Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Управление поведением в конфликтных ситуациях ).pdf

4.индивидуально-психологические причины, показывающие индиви­дуальные психологические качества участников конфликта (характер, темперамент, побудительные причины, повод, способности и т.п.).

К частным причинам относятся те причины, которые обусловлены отличительными, специфическими особенностями конфликта: не­соблюдение условий оплаты труда, трудового договора или законодательства в целом, невыполнение требований охраны труда и техники безопасности, нарушение служебной этики и т.д.

Конфликтные ситуации постоянно сопутствуют социально – производственным отношениям в организации, а их разрешение можно отнести к наиболее важным направлениям деятельности руководства, т.е. своевременное их разрешение способствует предотвращению глубоких, трудноразрешимых конфликтов, стабилизирует деятельность организации, сплачивает коллектив и т.д.

В зависимости от причин возникновения конфликтные противостояния делятся на: организационные, эмоциональные, социально-трудовые.

Организационными конфликтами являются такие конфликты, которые происходят внутри определённого организационного объединения и обуславливаются сложными условиями хозяйствования, несогласованностью коммуникативных связей при передаче и получении нужной информации, невыполнением установленных в организации правил внутреннего трудового рас­порядка, отсутствием слаженности в используемой системе управления на разных уровнях, изменениями экономического положения организации в условиях ры­ночной конъюнктуры и пр.

Эмоциональные конфликты порождаются психологической несовмести­мостью (неприязнью друг к другу, несхожестью темпераментов и характеров) участников производственного процесса, деформаций во внутригрупповых вза­имодействиях и отношениях, индивидуальным восприятием происходящего каждым членом коллектива.

Социально-трудовые конфликты обусловлены снижением степени удовлетворенности работников совместной ра­ботой, расхождениями в мотивации трудовой деятельности раз­ных групп работников, снижением уровня благосостояния отдельных участников трудового процесса, особенно в сравнении с другими социальными группами и пр. Неизбежность возникновения социально-трудовых конфликтов связана с такими причинами, как отсутствие единомыслия в помыслах и целях, наличие нарушений трудовой и производственной дисциплины, не упорядочение партнерских связей, отсутствие прозрачности в результатах деятельности организации и распределении прибыли, и пр.

1.3 Модели поведения при конфликтах

В реальной жизни не так просто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его разрешения.

Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб.

Это может быть достигнуто как усилиями самих оппонентов (односторонними, скоординированными или совместными), так и при активном участии третьей стороны (самого руководителя или посредника).

Правомерно говорить о трех моделях поведения участников конфликта:

1.деструктивной, ориентированной на достижение личных преимуществ;

2.конформной, связанной с односторонними или взаимными уступками (нельзя путать с неучастием или пассивным сопротивлением);

3.конструктивной, предполагающей совместный поиск решения, выгодного для всех.

Достаточно часто конфликты в организации не только не предотвращает, а создает сам начальник, если он имеет низкую культуру общения, стремится утвердить свой авторитет любой ценой, выбирает неэффективный стиль руководства, плохо относится и не уважает своих сотрудников и т. д.

Наибольшую сложность в работе с конфликтами представляет определение момента, когда конфликт зарождается, так как в это время еще можно его погасить. Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники взаимодействия, руководители организаций и специалисты конфликтологии, если они есть в наличии. Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Поэтому знание предпосылок предупреждения конфликта может сыграть в жизни организации важную роль.

Любой конфликт в организации есть прямой результат накоп­ления неудовлетворенности существующим положением, возра­стания противоречий, обострения социальной напряженности. В Российской Федерации общими факторами такой напряжен­ности в настоящее время, в частности, выступают:

1.недовольство ходом и результатами реформирования экономики;

2.большие социальные издержки внедрения рыночных отношений, включая неудовлетворительное состояние социальной инфраструктуры предприятий и регионов;

3.административный и правовой беспре­дел;

4.рост преступности и признаки нравственной деградации.

Дополнением к этому могут служить условия деятельности, свойственные той или иной отрасли хозяйства, региону страны или конкретной организации [6].

Таким образом, конфликт – борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются, нейтрализация, нанесения ущерба или уничтожение соперника.

Глава 2. Анализ конфликтов в деятельности Центрального управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии

2.1 Характеристика Центрального Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии

Центральное Управление Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (сокращенно – Управление Роснедвижимости), далее – Управление, является территориальным органом Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии. Схематично, организационную структуру управления данной службы, можно отобразить на рисунке 1.

Рисунок 1. Организационная структура управления Центрального Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии

Как можно заметить из данных рисунка 1., организационная структура управления имеет линейно-функциональную структуру управления, в подчинении которого находятся более мелкие территориальные подразделения

В соответствии с Положением о территориальном органе Управление предоставляет следующие государственные услуги:

1.ведение государственного земельного кадастра (после издания соответствующих нормативных правовых актов – государственного кадастра объектов недвижимости) и государственного технического учета объектов градостроительной деятельности;

2.организация и осуществление землеустройства;

3.организация проведения государственной кадастровой оценки земель и мониторинга земель;

4.осуществление государственного земельного контроля соблюдения земельного законодательства, требований по охране и использованию земель всех категорий;

5.организация и осуществление прогнозирования и планирования рационального использования земель по всей территории области и тд.

Положением о территориальном органе Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии предусмотрены следующие структурные подразделения: отдел аппарата Управления и его территориальные отделы, полностью наделённые полномочиями Управления на территориях районов, межрайонном уровне и городов.

Являясь юридическим лицом, Управление имеет свою печать с изображением Государственного герба РФ, другие печати, штампы, бланки установленного образца, необходимые для осуществления деятельности, содержащие полное и сокращённое наименование организации и другие реквизиты, перечень которых предусмотрен требованиями изготовления печатей, штампов, бланков. Для реализации финансовой деятельности Управление имеет бюджетный и другие счета.

2.2 Программа и методика исследования конфликтов в организации

Уровень социально -психологического климата в коллективе 87 % персонала Центрального Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии считают высоким, а это значит это благоприятно влияет на работоспособность сотрудников.

Рисунок 2.Уровень социально-психологического климата Центрального Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии

Все сотрудники удовлетворены своей заработной платой (относительно среднего заработка своей должности) 98% опрошенных ответили «Да» (Рис.3)

Рисунок 3. Удовлетворенность уровнем заработной платы Центрального Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии

Опросив сотрудников Центрального Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии было выяснено, что по мнению работников, в коллективе наблюдается деловая атмосфера.

Рисунок 4. Уровень социальной атмосферы в коллективе Центрального Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии

Исследование конфликтов в организации проходит следующие этапы:

1. Наблюдение конфликта в производственных условиях.
2. Формирование методов и методик исследования конфликтов.
3. В соответствии с разработанной методикой сбор информации.
4. Обработка, анализ и истолкование полученных данных.
5. Формирование рекомендаций по исследованию конфликтов.

Цель исследования: изучение видов конфликтов; определение степени конфликтности сотрудников организации; выявление причин, обусловивших возникновение конфликтов; определение способов урегулирования конфликтов; вскрытие потенциальных резервов управления конфликтами.

Объект исследования; коллектив сотрудников Центрального Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии. Коллектив Управления представлен 33 сотрудниками, из которых 24 – женщины и 9 мужчин. Возрастной уровень сотрудников колеблется от 22 до 57 лет. Образовательный уровень – высшее и среднее профессиональное образование.

Предметом исследования являются отношения в коллективе и конфликты.

Задачи:

1. Анализ уровня конфликтности в Центральном Управлении Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии и его структурных подразделениях.

2. Вскрытие причин конфликтов и их сущности.

3. Выявление резервов урегулирования конфликтов и их профилактики.

4. Подготовка рекомендаций для оптимизации системы управления конфликтами в организации.

Исследование психологи­ческого климата в Управлении, сбор информации о состоянии отношений в коллективе, выявление причин, способствующих возникновению конфликтных ситуаций, проводилось с использованием данных анкетирования сотрудников.

2.3 Анализ сплоченности и конфликтности в коллективе

В управлении Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии на сегодняшний день, применяются несколько методов управления:

1.Административны метод, который направлен на соблюдении правил и норм в организации, установлении отношений между руководителем и подчиненными и тд.

2.Организационный метод, направленный на разграничение сфер и полномочий в организации, соблюдения режима и Устава организации и тд.

3.Психлогичнский метод. Благодаря использованию данного метода в рассматриваемой организации можно выяснить текущее состояние работников, рассмотреть имеющиеся проблемы в коллективе и тд.