Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Управление поведением в конфликтных ситуациях ).pdf

Данные методы оказывают существенное влияние на спектр поставленных задач, делая управление организацией более рациональным.

В анкетировании приняло участие 27 человек (75% от общей численности): 21 женщина (77,8 %), 6 мужчин (22,2 %); средний возраст участников анкетирования 39 лет; высшее образование имеют 25 чел. (92,6 %), СПО – 1 чел. (3,7 %), 1 чел. (3,7 %) не заполнил графу «образование», 1 чел. (3,7 %) имеет научную степень.

По 5 вопросам первого блока анкеты был получен ответ, показывающий уровень групповой сплочённости коллектива Управления в целом и по отделам в частности.

Рисунок 5. Результат ответов на 1 вопрос

Как можно заметить из данных рисунка 5., из общего числа опрошенных: 15 чел. всегда чувствуют себя членами, частью отдела; 6 чел. - чаще всего чувствуют себя частью отдела; 1 чел. иногда чувствует себя членом отдела, иногда нет; 1 чел. редко ощущает себя членом отдела; 1 чел. не считает себя членом отдела; 3 чел. затруднились ответить на вопрос. Далее проведем опрос и выясним мнение сотрудников относительно того, перешли бы они в другой отдел. Результаты опроса представлены на рисунке 3.

Рисунок 6. Результат ответов на 2 вопрос

По результатам опроса было установлено, что 6 чел. расценивают работу в своём отдела равнозначной в другом отделе; 7 чел. – не видят смысла перехода; 11 чел. – желают работать только в своём отделе; 3 чел. – не определились с ответом.

Далее проведем опрос среди сотрудников и выясним, каковы взаимоотношения между членами отдела. Данные отобразим на рисунке 7.

Рисунок 7 Результат ответов на 3 вопрос

По результатам проведенного исследования были получены ответы: 14 чел. считают лучшими отношения в своём отделе; 9 чел. – не видят разницы; 2 чел. – считают худшими по сравнению с другими отделами; 2 чел.- не определились в ответе. Получен средний бал 2,37, по методике: максимум - 3, минимум - 1.

Проведем опрос среди сотрудников и выясним, какие взаимоотношения у сотрудников с руководителем отдела. Данные отобразим на рисунке 8.

Рисунок 8. Результат ответов на 4 вопрос

По результатам исследования были получены следующие результаты: 11 чел. считают отношения с администрацией лучшими; 12 чел. – как в других отделах; 4 чел. – не знают. Средний бал равен 2,26, по методике: максимум - 3, минимум - 1.

Выясним мнение сотрудников относительно того, каково отношение к работе в отделе у сотрудников. Данные отобразим на рисунке 9.

Рисунок 9. Результат ответов на 5 вопрос

По результатам проведенного исследования было установлено, что из общего числа ответивших: 11 чел. считают отношение к работе в своём отделе лучшим; 14 чел. – одинаковым; 1 чел. – худшим; 1 чел. – не знает. Средний бал 2,33, по методике: максимум - 3, минимум - 1.

Таким образом, по 5 вопросам первого блока анкеты был получен ответ, показывающий, что суммарный уровень групповой сплочённости по отделам достаточно высок и равен 14,81; по методике: максимальный - 19, минимальный - 6. Ответы респондентов на те же вопросы, но уже применительно к организации в целом, показали, что суммарный уровень групповой сплоченности равен 14,09, что на 0,72 балла ниже по сравнению с показателем по отделам, оставаясь при этом достаточно высоким, соответствующим нормативным показателям.

Следующие вопросы анкеты дали возможность установить наличие конфликтов в отделах и организации в целом, их частоту, значение конфликтов для респондентов лично. При этом получены следующие результаты уровня конфликтности в отделах и по организации.

Рисунок 10. Результат ответов на 6 вопрос

Из общей численности опрошенных получен ответ на этот вопрос: 13 чел. считают, что конфликтов в отделе нет; 11 чел. – дали положительный ответ; 3 чел. не определились с ответом. В суммарном отношении получено 1,93 баллов. Согласно методике: негативный максимум - 3, позитивный минимум - 1.

По организации, в целом данные распределились следующим образом: 9 чел. (33,3 %) считают, что конфликтов нет; 11 чел. (40,7 %) – есть; 7 чел. (26,0 %) не ответили. Суммарный бал равен 2,07. По методике: негативный максимум - 3, позитивный минимум - 1.

Респонденты на вопрос о частоте конфликтов в отделах дали следующие ответы: 16 чел. (59,3 %) утверждают, что конфликты происходят редко; 11 чел. (40,7 %) не знают ответ на этот вопрос. В сумме баллы составили 1,41. Согласно методике расчётов: негативный максимум - 3, позитивный минимум – 1, т.е. средний уровень конфликтности в отделах составил 1,67, что является выше среднего показателя согласно методике.

Рисунок 11. Результат ответов на 7 вопрос

Частота конфликтов в организации, по мнению участников опроса: 13 чел. считают конфликты редкими; 2 чел. – частыми; 10 чел. не определились в ответе; 2 чел. оставили данный вопрос без ответа. Суммарный бал составил 1,59. При методических данных: негативный максимум – 3 балла, позитивный минимум – 1 балл.

Средний уровень конфликтности в целом по организации равен 1,83, что выше уровня конфликтности в отделах. Такой уровень конфликтности по организации принято считать нормальным, хотя в действительности этот показатель по организации должен быть ниже, чем по отделам.

Рисунок 12. Результат ответов на 8 вопрос

Значение конфликтов в отделе, по мнению респондентов: для 5 чел. - не имеют значения; для 16 чел. – имеют большое значение; для 5 чел. - не очень большое значение; 1 чел. - не знает ответа. Средний бал составил 1,59; при позитивном максимуме - 3, негативном минимуме - 1.

Рисунок 13. Результат ответов на 9 вопрос

Значение конфликтов в организации, по мнению респондентов: для 5 чел. - не имеют значения; для 12 чел. - имеют большое значение; для 6 чел. - не очень большое значение; не знают 2 чел.; не ответили на вопрос – 2 чел. Средний балл равен 1,59. По методике: позитивный максимум – 3 балла, негативный минимум – 1 балл.

Рисунок 14. Результат ответов на 10 вопрос

Данные опроса респондентов по отделам: у 11 чел. посторонние конфликты вызывают нервное напряжение; 9 чел. – не испытывают напряжения; 7 чел. – не знали ответа на вопрос. Суммарный балл составил 1,93; по методике - позитивный максимум – 3, негативный минимум – 1балл.

В отделах средняя степень устойчивости сотрудников к конфликтам равна 1,76, при максимальном уровне - 3, минимальном - 1.

Рисунок 15. Результат ответов на 11 вопрос

Данные опроса респондентов по организации: у 9 чел. посторонние конфликты вызывают нервное напряжение; 11 чел. – не испытывают напряжения; 4 чел. – не знали ответа на вопрос; 3 чел. оставили вопрос без ответа. Суммарный балл по организации составил 1,93; по методике - позитивный максимум – 3, негативный минимум – 1балл.

В организации средняя степень устойчивости сотрудников к конфликтам составила 1,76, при максимальном уровне - 3, минимальном - 1.

Рисунок 16. Результат ответов на 12 вопрос

Возникновение конфликтов в отделе респонденты обуславливают следующими причинами: для 9 чел. психологическая несовместимостью является главным фактором возникновения конфликтов; для 7 чел. - выполнение заданий; для 5 чел. - нарушение норм поведения и трудовой дисциплины; для 4 чел. – по другим причинам; для 1 чел. – с начислением заработной платы и премий; для 1 чел - с распределением отпусков.

Рисунок 17. Результат ответов на 13 вопрос

Возникновение конфликтов в организации сотрудники обуславливают следующими причинами: для 8 чел. психологическая несовместимостью является главным фактором возникновения конфликтов; для 6 чел. - выполнение заданий; для 7 чел. - нарушение норм поведения и трудовой дисциплины; для 3 чел. – по другим причинам; для 2 чел. – с начислением заработной платы и премий; для 1 чел. - с распределением отпусков.

Мы рассмотрели в качестве объекта исследования коллектив сотрудников Центрального Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии, проанализировали уровень конфликтности в Центральном Управлении Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии и его структурных подразделениях.

Глава 3. Предложения по совершенствованию управления конфликтами в Центральном Управлении Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии

Система управления конфликтами в коллективе Центрального Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии достаточно хорошо организована. Это подтверждается результатами исследования в целом по организации двух взаимозависимых показателей: уровня конфликтности (1,83, по шкале от 1 до 3) и уровня сплоченности (14,09, по шкале от 6 до 19). По отделам получены такие результаты: уровень конфликтности 1,67, по шкале от 1 до 3, а уровень сплоченности 14,81, по шкале от 6 до 19. Сравнение результатов организации в целом и отделов показывает, что в отделах показатели имеют лучшее значение, чем по организации.

Уровень конфликтности по горизонтали и вертикали распределился следующим образом: между подчиненными одного уровня 1,69 баллов, по шкале от 1 до 3; между руководством и подчиненными 1,99 баллов, по шкале от 1 до 3, что выше первого показателя на 0,3 балла.

По возрастному показателю уровень конфликтности сотрудников Управления снижается с повышением их возраста: до 35 лет - 2,03, от 45 лет и более 1,87.

В целом по организации чаще всего конфликты возникают на деловой почве – 35%, при нарушении трудовой дисциплины и норм поведения – 23 %; по причине распределения ресурсов - 10 %, по причине межличностных отношений и различий в представлениях и ценностях - 32-х %. В отделах 34% конфликтов являются межличностными.

Конфликты на деловой почве, т.е. основанные на взаимозависимости задач, в организации имеют самый высокий показатель, что необходимо учитывать руководству, и организовывать работу подчинённых в целях снижения конфликтов более чётко, в установленные сроки, с точным выполнением ими свои должностных обязанностей.

Межличностные отношения и различия в представлениях и ценностях чаще всего возникают в отделах Управления, но при этом они оказывают на процесс достижения целей большое негативное влияние. Непонимание, несовместимость, нетерпимость, отсутствие уважения друг к другу, невоспитанность и пр. – всё это руководству организации необходимо учитывать при формировании состава отделов, пользоваться услугами профессиональных психологов.

Руководством Центрального Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии на ближайшую перспективу развития, составляет систему «дерева целей», которая схематично представлена на рисунке 18

Миссия

Выйти на лидирующие позиции

Привлечение инвестиций и партнеров

Освоение новых рынков сбыта

Привлечение новых потребителей

Рисунок 18 Система дерева целей Центрального Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии

Как можно заметить из данных рисунка 15., основной миссией Центрального Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии является укрепление лидирующих позиции в условиях рынка. Данная миссия содержит три основных цели:

1.Привлечение новых потребителей;

2.Освоение новых рынков сбыта;

3.Привлечение инвестиций и партнеров.

Реализация данных мероприятий на долгосрочную перспективу возможна при разрешении конфликтных ситуаций и выполнении таких направлений как:

1.Совершенствование управления, организации производства и труда;

2.Мотивирование сотрудников на основе рациональной системы стимулирование труда;

3.Привлечение в штат высококвалифицированного персонала и тд.

Помимо этого, Руководству Центрального Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии, необходимо совершенствовать действующую систему управления организацией. Отобразим имеющиеся в ней проблемы и направления их преодоления в таблице 1.

Таблица 1. Совершенствование системы управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии