Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

Анкетированию были подвергнуты управленческие работники предприятия. Гипотеза исследования: предполагается, что между стилем руководства и конкурентоспособностью существует прямая зависимость, а именно: чем выше показатели эффективности лидерства, тем эффективнее конкурентоспособности компании.

В процессе исследования были использованы следующие методики:

1. Методика диагностики стилей руководства (А.Л. Журавлев);
2. Изучение стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захаров)

Практическая значимость исследования заключается в том, что оно было проведено на примере реальной пензенской организации и его результаты могут быть использованы для повышения эффективности его деятельности.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА лидерства ООО «ТИФФАНИ»

2.1. Анализ влияния стилей лидерства в организаци на её эффективности и конкурентоспособность

Компания «ТИФФАНИ» занимается в Санкт-Петербурге проектированием и согласованием перепланировки квартир, нежилых помещений, переводом квартир в нежилой фонд.

Юридический адрес – г. Санкт-Петербург ул. Ал. Невского д. 12.

Виды деятельности компании:

• Общестроительные работы
• Штукатурные работы
• Дороги, аэродромы и спортивные сооружения - строительство
• Инженерное оборудование дорог, аэродромов и портов; защитные ограждения - монтаж
• Облицовка стен, устройство покрытий полов
• Стекольные и малярные работы
• Столярные и плотничные работы
• Кровельные работы

Основные направления работы — обследование и усиление строительных конструкций, фундаментов аварийных, реконструируемых, надстраиваемых зданий и сооружений, устройство свай в стесненных условиях, буронабивных свай, бурение скважин, испытания свай, инженерно-геологические изыскания, а также бестраншейные технологии прокладки коммуникаций.

Всего на предприятии работает 55 человек, причем большинство — с самого основания. Сотрудникам вовремя выплачивается достойная заработная плата. Главная заслуга здесь принадлежит, конечно, руководителю.

С помощью пневмопробойника специалистами предприятия выполнена проходка под автодорогами без вскрытия дорожного полотна в различных районах города для прокладки водопровода, канализации, электрических кабелей, теплотрассы общей протяженностью более 2 км. Сегодня оборудование фирмы позволяет вести бестраншейным способом прокладку трубопроводов диаметром до 1200 мм.

Сегодня ООО "ТИФФАНИ" пришло к необходимости расширения материально-технической базы, увеличения собственных площадей, обновления парка машин. В планах — приобретение установки для горизонтального бурения с локационным оборудованием, которая сможет обойти любые препятствия, и другой техники немецкой фирмы "Тгасtо-Тechnik". Также на предприятии планируется апробировать новый вид смазки, изобретенный Институтом горного дела, который позволит эксплуатировать пневмопробойники при температуре до -15 градусов.

Кроме всего прочего, ООО «ТИФФАНИ» — одна из немногих организаций, занимающихся испытанием свай. Результаты таких испытаний позволяют увеличить нагрузку на сваи, оптимизировать их количество, обоснованно применить расстановку и т.д., что заметно сокращает расходы на устройство фундамента.

Целью проведенного нами эмпирического исследования стало изучение взаимосвязи особенностей лидерства и руководства данным коллективом в восприятии такового самими сотрудниками.

Задачи исследования:

1. подобрать релевантные объектам исследования психодиагностические методики;
2. провести обследование испытуемых по данным методикам;
3. проанализировать полученные результаты;
4. по итогам проведенного анализа сформулировать рекомендации по развитию эффективности управления конкурентоспособностью за счет совершенствования стиля руководства в организации.

Гипотеза исследования: предполагается, что между стилем руководства и конкурентоспособностью существует прямая зависимость, а именно: чем выше показатели эффективности лидерства, тем эффективнее конкурентоспособность фирмы на рынке.

Изучение общих вопросов функционирования организации целесообразно начать с изучения результата анкетного опроса.

Первая часть анкеты направлена на анализ влияния стилей лидерства в организаци на её эффективности и конкурентоспособность

Для реализации поставленных задач было проведено исследование по выявлению стиля руководства в обследуемом коллективе.

Изучение первого вопроса «Распределение полномочий между руководителями я подчиненными» (Рис. 2.1) позволило определить следующее.

Рисунок 2.1. Распределение полномочий между руководителями я подчиненными

В основном в организации происходит примерно равное распределение полномочий между руководителями я подчиненными. По мнению 40% респондентов центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему. Ещё 33% полагают что некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

Изучение первого вопроса «Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях» (Рис. 2.2) позволило определить следующее.

Рисунок 2.2. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях

Большинство респондентов (50%) полагают что руководитель всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит. В противоположность им 33% сотрудников полагают что их начальник приказывать не умеет.

Изучение первого вопроса «Контакты руководителя с подчиненными» (Рис. 2.3) позволило определить следующее.

Рисунок 2.3. Контакты руководителя с подчиненными

Такие ответы как «Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами» и «Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников» набрали по 40%. Это свидетельствует о достаточно разнообразных стилях руководителей в организации, которые зачатую диаметрально противоположны у разных руководителей.

Изучение первого вопроса «Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя» (Рис. 2.4) позволило определить следующее.

Рисунок 2.4. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя

По мнению большинства респондентов руководителей интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к друг. Это свойственно для авторитарного руководителя. 27% руководителей ориентированы на демократический стиль и им свойственно то, что решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе

В целом все сводные результаты исследования по первой части анкеты представлены в прободении.

Анализ стиля управления коллективом по методике «Определение стиля руководства трудовым коллективом», проведённой в первой части анкеты показал, как сотрудники, принимавшие непосредственное участие в исследовании, оценивают стиль управления своего своих руководителей.

1) Результаты определения стиля руководства трудовым коллективом обобщены в таблице 2.5, данные представлены в %.

Рисунок 2.5. Результаты обследования испытуемых по методике Определение стиля руководства трудовым коллективом»

Анализируя данную таблицу можно сделать вывод об отчетливо преобладающем авторитарном стиле руководства; данный стиль получил более половины от суммарного результата. Что достаточно характерно, вторым по популярности стилем оказался не демократичный, а либеральный, который теоретически обычно рассматривается как находящийся на противоположной стороне от авторитарного. Соответственно, демократический стиль оказался наименее популярным.

Таким образом, по результатам данной методики стиль руководства можно охарактеризовать как авторитарный с элементами либерального. Данное сочетание управленческих стилей, являющихся, по сути, противоположными друг другу можно интерпретировать как определенную непоследовательность руководства коллективом, применяющим в разное время, либо в различных ситуациях различные управленческие модели. Другая возможная интерпретация полученного результата — руководители коллектива используют разные управленческие модели по отношению к разным сотрудникам коллектива. Тем не менее, ведущей стратегией управления коллективом является авторитарность.

2) Для дополнения и уточнение данных, полученных по предыдущей методике нами использовался опросник.

Результаты исследования представлены на рис 2.6.

Рисунок 2.6. Результаты по методике «Определения стиля руководства трудовым коллективом»

Как видим, полученный результат достаточно хорошо сочетается с данными первой методики, а именно, так же отчетливо доминирующим, причем примерно в такой же степени, является авторитарный руководящий стиль. Либеральный же стиль руководства по данной методике набрал несколько меньшее значение; несколько более высокие результаты показал демократический стиль.

Таким образом, сопоставляя данные по двум методикам, видно, что именно авторитарный стиль управления является ведущим в обследуемом коллективе; что касается либерального и демократического, то их роль является вторичной, а соотношение друг с другом представляется неопределенным, что, в свою очередь, подчеркивает выявленную при помощи первой методики тенденцию к непоследовательности использования данных стилей руководителями коллектива. Возможно, руководящий состав организации использует авторитарный стиль естественно, в соответствии со сложившейся привычкой. В тоже время осознанно руководителя пытаются использовать демократический стиль, но в силу отсутствия естественных навыков и понимания смысла данного стиля, путем его либеральным.

Анализируя полученные результаты можно сделать ряд выводов.

Так, наиболее тесно связанным с мотивационными типами является директивный стиль руководства, по-видимому, из-за того, что данный стиль руководства является доминирующим в коллективе. Однако достаточно очевидно, что данный стиль руководства отрицательно влияет на профессиональную мотивацию сотрудников. В противоположность директивному демократический стиль управления значимо отрицательно связан с люмпенизированным мотивационными типом и значимо положительно коррелируют с патриотическим мотивационным типом. Данный результат, таким образом, статистически достоверно подтверждает положительное влияние демократического стиля управления на состояние профессиональной мотивации коллектива.

Либеральный же стиль управления не получил по нашим данным значимого уровня связи с мотивационными типами организации, что позволяет сделать вывод о его неопределенной роли в регуляции состояния профессиональной мотивации.

Далее покажем только значимые связи между стилями руководства коллективом и профессиональными мотивами по методике Замфи.

Рисунок 2.7. Связь стилей руководства с профессиональными мотивации сотрудников организации

Как видим, ряд связей оказываются статистически значимыми. А именно, авторитарный стиль руководства, несмотря на выявленное по результатам предыдущего анализа отрицательное воздействие, положительно сказывается на мотивации продвижения сотрудников по службе. В тоже время, авторитарный стиль так же отрицательно влияет на отношение персонала к конструктивной критике, а так же, что представляется весьма важным, на получение удовлетворения от работы.

Демократический стиль руководства значимо положительно связан с возможностью самореализации, а либеральный стиль — с удовлетворением от работы.

Таким образом, по результатам проведенного исследования сформулируем некоторые выводы.

В обследованном нами коллективе преобладающей является авторитарный стиль управления, причем данный результат был получен по итогам использования двух диагностических методик. Два других управленческих стиля, демократический и либеральный, получили меньшее количество выборов и разное соотношение в обеих методиках. Данная особенность, возможно, связана с тем, что руководящий состав организации использует авторитарный стиль естественно, в соответствии со сложившейся привычкой. В тоже время осознанно руководителя пытаются использовать демократический стиль, но в силу отсутствия естественных навыков и понимания смысла данного стиля, путем его либеральным.