Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий.pdf

Таблица 9

Оценка уровня управления персоналом ООО «ВОСТОК»

Следовательно, как видно из представленных в таблице данных, у лиц, которые принимают решения, частично проявляются попытки творческого подхода, однако в основе своей весь процесс реализован на выполнении конкретного решения, которое ставит генеральный директор.

Рассмотрим показатели движения работников ООО «ВОСТОК» по данным табл. 10.

Таблица 10

Показатели движения трудовых ресурсов ООО «ВОСТОК» (чел.)

По данным таблицы видно, что при общем увеличении численности работников ООО «ВОСТОК» в 2017 году на 10 чел. количество принятых возросло на 10 чел.

Самый низкий коэффициент по приему в 2017 году – 14%, при этом наблюдается и самый низкий коэффициент постоянства в 2017 году – 0,82.

При этом показатели оборота по выбытию (0,14 в 2015 году и 0,15 в 2016-2017 гг. соответственно) и текучести (0,15 и за весь период) работников остаются неизменными по причине неизменности численности выбывающих. Это говорит о процессах стабилизации кадрового состава предприятия.

Во всех рассматриваемых периодах выбывало 4 чел. из числа менеджеров по продажам, основная причина увольнения по собственному желанию – недостаточный уровень материального стимулирования персонала продаж.

Для оценки эффективности управления в компании особое значение имеет и возможность повышения квалификации работников компании.

Важнейшие направления обучения, которые имели место в 2017 году, приведены на рисунке 5.

Рис. 5. Тематика образовательных мероприятий, которые проводились для сотрудников ООО «ВОСТОК» в 2017 году

Самое большое внимание уделяется тренингам отраслевого характера. Этот вид обучения, преимущественным образом, является ориентированным на достаточно опытных сотрудников и имеет своей целью обобщение и углубление их профессиональных знаний в каких-либо вопросах специфического характера. В обучение по такого рода тематике входят различные методы:

• лекции и семинары, которые проводятся специалистами компании (заместителем директора) или специалистами, которые приглашены из внешних тренинговых фирм;
• командировка сотрудников в другие регионы или непосредственным образом к клиентам;
• производство информационно-аналитических отчетов регулярного характера для внутреннего использования.

Курсы повышения квалификационного уровня персонала являются ориентированными на молодых специалистов и направленными на образование у них технических знаний устойчивого характера в сфере автомобильного бизнеса.

Имеющаяся потребность в прохождении курсов повышения квалификационного уровня и тренингов отраслевого характера устанавливается должностями сотрудников, их стажем практической работы и исполняемыми обязанностями. Как видно из представленных на рисунке 6 данных, указанные потребности удовлетворяются полным образом.

Потребность в обязательном росте квалификационного уровня и получении необходимых сертификатов устанавливается российскими и международными нормативно-законодательными актами, которые деятельность компании.

По причине исполняемых обязанностей, у 85% сотрудников основных подразделений есть необходимые сертификаты. Но при этом, как видно из данных рисунка 6, только 12% сотрудников получают необходимые сертификаты за счет компании ООО «ВОСТОК», а 73% сотрудников являются вынужденными делать это за собственный счет и в нерабочее время.

Что касается последствий негативного характера имеющейся системы обучения, то они заключаются в неудовлетворенности сотрудниками недостаточной оплатой обучения, повышении уровня текучести кадров по причине неудовлетворенности сотрудниками отсутствием оплаты обязательности обучения (к примеру, сдача экзамена на аттестат и курс подтверждения аттестата ежегодный), перегрузок интеллектуального характера (посещение такого вида обучения только после проведения всей работы).

С целью уточнения всех сведений был сделан опрос, результаты которого приведены на рисунке 6.

Рис. 6. Данные опроса сотрудников, который посвящен удовлетворенности качеством обучения в ООО «ВОСТОК»

Было определено, что почти половина сотрудников не являются довольными качеством проводимого обучения. Из них самой частой причиной было указан тот факт, что не оплачиваются (либо оплачивается в небольшом количестве сотрудников) обязательные курсы повышения квалификационного уровня менеджеров, в то время как проходить такого рода обучение несут обязанность 85% специалистов розничной торговли.

Помимо этого, 17% всех сотрудников указали, что рассматривают возможность увольнения по той причине, что не имеют возможности платить за свое обязательное обучение либо этого делать не желают. Данные сведения объясняют повышенный уровень текучести кадров среди всех специалистов. На основе представленной информации, можно представить заключение, что в ходе образования существует недоработка, которая связана с неполнотой оплаты за обучение, а ее последствия негативным образом воздействуют на мотивацию сотрудников.

В компании происходит фиксирование всех поступающих от клиентов жалоб. На основе проведения их анализа можно определить слабые стороны ООО «ВОСТОК» и наметить пути по устранению выявленных проблем. Но при этом анализ клиентских жалоб до сих пор не был соотнесен с проблемами по обучению персонала.

Состав клиентских жалоб за 2017 год представлен на рисунке 7.

Рис. 7. Структура клиентских жалоб ООО «ВОСТОК»

На основе исследований были определены три важнейших группы претензий – это претензии к срокам, исполнения работ (своевременной поставке нужного товара), к качественному уровню работ и к уровню клиентского обслуживания.

Если судить по представленным на рисунке 6 данным практически половина всех жалоб были вызваны неудовлетворительностью уровнем обслуживания клиентов. В данную группу включаются такого рода аспекты:

• уровень и качество происходящих коммуникаций между сотрудником и клиентом;
• размер и качество получаемых клиентом сведений при проведении беседы с сотрудником;
• удобство, наглядность и качественный уровень получаемых клиентом консультаций;
• качественный уровень телефонных переговоров.

Второй по количеству жалоб причиной является неудовлетворенность клиента сроком выполнения работы. С целью устранения такого рода явления негативного характера, вполне возможно, является необходимым переоценить уровень трудоемкости и плановые сроки исполнения некоторых работ. Иным поводом может выступить недостаточно эффективный уровень планирования сотрудниками своего времени.

Жалобы на качественный уровень выполняемых работ составляют самую маленькую долю, что свидетельствует о достаточно высоком профессиональном уровне торгового персонала.

3. Совершенствование системы кадровой стратегии ООО «ВОСТОК»

3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии

С целью улучшения эффективности системы управления в организации, а также для повышения качества использования трудовых ресурсов необходимо создать службу контроля персонала для того, чтобы отслеживать уровень мотивации сотрудников, удовлетворенности их работой, повышать профессионализм персонала. Цели контроля персонала для ООО «ВОСТОК»:

1. Определение стратегии развития персонала в соответствие с общей стратегией предприятия.

2. Определение потенциала конкурентов (их сильных и слабых сторон) для корректировки собственной стратегии использования персонала предприятия.

3. Определение организационных, финансовых, технических и других способов обеспечения преимуществ труда для целей возможного их улучшения с помощью эффективной стратегии.

4. Анализ причин возникновения разного рода временных потерь с целью их дальнейшего устранения.

Таким образом, в цели службы контроля персонала ООО «ВОСТОК» будет входить анализ и предотвращение трудовых потерь различного характера.

Задачи службы контроля персонала являются вспомогательной информационной функцией дополнения анализа для целей стратегического управления на предприятии.

Для организации службы в штат ООО «ВОСТОК» необходимо добавить 3 новые должности:

• старший менеджер по контролю качества, координирующий все вопросы, связанные с осуществлением деятельности направления «контроль качества» и разрабатывающий программу действий;
• менеджер по контролю качества, осуществляющий полевые исследования;
• менеджер по контролю качества, задачами которого является сбор и анализ информации по вторичным источникам и анализ данных, получаемых от полевика.

Оплата труда в условиях социально ориентированной рыночной экономики должна зависеть от характера труда, квалификации работника, специфики отрасли. Характерным становиться применение различных форм и систем оплаты труда к разным категориям работников.

В ООО «ВОСТОК» для оплаты труда специалистов, руководителей и прочих работников, применяется простая повременная система оплаты труда, поэтому большой интерес работников трудиться в зависимости от доходов не наблюдается. Предлагается для всех категорий работников ввести систему премирования.

В целях дальнейшего повышения интересов работников в достижении высокой доходности ООО «ВОСТОК» можно предложить форму оплаты труда по расценкам в зависимости от полученных доходов и с премированием за достижение роста прибыли с тем, чтобы заинтересовать руководителей, специалистов и служащих в их увеличении. Валовой доход в среднем за месяц ООО «ВОСТОК» в 2015 году составил 16440 тыс. руб.

Заработная плата заместителя директора, исходя из суммы оклада, утвержденного на 2015 год в размере 39000 руб., премии 15% составит 44850 руб. Отсюда расценка за одну тысячу рублей доходов составит 2,73 руб. (44850/16440)

Фактическая заработная плата получается путем произведения расценки и объема доходов, полученных за месяц, к примеру, 20000 тыс.руб.

Тогда сумма заработной платы составит 54600 руб. (20000*2,73).

При невыполнении условия прироста доходов заработную плату можно начислять в пределах установленного должностного оклада без премий (39000 руб.).

Применение повременной оплаты труда в условиях непрекращающейся инфляции имеет существенный недостаток. Периодическое повышение окладов работников, оплачиваемых повременно, не успевает за ростом цен. Поэтому данная система оплаты, если ее периодически пересматривать с целью повышения расценки с учетом роста цен на товары, принесет свои плюсы организации в виде возможного роста доходов.

В ООО «ВОСТОК» оплата труда работников торговли смешанная: по окладу и по расценкам за 1000 рублей объема продаж, которая предполагает определение расценки делением установленного должностного оклада на предполагаемый объем продаж.

При этом подходе к оплате труда не было доплат, надбавок и премий. Предлагается ввести также систему премирования работников торгового зала. Премирование торговых работников ООО «ВОСТОК» происходит следующим образом:

• за достижение прироста средней выработки работников по сравнению с ее величиной за предшествующий период – в размере 5% месячного оклада;
• каждый процент прироста средней выработки до 5% - 1%, с
• свыше 5% прирост выработки - 0,5%.