Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время большое значение в работе с персоналом играет экономический фактор, который определяет главные задачи управления в данной области, вместе со средствами и методами их реализации на практике, направленных на повышение эффективности производства, роста конкурентоспособности учреждения.

Актуальностью темы является то, что формирование штата персонала, определение его профессионального и квалификационного состава, численности – это не самое главное. Важна так же правильность в организации труда в непосредственной связи с использованием потенциала персонала, который бы соответствовал уровню образования и квалификации. Моральный и материальный интерес работника, повышение трудовой мотивации – это основные составляющие эффективности его работы.

Повысилась роль кадрового планирования и его информационного обеспечения за счет того, что формирование, использование и развитие трудового потенциала персонала преимущественно строится на основе системного подхода.

На сегодняшний день, управление персоналом по-прежнему остается одним из самых главных звеньев в системе управления учреждениями. Общественное сознание и экономическое мышление в сфере управления персоналом в системе здравоохранения перестраивается очень медленно.

В сознании людей до сих пор остались стереотипные подходы к решению кадровых вопросов. До сих пор не отработано множество теоретических и методологических аспектов управления персоналом, как части общей системы эффективного управления учреждением.

Несоответствие между объективно обусловленным ростом значения современных методов в управлении человеческими ресурсами и состоянием этой работы предопределили необходимость более глубокого изучения причине создавшейся ситуации и определения эффективных способов разрешения имеющихся противоречий и проблем в данной области. От качества управленческих решений зависит эффективность деятельности учреждений. Текущие и стратегические решения, принимаемые руководством, определяют уровень развития учреждения и перспективы его выживания.

Цель курсовой работы - рассмотрение кадровой стратегии.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Исследовать теоретические аспекты кадровой стратегии.

2. Провести анализ кадровой стратегии ООО «ВОСТОК».

3. Разработка кадровой стратегии ООО «ВОСТОК».

Объектом исследования является деятельность ООО «ВОСТОК».

Предметом исследования является система управления персоналом учреждения.

Во введение раскрывается актуальность выбранной темы, определяется цель, задачи и методы исследования, а так же объект и предмет исследования, раскрывается теоретическая и практическая значимость.

В работе использовались научные труды таких авторов, как Кибанов А.Я., Герчиков В.И., Бычков В.П. и другие, которые внесли большой научный вклад в исследование проблем управления персоналом.

1. Теоретические аспекты кадровой стратегии малого предприятия

1.1. Кадровая стратегия: понятие и содержание

Кадровая стратегия – это система теоретических знаний, идей, взглядов, принципов, отношений и организационно-практических мероприятий внутри организации^[1].

Кадровая стратегия обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

С учетом сказанного кадровую стратегию можно определить как генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов и методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации^[2].

В.В. Черепанов среди приоритетных направлений кадровой стратегии определяет следующие^[3]:

• обеспечение организации квалифицированными, профессионально подготовленными кадрами, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
• развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
• совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты^[4].

Термин «кадровая стратегия» имеет широкое и узкое толкования. В широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы^[5].

Все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.

В узком смысле кадровая стратегия – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом^[6].

Целевая задача кадровой стратегии может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
• переводить на сокращенные формы занятости;
• использовать на несвойственных работах, на других объектах;
• направлять на длительную переподготовку и т.п.
• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п^[7].

При выборе кадровой стратегии учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, которые представлены на Рисунке 1.

Рис.1. Факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия^[8]

Общие требования к кадровой стратегии в современных условиях сводятся к следующему^[9]:

1. Кадровая стратегия должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая стратегия должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая стратегия должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая стратегия должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам^[10].

Таким образом, кадровая стратегия (политика) направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В целом кадровая политика как система управления человеческими ресурсами охватывает подсистемы^[11]:

1. Управление трудовыми ресурсами. Обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации:

• управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, брачность, улучшение положения женщин, забота о семье и детях);
• управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;
• управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы, регулирование фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа и др.).

2. Управление занятостью обеспечивает процессы распределения человеческих ресурсов путем организации:

• управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);
• управления первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников общеобразовательных школ, профессионально- технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства);
• управления перераспределением (профессиональный отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников)^[12].

3. Управление персоналом обеспечивает процессы использования (потребления) человеческих ресурсов путем организации:

• управления трудом (совершенствование производственных процессов разделения и кооперации труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепление дисциплины труда, улучшение условий труда и его охраны, организация оплаты труда и его стимулирования);
• управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.);
• управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство и содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников)^[13].

1.2. Управление кадровой стратегией

Формирование кадровой стратегии организации позволяет решать стратегические задачи планирования управления и является его главной задачей. Анализ и оценка состояния рынка труда и прогноз перспектив развития организации является основой качественного формирования кадровой политики^[14].

Основные ее направления:

1) Кадровое планирование:

• проведение оценки кадровых ресурсов и их численной обоснованности, качественно-квалификационных характеристик, выявление «кадрового дефицита»;
• определение будущих потребностей в кадрах, составление прогноза численности и квалификационного состава сотрудников для решения краткосрочных и перспективных целей организации;
• составление специальных программ удовлетворения потребностей персонала.

2) Составление профессионально – квалификационных требований к персоналу: определение числа сотрудников и прогнозирование его численности и компетентности по определенным видам деятельности; результаты дополнительной подготовки или переподготовки должны привести к материальным выгодам и профессиональному росту работника.

3) Оценка персонала: итогов работы сотрудников администрацией организации – одно из средств координации деятельности персонала; собственно персонала – система периодической профессиональной аттестации и переаттестации, на итогах которой базируется вся кадровая работа организации по управлению персоналом^[15];