Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (в компании «СОК»).pdf

Корпоративные праздники, конкурсы, корпоративная библиотека, корпоративное радио, информационные листы и лозунги формируют систему коммуникаций, укрепляют традиции и обычаи.

Культура компании направлена на повышение лояльности сотрудников, для руководства важно, чтобы менеджеры по продажам были нацелены на долгосрочное взаимодействие.

Исследуем мотивацию менеджеров по продажам в компании и оценим удовлетворенность условиями труда.

Анализ проведен с помощью анкетирования менеджеров по продажам. В анкетировании приняли участие 24 менеджера по продажам.

Вопросы 4 - 9 в анкете показывают самочувствие менеджера в рабочей среде, общую удовлетворенность трудом.

В таблице 2 отражены ответы на данные вопросы менеджеров по продажам компании «СОК»

Таблица 2

Самочувствие менеджеров в компании

Из ответов менеджеров по продажам на вопросы 4-9 видно, что, в общем, сотрудники удовлетворены условиями труда и мотивационной деятельностью в компании. Сформирован, очень сплоченный и дружный коллектив, а вот отношения с руководством желают оставлять лучшего.

Напряженная атмосфера между менеджером и руководителем влечет за собой негативное отношение к своей работе, из-за чего снижается удовлетворенность организацией труда в компании и соответственно эффективность какой-либо мотивации менеджера.

Каждый менеджер по продажам – это в первую очередь человек со своими потребностями и интересами. Работники различаются не только своими профессиональными, личностными свойствами, но в первую очередь, тем, какое значение и смысл они придают собственной трудовой деятельности. Существенное влияние на трудовое поведение работника оказывает направленность мотивации.

Мотивация придает смысл действиям сотрудника, подчиняя их единой цели, составляющей суть жизненных планов личности.

Вопросы 11-24 содержат информацию о представлении менеджера по продажам об идеальной работе. Они определяют, какой тип мотивации менеджеров по продажам преобладает в коллективе (ценностная, прагматическая или нейтральная ориентация).

Ценностная мотивация сотрудника характеризуется направленностью поведения работника на профессиональный рост и развитие. При этом такие сотрудники, как правило, стремятся к достижению признания их способностей и трудовых возможностей.

Прагматическая мотивация свойственна работникам, для которых самым важным аспектом работы является возможность получения конкретных благ, обеспечивающих материальное благополучие и укрепляющих их положение в организации, с этих позиций они оценивают, например, должностное продвижение.

Нейтральная мотивация отражает состояние относительно устойчивого равновесия потребностей в системе ценностей индивида.

В таблице 3 отражена классификация сотрудников по типам мотивации.

Таблица 3

Мотивационная направленность менеджеров по продажам

Из таблицы 3 можно сделать вывод, что в компании «СОК» 11 менеджеров по продажам имеют прагматическую мотивацию, 9 –ценностную, 4- нейтральную.

Важно, при разработке программы мотивации учесть не только недостатки действующей системы мотивации, но и знать, какой тип мотивации имеет каждый менеджер по продажам. Какая именно направленность преобладает в коллективе.

Если упустить эти аспекты, то разработанная программа мотивации для определенной категории персонала может оказаться неэффективной, компания может понести убытки. Определим недостатки действующей системы мотивации менеджеров по продажам в компании «СОК».

3. Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала

Исходя из проведенного анализа действующей системы мотивации менеджеров по продажам компании «СОК» и выявленных в ней недостатков усовершенствуем систему мотивации менеджеров по продажам.

Для совершенствования системы разработаем программу мотивации менеджеров по продажам под названием «Лояльный менеджер».

В программу входят:

1. Материальная денежная мотивация менеджеров по продажам

Самым распространенным методом мотивации менеджеров по продажам является материальное вознаграждение. Размер вознаграждения должен быть справедлив с точки зрения менеджера, а не только руководителя. Такая мотивация устанавливается справедливо таким образом, чтобы менеджеры по продажам понимали, на каком основании они получают именно такую заработную плату.

Компания «СОК» ориентируется на семейные ценности. Очень важно создать уют и комфорт для заказчика, поэтому на сегодняшний день «СОК» уделяет качеству обслуживания большое внимание.

Сервис для компании – это не только профессионализм и компетентность сотрудников, но и внимание каждому заказчику.

Сейчас менеджеры по продажам должны не только выполнять установленные планы на офис, но и следить за чистотой и порядком в своем офисе, работать с каждым заказчиком по установленным стандартам компании. Для оценки сервиса создана имеющаяся система штрафов в компании.

Штрафы имеют отношение к сервису менеджеров по продажам, но вычитаются они из премии за выполнение плана, если план не выполнен, то из чистого процента. На данный момент система штрафов является демотиватором для сотрудников компании, так как менеджер может получить штрафы равные половине оклада и более. С одной стороны, это мотивирует сотрудника на соблюдение требований и стандартов компании, с другой стороны снижает эффективность продаж, от которых зависит результат деятельности компании. Также, на данный момент штраф вычитается из процентной части менеджера по продажам. А ведь эти элементы не связаны друг с другом.

Поэтому, предложением новой системы оплаты труда является выплата премии за сервис. При этом система штрафов, также видоизменится. Данная система не предусматривает ограничение сотрудника в штрафных санкциях. Например, за опоздания сотрудник может получить штраф столько раз, сколько он опоздает более чем на 5 минут без уважительной причины (пробки, забывчивость, не высыпание и т.п. уважительной причиной не является). Поэтому штрафы могут составить половину оклада и более.

Новая система штрафов останется практически неизменной, за исключением того, что ограничится максимальное количество штрафов до 2000 руб., следовательно, премия за сервис будет составлять также 2000 руб., из неё будут вычитаться штрафные санкции. Если сотрудник будет работать ответственно, то получит премию, а не штрафы.

Исходя из новой системы штрафов и введения премии за сервис, изменится и материальная мотивация менеджеров по продажам.

Премия за сервис будет выплачиваться в независимости от выполнения плана, т.е. менеджер по продажам будет получать оклад + надбавка за аттестацию (при успешной сдаче) + процент с продаж + премию за выполнение плана + премию за качественное обслуживание заказчиков.

Заработная плата, которую гарантированно может получить менеджер по продажам, будет складываться из оклада, коэффициента за аттестацию и премии за сервис.

При помощи премии за сервис в компании «СОК» увеличится средняя заработная плата менеджеров по продажам, тем самым уменьшится текучесть.

1. Материальное не денежное стимулирование

В компании «СОК» присутствует ряд менеджеров по продажам, которые могли бы занять руководящую должность, поднявшись по служебной лестнице. Однако многие из таких специалистов предпочитают оставаться на своей должности. В первую очередь это объясняется уверенностью в том, что благодаря своему профессионализму они могут заработать максимум при достаточно низком уровне ответственности за принятые решения по сравнению с руководителями отделов продаж. Однако уровень мотивации, которая нужна таким менеджерам, отличается от уровня стажеров. Такие менеджеры знают себе цену, поэтому при разработке программы мотивации нужно учитывать их требования и интересы. Как правило, менеджеры по продажам помимо простой и понятной схемы мотивации требуют от компании, определенные льготы.

На данный момент стратегия развития компании «СОК» по отношению к заказчику направлена на семейные ценности. А кадровая стратегия подразумевает под собой долгосрочные отношения с сотрудниками. Компания старается донести до менеджеров по продажам идею того, что команда «Погодовцев» - это большая дружная семья. Тем самым увеличивая лояльность и приверженность сотрудников компании.

Как мы определили в анкетировании большинство менеджеров в компании «СОК» имеют прагматическую мотивацию, а значит, для них важна оплата и комфортные условия труда, позволяющие работать эффективно, добиваясь высоких результатов.

Поэтому в программу мотивации включается материальное не денежное стимулирование менеджеров по продажам, проработавших более 1,5 лет в компании. Это поможет увеличить стаж работы менеджеров по продажам. В свою очередь, у работников появится перспектива на дальнейшее сотрудничество с компанией.

Менеджеры, проработавшие в компании «СОК» официально более 1,5 лет и выполняющие на протяжении этого времени план по всем продуктам более 80 % будут иметь право выбрать «бонус» от компании:

- «Сытая пятница» - доставка обеда в офис в первую пятницу каждого месяца в течение года.

Менеджеры работают без официального времени на отдых. Для обеда отведено 20 минут. Не каждый офис оборудован кухней, поэтому доставка обеда в офис для менеджера по продажам будет проявлением заботы со стороны компании.

- «Семейные ценности»

Как показывает практика, многие компании разрабатывают дополнительные социальные программы и мероприятия для семейных сотрудников, и, по утверждениям работодателей, это полезно не только работникам, но и самой организации. Возможность успешно сочетать работу и семью влечет за собой целый ряд позитивных следствий. Стремление компаний поддерживать семейные ценности помогает привлекать лучших сотрудников. Поэтому менеджеры по продажам, у которых есть семьи и дети могут выбрать поход в кино/боулинг/парк развлечений всей семьей. Забота о семье со стороны компании повысит приверженность сотрудника, менеджер станет инициативнее, и больше будет ценить выполняемую им работу.

- «В здоровом теле здоровый дух»

В компании «СОК» преобладают менеджеры по продажам в возрасте от 20 до 25 лет. Многие сотрудники ведут здоровый образ жизни и поддерживают свою физическую форму, поэтому довольно эффективной мотивацией для менеджеров будет оплата их увлечений и хобби. Если работники ориентированы на совершенствование своего физического состояния, то они больше нацелены на достижение поставленных компанией целей.

Поэтому оплата абонемента на месяц в фитнес-клуб, который находится рядом с домом сотрудника или разовое посещение спа - салона, с возможностью выбора услуг, будут интересными для многих менеджеров по продажам.

3) Нематериальная мотивация

Следуя цели при создании программы мотивации менеджеров по продажам, состоящей в формировании устойчивого позитивного настроя на эффективную работу у сотрудников, нужно учитывать то, что активность персонала и его долгосрочная заинтересованность в результативном труде, создающие основу успеха компании, являются следствием влияния факторов, возникающих в сфере неэкономического стимулирования.