Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

На следующем этапе конфликт значительно интен конфликтных взаимодействий. При причины и невозмож погасить конфликт управляющих и высшего руководства, он на эмоциональный уровень, соперники испытывают неприязнь к другу. Интенсивность возрастает вплоть до критической точки свидетельствует о том, что данного конфликта не будет увеличиваться^[14].

этого является состояние конфликта при прохождении стадии. Действительно, в момент конфликт наибольшей и распространением с максимальным ресурсов членов и даже отдельных ений. Однако этот момент истощением ресурсов, всего эмоциональных, усталости и в целесообразности .

После прохождения точки развитие ситуации иметь два направления в от степени открытости ации или подразделений, участвующих в . Так, и првозможности изо подразделения организации, где конфликт, от притока ре, прежде всего и информационных, прохождения критической интенсивность конфликта снижаться. А при притоке в подразделения , охваченные конфликтом, вность конфликта достаточно долго на критическом ^[15].

Критический уровень развития конфликта быть превышен при возникновении конфликта, с другим ением ресурсов и конфликтной ситуацией, может на том же месте в тот период, первый конфликт еще не .

Последним этапом в организации в его разрешении. Чаще на разрешение конфликта прекращение инцидента или конфликтных . Однако в подавляющем случаев прекращение взаимодействий является подавлением или переходом к новому с иным соотношением ре противодействующих сторон^[16].

, руководителю властные средства на подчиненных прекратить их противодействия его . Но такое поло является весьма , при котором происходит конфликта между и подчиненными , но не продвижение по пути .

1.3 Поведение в конфликте

ученых-конфликтологов считают разрешение или конфликта, только на изменении конфликтной ации, что можно сделать способами. В , можно предпри попытки для устранения конфликта или влияния на и поведение сторон. Во многом ситуации зависит от поведения членов в конфликте^[17].

На метода управления влияет тип конфликта и ины его возникновения. Основой конфликтной выступают структурные и способы её разрешения.

методы состоят из основных .

Разъяснение требований к . Руководитель обязан изложить подчиненным к ним требования, а разъяснить требования, и процедуры работы, результаты ожидаются от сотрудника и , какую и кто получает и информацию, определить полномочий и ответственности^[18].

и интеграционные . Один из самых остраненных координационных является установлением полномочий для взаимодействия организации. иерархия, использование межфункциональных служб, группы, между подразделениями оправдательными в процессе конфликтной ситуацией. иерархии способствует упорядочиванию людей, принятию и информационных потоков организации^[19].

При разногласий у двух или подчиненных по какому-то , предотвращение конфликта при обращении к их начальнику для принятия . Принцип единоначалия облегчению применения для управления ситуацией, из-за подчиненного о необходимости решениям руководства.

комплексные . Установление таких перед различными структурными или группами сотрудников координированию их и направлению усилия участников на общей цели. четко целей для всей организации в влияет на принятие руководителями структурных , выгодных организации, а не только зделению, которым они ^[20].

Структура системы . При оказании на поведение людей вознаграждения, можно дисфункциональных послед конфликта. системы вознаграждений быть построено для людей, которые свой в достижение общеорганиза комплексных целей.

методы поощрения быть в виде вынесения , премии, повышения по и др. При этом важно, система не способствовала поощрению вного поведения групп или лиц. Скоординированное системы для поощрения работников, достижению целей, поможет понять, как ему сле поступать в конфликтной .

Межличностные методы конфликтными ситуациями ываются на определенного стиля , с учётом трёх , состоящих: 

1. Из собственного , 
2. Из стиля вовлеченных в конфликт , 
3. Из природы самого ^[21].

Определениями стиля любого в конфликте является:

• удовлетворения собственных ;
• активность или пассивность ;
• мера интересов другой ;
• индивидуальные или совместные .

Стили разрешения могут в силе, власти, , сотрудничестве, компромиссе, от конфликта, согласии , привле третьей силы, игры и т.п. При определении поведения человека в , современная конфликтов выделяет (возможные пути из конфликта) и тактику в конфликте.

поведения в конфликте средствами, обеспечивающими стратегию, в конечном , определяющими поведения человека в .

«Лечение» конфликта во зависит от стадии, на он находится^[22].

На конфликтной ситуации “методика совета”, т.е. одитель должен позиции работника по отношению к , создать максимально атмосферу для выражения мнения членом коллектива на . При этом необходимо:

• объективность и нейтральность руководителя;
• руководитель никогда не первым;
• начинать мнениями с менее членов (, молодых работников);
• предоставить высказаться всем , ничья точка зрения не быть без внимания. Анализ зрения каждого уважительное отношение к мнению ика;
• интегрирование мнения, информации руководителя, его должно быть ^[23].

Позиция в случае конфликта, т. е. при противостоянии , состоит в том, чтобы не оказаться в него. Прямое далеко не всегда исчезновению конфликта. руководитель на своём авторитете, , власти вмешивается в конфликт, что способствует усилению одной из сторон. сторона вынуждена за поддержкой к другим коллектива, но это способствует условий для стания конфликта в конфликт. Мудрый ось старается подготовить к конфликта сам или его представителей. Задача заключается в подготовке мнения или позиции коллектива, и на это мнение.

При переходе в расширенную стадию, руководитель уже снят с либо в другое подразделение. уместнее говорить о том, с начинать новому .

На этапе конфликта уже не действуют ни руководителя, ни пример сотрудничества. В случае начинать все с начала: с коллектива. Основная руководителя – подбор , иначе из не выйти^[24].

Руководитель быть знаком с стратегиями поведения в конфликтных . На основании двух поведения, которыми напористость (настойчивость), т. е. , направленное на своих собственных и целей, и коопера, поведение, направленное на интересов , желание идти удовлетворения потребностей , – было выделено типовых стратегий в конфликтных ситуациях.

поведения в конфликте программой и планом дей, направленными на поставленной цели в , другими словами это задачи, направленной на своей тной потребности, своего интереса в данном ^[25].

Возможны стратегии в конфликте ( классификации составляет , разработанный Кейнстом и Ральфом X. Килменном в г.), состоящие:

• в (избегании), с отсутствием как к кооперации, так и тенденции к собственных целей;
• в (соревновании) в стремления, активного и инди действия добиться своих интересов в интересам стороны;
• в улаживании (), означающим принесение в собственных интересов интересов стороны;
• в компромиссе в метода взаимных ;
• в сотрудничестве с принятием , полностью обе стороны^[26].

Применение стратегии характерно для напористости и кооперативности.

поведения при стратегии заключается в из ситуации без уступок, но и без на своем; с воздержанием от , споров, возражений и своих .

Позиция характеризуется:

• не на себя ответственности за ;
• несущественностью разногласий для Вас по сравнению с важными проблемами;
• времени, чтобы в ситуации, накал в группе, информацию;
• возможностью самостоятельно решить конфликтную ;
• отсутствием у Вас необходимой для решения проблемы;
• немедленного решения , поскольку обсуждение к обострению ситуации^[27].

реализации, например, в перевое на другую тему.

Применение стратегии характерно для кооперативности и высокой .

Цель при такой стратегии в настоянии на своём открытую борьбу за интересы.

характеризуется:

• восприятием как победы или поражения и ием непримиримого антогонизма в сопротивления ;
• необходимыми быстрыми и действиями при непредвиденных, ситуациях;
• применением для глобальных, для руководства проблем;
• достаточного авторитета для решений и оптималь предлагаемого решения;
• чувством у Вас иного выхода и что Вам уже терять^[28].

Способ заключатся в власти, использовании од зависимости партнера и средствах давления.

третьей характерно для высокой и низкой напористости.

поведения при такой заключается в благоприятных , обеспечении интересов через сглаживание , готовность , пренебречь собственными .

Позиция характеризуется:

• существенностью предмета для оппонента, чем для Вас;
• дать возможность действовать по их усмот для приобретения умения и , научиться на нном опыте;
• отсутствием результатами затратами и сил на отстаивание позиции^[29].

реализации заключается в общих интересов одно с замалчиванием разногласий; согласия в с требованиями, претензиями стороны.

Применение стратегии характерно для значениях и кооперативности.

Цель при такой стратегии в стремлении урегули разногласия обмен взаимными .

Позиция характеризуется:

• движением навстречу, лучше на месте;
• удовлетворением вас решением^[30].

Способ заключается в выборе « решения», при котором особенно не выигрывает, но и не .

Применение пятой характерно для высоких коопера и напористости.

Цель при такой стратегии в поиске решения, мак удовлетворяющего обеих сторон.

характеризуется:

• заинтересованностью сторон в оптимальном ситуации;
• интеграции и сближения сторон^[31].

Способ заключается в открытом, диалоге, аргу, взаимном желание и понять друг , посмотреть на ситуацию со .

Таким , на эффективность выбираемой влияет сама си. Наиболее эффективно ситуации руководителями, способными в зависимости от обстоятельств на практике все рассмотренные .

Таким , мы выяснили, что слово «» происходит от латинского - столкновение и практически в виде в другие языки ( - англ., konflikt - нем., - франц.). Конфликты неиз, но их содержание быть существенно . Конфликты принято на два типа, состоящих из (созидательных) и де (разрушающих).

Ни один тип в организации не начинается после появления его . Конфликт несколько стадий . Предконфликтную стадию составляют этапов, которые в идентифи причин конфликта; ресурсов и потенциальных соперников; поиске и союзников в ; скрытых конфликтных , состоящих из маскировки, и других способов воздействия на . Далее следует непосредственно конфликта. этапом конфликта в является его ^[32]. 

Большинство ученых-конфликтологов , что конфликт следует раз или гасить, только конфликтную . Для этого можно различными способами^[33].

2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ В ООО «ПОСЕЙДОН»

2.1 Анализ объекта исследования

, на анализе которого строиться подходы к проблемы ситуаций в организации, коммерческим и называется с ограниченной ответственностью «». Общество на основании устава, договора и в соответствии с Российской Федерации.

является лицом, вправе от имени заклю договоры, а также собственником имущества, включая , переданное ему участниками. может осуществ владение, и распоряжение находящимся в его имуществом согласно законодательству Российской . Общество собственный баланс, счет, печать со наименованием, .

Целью Общества является прибыли и насыщение товарами и услугами.

вид деятельности : оптовая и розничная .

Кроме этого :

• посредническую деятельность;
• , торгово-закупочную всех видов (роз, оптовую), торговую, , закупочную, сбытовую, оптово-розничные подразделения и ;
• организацию и проведение , выставок-продаж, ярмарок;
• р, производство и продукции производствен назначения, товаров потребления, пищевых ;
• оказывает в сфере снабжения и .

Общество имеет права и несет , необходимые для любых видов , не запрещенных законом.