Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (в Администрации ГО Балаково).pdf

Введение

Успех функционирования любой организации во многом зависит от того, как руководитель управляет имеющимися ресурсами, в том числе и человеческими. Он должен знать, что ждут его подчиненные от него, какие результаты ожидаются от них, какими способами можно воздействовать на работников и т.п. В совокупности это и есть эффективная система мотивации.

Из-за особенностей деятельности муниципальных служащих, мотивация в муниципальном органе более сложный и важный элемент. Она связана с высоким материальным и человеческим риском, большой степенью ответственности и т.д. Развитие мотивационной системы в муниципальном органе позволяет повысить отдачу труда муниципальных служащих, а также должным образом организовать его, что позволит лучше выполнять свои профессиональные обязанности госслужащими и повысит преданность государственных органов государству и интересам общества, снизит коррупцию, а значит, в целом повысить эффективность деятельности государственных органов власти и государственного управления. Степень эффективности деятельность государственных органов, в свою очередь, является показателем престижа страны и уровня ее социально-экономического развития.

Что касается самого процесса совершенствования труда муниципальных служащих, то он включает в себя целый комплекс мер по совершенствованию муниципальной службы в Российской Федерации: внедрение качественно новых способов стимулирование труда, способов подбора кадров, способов оценки персонала, создание условий для карьерного роста и проводится в соответствие с реформой муниципальной службы. Все эти меры имеют связь с усовершенствованием существующей системы мотивации муниципальных служащих. Весомое место в реализации данных мер играет ориентация на зарубежный опыт.

Наиболее актуальными проблемами для муниципальной службы являются вопросы более тесной увязки систем мотивации и требований к повышению ответственности муниципальных служащих, что и определило выбор темы дипломной работы, цели и задачи исследования. В данной работе показана актуальность проблемы соотношения уровня ответственности и системой мотивация труда гражданских муниципальных служащих, а также даны рекомендации по усилению мер мотивационного характера представителей данных служб. Этим объясняется актуальность темы исследования.

Цель работы – разработка предложений по совершенствованию кадровой стратегии организации бюджетной сферы на примере Администрации ГО Балаково.

---

Для раскрытия цели в работе поставлены задачи:

- изучить основы кадровой стратегии;

- рассмотреть кадровую политику муниципальной службы и ее проблемы;

- дать общую характеристику Администрации ГО Балаково;

- провести анализ кадровой политики в Администрации ГО Балаково;

- разработать предложения по совершенствованию кадровой стратегии в Администрации ГО Балаково.

Предмет исследования – технологии реализации кадровой политики в Администрации ГО Балаково.

Объектом исследования выступает кадровая политика в бюджетной сфере.

Источниковой базой послужили работы отечественных авторов посвященных кадровой стратегии: Веснин В.Р., Волгин А.П., Кибанов А.Я., Коханов Е. Ф. и других, данные источники являются надежными, для написания работы

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

1. Теоретические особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы

1.1. Стратегия управления персоналом и основные функции управления кадрами

Стратегия управления персоналом организации создается путем тщательного анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на деятельность компании, а также мотивацию работников. Разработка стратегии управления персоналом включает в себя подбор персонала, его оценку, организацию обучения, является создание сплоченной команды, состоящей из профессионалов высокого уровня, что способствует реализации поставленных перед коллективом целей и задач, а также успешному стратегическому развитию компании. [15, с.74]

Стратегия управления персоналом включает в себя обширную систему методов и приемов, характерной чертой которых является долгосрочность применения. Это вызвано необходимостью изменения психологических установок, мотивации и других параметров, а также потребностью соблюдать четкую взаимосвязь с общей стратегией развития компании. [5, с.48]

К основным элементам, которые включает в себя стратегия управления персоналом организации, относят следующие:

---

-Обеспечение соответствующих условий труда и техники безопасности;

-Разработка методов разрешения конфликтных ситуаций в коллективе;

-Разработка эффективных мер по отбору и деловой оценке сотрудников;

-Обеспечение адаптации новых членов коллектива. [29, с.37]

Стратегия управления персоналом призвана регулировать вопросы, касающиеся взаимоотношений в коллективе и деловой этики, материального и нематериального поощрения сотрудников, совершенствования системы управления персоналом. Кадровая стратегия управления персоналом впервые стала использоваться еще в первой половине прошлого века. Особенностью этой концепции является то, что каждый сотрудник рассматривался исключительно с точки зрения его функциональных обязанностей, а не как отдельная личность. [7, с.98]

Основными задачами подразделения является разработка и внедрение эффективной стратегии управления кадрами, направленной на повышение уровня производительности работы и максимальное вовлечение сотрудников компании в бизнес-процессы, раскрытие потенциала каждого работника. Задачи отдела входит решение таких важных для работы компании вопросов, как: [20, с.65]

-разработка системы материального и безденежного стимулирования;

-создание эффективного мотивационного пакета;

-исследование рынка труда с целью привлечения в компанию наиболее подходящих специалистов;

-разработка мер по отбору кандидатов;

-обеспечение организации необходимым для продуктивной работы количеством сотрудников;

-анализ эффективности различных источников и методов привлечения новых работников – с целью снижения расходов на организацию мероприятия по подбору кадров;

-оптимизация численности человеческих ресурсов;

-разработка системы деловой оценки персонала;

-повышение лояльности работников компании к корпоративным ценностям;

-разработка системы обучения и совершенствования работы персонала;

-решение вопросов по обеспечению успешной адаптации новых работников в коллективе;

-разработка системы поощрений и взысканий.

На практике система управления персоналом, как правило, состоит из следующих подразделений: [9, с.31]

отдел кадров

отдел обучения и развития

служба оценки и оплаты труда

отдел социальной защиты

служба охраны труда

служба охраны окружающей среды

юридический отдел

отдел организации труда

отдел производства и управления

служба научно-технической информации

---

Развитие и особенности организации обуславливают положение кадровой службы в общей иерархии компании. [9, с.70]

Отдел кадров подчиняется напрямую руководителя

Отдел службы управления персоналом подчиняется общему руководству

Кадровая служба находится в подчинении высшего руководства

Служба управления персоналом включена в руководство

Кадровый отдел попадает в сферу подчинения другой контролирующей службы

Организационный статус кадровой службы зависит от финансового состояния и возможностей компании, направления ее деятельности и, естественно, позиции руководства. [11, с.102]

Структура управления персоналом может изменяться и совершенствоваться параллельно с изменениями, происходящими в компании. Уменьшение дистанции между руководством и сотрудниками, повышение взаимопонимания, налаживание горизонтальных связей – все это позитивно сказывается на развитии компании в целом.

Однако стоит учесть, что внедрение и разработка новых методов должно производиться постепенно и одинаково доступно для всех участников трудового процесса. [16, с.78]

Правильно выстроенная организационная структура системы управления персоналом повышает эффективность компании, позволяет более быстро и с большей точностью планировать и корректировать стратегические шаги, экономно использовать ресурсы. Таким образом, система управления персонала может стать весомым конкурентным преимуществом организации [20, с.189]

В крупных компаниях функции системы управления персоналом выполняются не одним, а несколькими структурными подразделениями: прием и увольнение работников, а также ведение и учет кадрового делопроизводства берет на себя отдел кадров, обучение руководителей и рядовых сотрудников – отдел повышения квалификации. [14, с.47]

В заключение стоит отметить, что служба управления персоналом организации не формируется быстро. Этот процесс, как и процесс модернизации существующей службы, требует больших затрат и усилий. Для успешной реализации этого проекта необходимо использовать все доступные ресурсы компании, проанализировать множество процессов в сфере работы с персоналом, собрать огромный объем информации о потребностях компании и ее задачах. Лучшим результатом, которой изначально преследует вся работа с персоналом, будет повышение производительности и, как следствие, прямой прибыли.

---

1.2. Кадровая политика на муниципальной службе: сущность и специфика

Конституция Российской Федерации прописывает один из основных элементов основ конституционного строя – местного самоуправление, которое выступает самостоятельной формой осуществления народом принадлежащей ему власти. [1]

Повышение роли местного самоуправления в Российской Федерации актуализировало проблему организации деятельности муниципальных служащих, а именно проблему профессионализма – одного из главных факторов управления.

Муниципальные образования нуждаются в молодых, профессиональных управленцах нового мышления, новой парадигмы. Это особенно важно в современных условиях, где происходит быстрое развитие общества, модернизация экономики, социальной сферы, совершенствование государственного и муниципального аппарата. Недостаточные меры социальной защиты и социальные гарантии, учитывая и уход на пенсию, невысокая заработная плата, низкий престиж муниципальной службы, скромные перспективы, связанные с дальнейшим кадровым ростом, не способствуют созданию необходимого качественного состава кадров. Система оплаты труда не претерпевает изменений уже долгое время, в то время как требования к муниципальным служащим, к исполнению их обязанностей меняются из года в год. Это препятствует привлечению на муниципальную службу профессионалов своего дела, особенно из молодежной среды. [28, с.104]

Зачастую в органах местного самоуправления возникает проблема с квалифицированными молодыми служащими. Для решения этого вопроса, возможно, ввести отбор на конкурсной основе будущих служащих муниципального образования, установить минимальные квалификационные стандарты на должности муниципальной службы. А в целях последующего развития работы в муниципалитетах, на высшие должности назначать служащих, проявивших стремление к профессиональному росту. Также в кадровые службы необходимо брать специалистов, имеющих юридическую, психологическую, экономическую подготовку. [25, с.89] Именно такие работники способны понять насущные задачи становления местного самоуправления и комплексно подойти к кадровому обеспечению муниципального управления.

Кадровая проблема – ключевая проблема всей системы местного самоуправления и данному вопросу уделяется недостаточно внимания. На сегодняшний день подготовка муниципальных кадров является достаточно актуальным вопросом. Именно от решения кадрового вопроса на муниципальной службе зависит полноценная реализации собственных полномочий органов местного самоуправления. А это и надлежащая работа ЖКХ, строительство и ремонт дорог, и многие другие задачи, которые входят в компетенцию органов местного самоуправления. [23, с.69]

---