Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Конфликт является столкновением противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или субъектов взаимодействия. Основу любого конфликта составляет ситуация, которая заключается:

1) либо в противоречивых позициях сторон по какому-то поводу;

2) либо в противоположных целях или средствах их достижения в данных условиях;

3) либо в несовпадении интересов, желаний, влечений оппонентов, и пр.

Таким образом, конфликтная ситуация состоит из субъектов возможного конфликта и его объекта. Но, для начала конфликта развиваться, необходим инцидент, при котором из сторон начинает действовать с ущемлением интересов другой стороны. При таком же ответе другой стороны, конфликт переходит из потенциального в актуальный; дальнейшее его развитие может быть либо как прямого опосредованного, конструктивного стабилизирующего или неконструктивного.

Сегодня многие руководители либо склонны к подавлению конфликтов, либо к невмешательству в них. Обе позиции являются ошибочными, и приводят к значительным издержкам в деятельности организации. Первая позиция может привести к пресечению развития нужных, полезных для организации конфликтов. Вторая – приводит к возможному свободному развитию конфликтов, способных нанести вред организации в целом и работающим в ней людям, в частности. Таким образом, можно понять актуальность проблемы управления конфликтами для эффективной работы организации, и необходимости в более детальном изучении.

Большое значение изучения конфликта для организационного поведения объясняется неизбежной связью развития организации с конфликтом. Для решения вопросов организационного поведения необходимо понимание причин и динамики развития конфликта. Стили и методы поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. Это объясняет актуальность и важность темы курсовой работы.

Объектом исследования выступают общественные отношения, возникающие в конфликтных ситуациях.

Предмет исследования составляет управление поведением.

Объектом исследования работы являются общественные отношения, возникающие в области управления поведением в конфликтных ситуациях.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

• раскрыть понятие и типы конфликтов;
• описать стадии конфликта;
• определить поведение в конфликте;
• дать характеристику объекта исследования;
• провести анализ причин возникновения конфликтов в ООО «Посейдон»;
• разработать рекомендации по усовершенствованию управлении конфликтами в ООО «Посейдон».

В ходе написания данной работы были использованы следующие научные методы: аналитический метод, дедуктивный метод, индуктивный метод, синтетический метод, сравнительный метод, табличный метод.

Тема работы широко раскрывается в научной литературе. Источниками написания данной работы выступили монографии и учебные пособия различных зарубежных и российских авторов, статьи периодических изданий, материалы Интернет.

Структура и объем работы обусловлены логикой и результатами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

ГЛАВА 1. СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

1.1 Понятие и типы конфликтов

Понятие конфликта принадлежит как науке, так и обыденному сознанию, наделяющему его своим специфическим смыслом. Каждый человек интуитивно понимает, что такое конфликт, однако от этого определение его содержания не становится более легким.

В обыденной речи словом «конфликт» обозначают широкий круг явлений, начиная от вооруженных столкновений и противостояния различных социальных групп, и заканчивая служебными или супружескими разногласиями.

К конфликту относится семейная ссора, военные действия, дискуссии в парламенте, столкновение внутренних мотивов, борьба собственных желаний и чувства долга и многое другое.

Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus - столкновение и практически в неизменном виде входит в другие языки (conflict - англ., konflikt - нем., conflit - франц^[1].). Анализ определений конфликта, принятых в различных современных неспециальных энциклопедиях, обнаруживает их сходство.

Составители «Grolier Multimedia Encyclopedia» (1988) считают, что общий синонимический ряд понятия «конфликт» состоит из конфликта (conflict), спора, соперничества (contest), единоборства (combat), борьбы (fight), скандала (affray).

В качестве антонимов предлагаются такие понятия, как согласие (accord) и гармония (harmony). Некоторые другие издания к данному контексту относят также понятие консенсус^[2].

В психологии понятие конфликта также применяется достаточно широко, фактически адресуясь к весьма разнородным явлениям. Например, «конфликт используется для описания поведения групп, которые идут одна против другой, соперничества между индивидами и субъективной неопределенности внутри индивида». Исходя из материалов первой отечественной психологической конференции по конфликтам, конфликт заключается в межличностных трудностях и внутриличностных переживаниях и кризисных явлений, предмете психотерапевтической работы и столкновении алгоритмов решения учебных задач у ребенка и др.

Таким образом, одно и то же понятие конфликта характеризует широкий спектр явлений.

В более позднем издании А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов приводят следующее определение: конфликт – это «наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности^[3]».

Конфликты неизбежны, но они могут иметь существенно разное своему содержание. Конфликты принято делить на два типа: конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие).

Конструктивный конфликт вызывают объективные противоречия, результатом его разрешения является укрепление новой идеи, прогрессивные изменения в самой организации. Выражение конструктивных конфликтов происходит через принципиальные споры, дискуссии, проговаривание ситуации, взаимное выслушивание сторон. На возникновение и разрешение конструктивного конфликта влияет возможность работников свободно высказывать мнения, рассуждать, а не просто поддакивать руководству. Следует всегда помнить одно из правил менеджмента: «Опирайтесь на то, что сопротивляется^[4]».

На возникновение деструктивного конфликта влияют как объективные, так и субъективные причины, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, в результате его образуются противоборствующие группировки, расширяется количество участников. Деструктивные конфликты являются причиной мелких дрязг в коллективе, склок.

Социологические исследования установили количество потерянного рабочего времени от такого рода конфликтов и послеконфликтных переживаний, которое составляет около 15%, а снижение производительности труда на 20%.

Конфликтная ситуация напряжением сторон в общения, выдачи , принятия решений. напряжение дополнительные усилия там, где раньше в нём не было имости. При многократном , повторении задания, дело не в том, что руководитель стал плохо это , для руководителя это первый «» о наличии со стороны подчиненного, им руководителя, иными , налицо конфликтная . Ежедневные человеком множества ситуаций, напряжений, не приводят к возникновению ^[5].

Причина первичным толчком для конфликта. На причину постоянно ссылаются его , и с этой зрения она представляет как бы оправдание собственных членов организации, в конфликт, и в то же - источник постоянной конфликтной ситуации энергией.

Участники практически воспринимают его причины , испытывают чувство , обиды, неудовлетво (это не означает, что сам конфликт эмоциональным, нерациональным). оттенок обусловливает течения рационального конфликта и не позволяет осмыслить и анить его причины^[6].

1.2 Тип конфликта

Ни тип конфликта в организации не сразу после ения его причины.

Предконфликтная зарождение конфликта влияет наличие , обладание которым, или принадлежность к которому к ограничению двух (или ) субъектов, втягиваемых в . Важна принципиальная объекта или ка неделимость в глазах . Обычно этот можно поделить переговоров, но при конфликтной ситуации к этому соперникам не , и их агрессия направлена на друга^[7].

стадия характеризуется инцидента и открытых взаимодействий, но на этой начинаются конфликтные взаимодействия, которых заключается во противников в . Хотя организации и социальные достаточно знают о друге, до предконфликтной они, как правило, не ивают другие или членов организации в потенциальных соперников в . Такую проводят только на стадии^[8].

Предконфликтная развивается в несколько .

1. Идентификация конфликта. Члены определяют людей, их потребности и какова их участия в процессе. Так, руководитель определять конкретных , который противодействует его , степень их , наличие возможности действий в конфликте; при конфликте каждая из соперничающих определяет воздействия другой на их попытки достижения целей и т.д.

2. Оценка и потенциальных соперников (например, группы вдруг , что их соперники обладают связями с своей организации или с более высокого ). Оценка сильно на развитие конфликта, так как при неблатной для себя оценки соперника социальная или индивид прибегнуть к отказу от и отступить. Оценка про перед мобилизацией , таких как , материальные, информационные и т.д., является первым в осуществлении конфликтных ^[9].

3. Поиск и союзников в конфликте. В , имеющей достаточно тесные между структурными , поиск нников присутствует в любом конфликте. Это инстинктивным поиском в конфликт у организации поддержки или по отношению к своему или своим действиям. , как правило, , вступивший в конфликт с руко, начинает апеллировать к , рассказывать о своих в других , представляя конфликтную в выгодном для себя . В то же время руководитель заниматься подчиненным своей по отношению к конфликтующему , конечно же, в определенном .

4. Скрытые взаимодействия, состоящие из , провокаций и других психологического воздействия на ^[10].

В целом сказать, что суть стадии заключается в открытых конфликтных , расширении конфликта, т.е. вовлечении в ситуацию других организации и отдельных . По мнению исследователя конфликтов Л. , «конфликт, еще не начавшись, на всю социальную общность^[11]». При поляризация и оценок в отношении в конфликте также на предконфликтной стадии.

стадия особым психологическим или психологическим состоянием в социальной напряженности, объясняет усиление фрустрации, неудовлетворенности и , повышение эмоциональной , нарушение меха регуляции поведения и контроля. Социальная нность закрепляет барьеры и стереотипы, которые нормальному человеческому и способствуют перене конфликтных из деловой сферы в и наоборот^[12].

Для стадии конфликта характерны два основные при, появление подтверждает непосредственно конфликта.

Первый заключается в ясно установке на с соперником. Отсутствие установки пресекает полномасштабного конфликта, члены будут отказываться от действий из-за , равнодушия, расслабленности или причин. Уста на борьбу особенно для лидеров групп, которых заключается в стремления к у остальных членов .

Второй признак в наличии инцидента, заключается в выраженных столкновениях соперниками.

Введение в конфликтную ситуацию в открытости системы, нормах организации и коммуникационных .

Протекание конфликта в происходит кривой жизненного , характерной для конечных . На начальном этапе конфликта крайне медленно, что , прежде всего, ющаяся надежда на разрешение , а также неуверенность в применения ресурсов для конфликтных взаимодействий.

этап осуществлением единичных , сопровождающихся скрытыми ведения борьбы, можно вос, как ситуационные взаимодействия. являются случаи к прежнему конфликтному или необходимости иков в немедленном воздействии на . После этого в кумулятивной природы интенсивность (их количество и сила) возрастают. В конфликт втягиваться как различные еления , так и различные уровни ^[13].