Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий.pdf

Совместно с Департаментом организации труда, заработной платы и социальных гарантий, Департаментом по управлению персоналам, вновь образованным Департаментом социальных программ, ОНИЦ «Прогноз» и специалистами атомных станций были разработаны основные понятия и определения социальной безопасности атомных станций, разработаны показатели системы социальной безопасности, методы управления и контроля системой.

На этой основе был разработан стандарт «Социальная безопасность атомных станций». В настоящее время Атомтрудресурсы совместно с Департаментом социальных программ, ВНИИАЭС и ОНИЦ «Прогноз» проводит изучение опыта организации аналогичных работ в других крупных российских и зарубежных фирмах и компаниях.

Готовятся предложения по внесению ряда дополнений и изменений в действующее законодательство Российской Федерации, направленные на обеспечение социальной безопасности атомных станций России.

Решение поставленной задачи позволит придать приоритетному развитию атомной энергетики страны новый импульс и защитить на государственном уровне интересы работников отрасли в условиях поддержания безопасности атомных станций и действия в стране рыночных отношений.

Основным принципом отношений между государством и работником атомной энергетики должен стать принцип - мера ответственности, возложенная государством на работников атомной энергетики, обеспечивается соответствующими социальными гарантиями со стороны государства.

Получив определенные приоритеты в части обеспечения своих социальных интересов, работники атомных станций получат и соответствующую отдачу за свой труд мерой той социальной защиты, которая необходима при обеспечении безопасной эксплуатации атомных станций России.

Отдавая должное проводимой Атомтрудресурсами работе в части обеспечения квалифицированными кадрами ФГУП концерн «Росэнергоатом» для организации внешнего и внутреннего аутсорсинга с 2007 года определил Атомтрудресурсы своей фирмой – аутсорсингом.

Эта мера позволила ФГУП концерн «Росэнергоатом» уже в 2007 году существенно сократить численность своего центрального аппарата управления, у ФГУП концерн «Росэнергоатом» появилась возможность централизации функции управления объектами социальной сферы в своем филиале – Атомтрудресурсы, освободив при это атомные станции от несвойственных им функций.

В рамках проводимой работы по акционированию концерна «Росэнергоатом» одновременно с ликвидацией в 2006 году филиала концерна «Росэнергоатом «Атомтрудресурсы» было образовано и начало работать общество с ограниченной ответственностью «Атомтрудресурсы», с которым было заключено соответствующее соглашение концерна «Росэнергоатом» на ближайшие годы.

---

В настоящее время коллектив Атомтрудресурсов по своему составу самый молодой по возрасту среди работников Росэнергоатом– средний возраст 36 лет.

Такой возраст сравним разве только с теми временами, когда начиналось становление атомной энергетики, строились атомные станции, вводились в эксплуатацию все новые и новые энергоблоки, вырабатывающие электроэнергию и тепло. И это вселяет уверенность в том, что коллектив Атомтрудресурсов является достойным продолжателем традиций, сложившихся в атомной энергетике за многие годы ее существования.

В 2014 году в июле руководством было принято решение о переименовании организации в ООО «Атомтрудресурсы-центр»

На февраль заключено на 175 млн Договоров на 2017 год Атомтредресурсы-центр численность персонала составляет 202 единицы.

Мотивация - это совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых для индивида целей.

Мотив (фр. motif - побуждение) - побуждение к активной деятельности личности, социальной группы; связанной со стремлением удовлетворить их определенные потребности.

Потребности - это нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности, социальной группы, внутренний побудитель активности. Потребности вызывают особое состояние психики личности, ощущаемое или осознаваемое им как «напряжение», «неудовлетворенность», отражение несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями его деятельности, проявляющиеся во влечениях и мотивах. Потребности стимулируют поведение, которое осознается работниками. В этом случае они принимают конкретную форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам или предметам.[9.]

Интерес (лат. interest - имеет значение) - это конкретное выражение осознанных потребностей.

Стимулирование - вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

У людей множество разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь своих целей. То, что приемлемо для одного человека, может абсолютно не подойти - для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто. [8.] Труд менеджера в рамках этой функции осуществляется в таких направлениях:

---

- работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование);

- разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;

- создание условий привлекательности, интересности труда, эстетичности трудового места и трудовых операций;

- гарантирование занятости, деловой карьеры» возможностей повышения квалификации и т.д.

Менеджер, помимо этого, должен оценить степень трудового участия каждого сотрудника или группы.

Есть несколько способов вознаградить людей за труд:

1. Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме.

2. Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство (премии).

3. Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени соответствуют возможностям работника.

4. Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, ведущее к росту производительности.

5. Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения, похвалы в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу.

Весь «набор» данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и действительно заслуженным.

Важно разобраться в вопросе, кого и чем можно поощрять, как это делать. Однако в любом коллективе можно увидеть не только тех, кто постоянно стремится к лучшим результатам в труде. В этой связи возникает вопрос о наказании работников, допустивших промахи в работе, злоупотребления, хищения, подлоги, нанесшие материальный и моральный урон фирме.[8.]

Заработную плату можно рассматривать как вознаграждение сотрудников за достигнутый финансовый результат либо как инструмент управления. Первый вариант как будто согласуется со здравым смыслом и понятиями «справедливости», однако накладывает на руководителя массу ограничений. В его рамках достаточно трудно представить, что платить можно и за убытки, если они запланированы предприятием.

Говоря о таком способе вознаграждения, как деньги, нет необходимости убеждать, насколько это важно. В бизнесе деньги - символ успеха. Формы денежного поощрения могут быть различны: повышение заработной платы, премии, участие в прибыли фирмы [12].

Организации заработной платы на предприятии придается огромное значение. Организация заработной платы осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы и т.д.

---

Тарифная система - совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий труда, форм заработной платы и специфики отрасли.

Формы и системы заработной платы - порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

Существует две формы заработной платы: сдельная, при которой заработная плата начисляется за каждую единицу продукции или выполнения объема работ, и повременная, при которой заработная плата начисляется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

От менеджеров требуется разное трудовое поведение, у них различные задачи и функции, разные критерии эффективности. Поэтому первым требованием к системе мотивации следует назвать учет функциональных обязанностей, которые выполняют сотрудники отдела.

Для примера приведем схемы оплаты труда трех специалистов, работающих в одной компании в отделе продаж, но выполняющих различные функции:

Менеджер по сбыту: оклад в соответствии с разрядом + премия за перевыполнение плана-минимума + премия за каждый разработанный заказ свыше 20 тыс. долл. (по «сбытовой» платежной матрице) + премия за развитие клиента (положительная дельта среднеквартальных закупок) + премия за выслугу лет + премия за компетентность.

Региональный менеджер: оклад в соответствии с разрядом + премия за перевыполнение плана в размере 1% со всех счетов, превышающих месячный план продаж + премия за каждый разработанный заказ свыше 13 тыс. долл. (по "продажной" платежной матрице) + премия за выслугу лет + премия за компетентность.

Начальник региональной сети: оклад в соответствии с разрядом + 0,1% от объема продаж отдела свыше плана-минимума + единовременные премии за открытие нового филиала ($500) и регионального склада ($1000) + премия за выслугу лет + премия за компетентность.

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает.[9.] Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

Система мотивации всегда складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования.

Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, - это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании.

---

Стимулы, не требующие инвестиций со стороны компании:

Поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников). Важно, чтобы именинника от лица компании поздравлял один из топ-менеджеров компании.

«Витрина успехов» или «доска почета». Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников компании. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год.

«Листок позора» с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. В последнем случае можно вывешивать таблицу: «Ситуация - как поступил сотрудник «N» - как следовало поступить». Таким образом, «листок позора» дает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в «листке позора» лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника.[8].

Вымпелы и кубки лучшему продавцу, лучшему подразделению продаж, лучшей связке «менеджер-торговый представитель», лучший наставник и т.п. Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем.

Система адаптации персонала - дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании.

Включение сотрудников в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.

Похвала (устная на общих собраниях и праздниках), вручение грамот, «поставить в пример».

Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно:

Главным образом подобные стимулы «работают» на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников. Организация питания за счет компании. Обеспечение работников проездными билетами. Предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям). Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка). Предоставление абонементов в фитнес-центры.

Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств (компьютер, автомобиль и др.); совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т.п., эргономика рабочего места); улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).[12.]

---