприятия.

Существование культуры позволяет всем сотрудникам компании правильно реагировать на всевозможные вызовы, как правило, она состоит из следующих элементов [6, с.36]:

• Интеллектуальная концепция предприятия, которая включает в себя основные ценности, миссию и цели существования,
• Система управления организацией,
• Система субординации и организационная структура,
• Механизмы контроля,
• Каждодневные способы поведения работников, включая их привычки и ритуалы,
• Символы компании (гимн, логотип, фирменные цвета),
• Корпоративная мифология (история неудач и успехов фирмы, а также ее отдельных сотрудников).

Виды корпоративной культуры на предприятии.

• Культура власти. Для данной концепции характерна некоторая совокупность управленческих функций, которая сосредотачивается в руках небольшого количества людей или только одного человека, жесткий контроль за выполнением планированных решений, авторитетный стиль руководства, низкий уровень бюрократизма.
• Культура ролей. Что касается данного вида корпоративной культуры, то здесь все наоборот. Уровень бюрократизма достаточно высокий, права и обязанности делегируются в зависимости от должности, совершенно не опираясь при этом на личную компетенцию сотрудника, принятие решений происходит коллективным образом.
• Культура задач. Данный тип характеризуется наличием групп, в которые входят небольшое количество сотрудников компании, отвечающих за определенный круг поставленных задач. Обязанности и права делегируются работниками, которые способны выполнить ряд определенных действий. Данная культура задач принята в компаниях, где большинство работников располагают отличными профессиональными качествами и могут трудиться на результат.
• Культура индивидуальностей. Формирование корпоративной культуры организации данного вида, как правило, применяется в компаниях, где большинство работников работают намного лучше в одиночку, нежели группой.