Файл: Выбор стиля руководства в организации (Структура корпорации).pdf

СК «АНКОР» обладает собственными производственными мощностями в сфере строительства. К ним относятся - завод по производству железобетонных изделий, производство оконных конструкций и пр. Коллектив корпорации насчитывает более 2 тыс. человек.

Строительной Корпорацией построен новый завод железобетонных изделий – «Анкор-Железобетон» – один из самых современных в России, которому наряду с СК «АНКОР» Правительством Самарской области присвоен статус стратегического предприятия региона.Уникальность завода «Анкор-Железобетон» заключается в совершенно новой для России технологии строительства объектов из сборных железобетонных конструкций, разработанной в Финляндии. Данная технология отличается не только универсализмом применения, но позволяет в 7 раз (!) по сравнению с кирпичным домостроением сократить сроки возведения зданий.

«Анкор-Железобетон» - это практически полностью автоматизированное, «умное», отвечающее мировым стандартам производство.

Строительная корпорация «АНКОР» разработала универсальную модель комплексной малоэтажной жилой застройки с развитой социальной инфраструктурой и благоустроенной территорией – «КОШЕЛЕВ-проект». Проект строительной корпорации служит успешным примером реализации программ доступного жилья для широкого потребителя. Привлекательность такого подхода уже доказана практикой, квартиры в новых микрорайонах пользуются высоким спросом у покупателей.

В настоящее время Строительная Корпорация успешно реализует масштабные проекты застройки микрорайонов с развитой социальной инфраструктурой в Самарской и Калужской областях.

Как и все строительные корпорации, «Анкор» принимает активное участие в тендерах.

По итогам тендерных процедур строительная корпорация «АНКОР» заключила договор с ООО «Профиль-1» на генеральный подряд по строительству гостиничного комплекса «Hilton Garden Inn" в г. Ульяновске. ООО «Профиль-1» принимает на себя генеральный подряд на выполнение следующих видов работ: организация строительства, общестроительные работы, работы по устройству инженерных систем, работы по выполнению рабочего проекта интерьеров, отделочные работы, пусконаладочные работы.

2.2 Структура корпорации

Сегодня строительная корпорация «АНКОР» - это комплекс самостоятельных компаний, деятельность которых охватывает практически все направления, связанные со строительством.

Управляющая компания– осуществляет управляющую функцию.В состав УК входят службы, обеспечивающие юридическое, финансовое сопровождение деятельности корпорации, контролирующие и координирующие бесперебойность и слаженность работы всех структурных подразделений корпорации.

Управляющая компания

Управление финансами

Служба упраления персоналом

Управление материально-технического снабжения и логистики

Юридическое управление

Управление по маркетингу и рекламе

Рисунок 1 – Организационная структура управления

Авиамонтаж– подразделение, занимающееся непосредственно строительством.

АНКОР - Металлоконструкции- изготавливает и осуществляет монтаж металлоконструкций, как для нужд компании, так и сторонним заказчикам.

АНКОР – Окна – проектирует, изготавливает и осуществляет монтаж металлопластиковых конструкций, как для нужд компании, так и для сторонних заказчиков.

Энерго– проектирование, монтаж наружных электросетей всех классов напряжения, внутренних электросетей, а также систем водо- и теплоснабжения.

АНКОР-Железобетон– производство железобетонных изделий как для собственных нужд компании, так и для сторонних заказчиков.

СК "Анкор" обладает собственной производственной структурой, которая позволяет предприятию осуществлять полный цикл строительных работ - от создания проектов до сдачи объекта в эксплуатацию.

2.3 Анализ стиля управления

Председателем Совета директоров строительной корпорации «Анкор» является Владимир Кошелев. При управлении данной корпорации он не придерживаетсякакого либо одногоопределенного стиля управления в чистом виде. Более всего, на мой взгляд, ему присущ демократический стиль управления.

Свое руководство он основывает на репутации, открытости, честностии таких слагаемых качеств, как люди, партнеры, материалы, контроль. Не секрет, что люди являются движущей силой любого бизнес-процесса. Компания - состоявшаяся организация, которая может себе позволить сразунабирать квалифицированные кадры, не тратя время на обучение.

Причем на результат последнего влияют все уровни персонала, начиная от самых низовых и заканчивая топ- менеджментом. Что же касается репутации, Владимир Кошелев считает так: «Что касается нашей работы, мы не стремились к известности любой ценой. Долгие годы мы нарабатывали себе репутацию. За всю свою историю строительная компания «Анкор» не сорвала ни одного договора, исполняя работы качественно и в срок. Я считаю, что репутация – это главное. Репутация – первое, что нужно зарабатывать, прибыли потом. Если необходимо, то ради репутации надо жертвовать прибылью. Благодаря такого рода политике, мы выигрываем сегодня конкурентную борьбу на строительном рынке». Долгие годы «Анкор» работал на репутацию, теперь репутация работает на «Анкор». Этот рецепт не нов и хорошо известен любому бизнесмену.[7]

2.4. Направления выбора оптимального стиля руководства компанией

Технология развития стиля

Совершенствование стиля управления в строительной корпорации «Анкор» предлагается за счет разработки ряда мероприятий, но прежде чем приступать к разработке этих мероприятий, следует сформировать технологию развития существующего стиля управления.

Технология развития состоит из четырех этапов:

Этап 1. Подготовка. На этапе подготовки, прежде всего, определяется потребность в совершенствовании стиля управления. Исходной основой для определения потребности в совершенствовании является личный стиль управления руководителя.

Затем назначаются лица ответственные за осуществление принятой программы. Обычно ответственными лицами за осуществление совершенствованияявляются руководители высшего звена в руководстве корпорации, а также руководители подразделений. Также, может быть создана специализированная группа, отвечающая за процесс совершенствования. Далее необходимо проанализировать существующий стиль управления в корпорации. В ходе анализа существующего стиля управления выявляются все его недостатки, которые дальнейшем устраняются за счет разработки ряда мероприятий.

Все вышеперечисленные процедуры составляют этап подготовки технологии развития стиля управления (схема 1).

Схема 1

Этап 2. Проведение. На этапе проведения происходит осуществление принятой программы по совершенствованию стиля управления. На данном этапе следует начать совершенствовать стиль самого руководителя, путем совершенствования деловых качеств и развития лидерских качеств. На данном этапе следует производить регулярный анализ достигнутых результатов.

Все вышеперечисленные мероприятия составляют этап проведения технологии. (схема 2)

Схема2.

Этап 3. Заключительные операции. На этапе заключительных операций происходит сравнение стиля управления до и после преобразований. Подготавливается необходимая отчетная документация, в которой отражаются итоги обработанных результатов. Составляются отчеты по проведенным мероприятиям.

Все вышеперечисленные мероприятия составляют этап заключительных операций технологии развития стиля управления.(схема 3).

Схема 3

Схема 4

Этап 4. Мониторинг. На этапе мониторинга осуществляются следующие мероприятия: анализируется эффективность проведенных мероприятий; назначается лицо ответственное за мониторинг; отслеживаются финансовые потоки во время перехода к новому стилю управления.

Мониторинг – является заключительным этапом технологии подбора персонала (схема 4).

Мероприятия по развитию стиля управления в СК «Анкор»

После того, как мы разработали технологию выполнения, следует рассмотреть таблицу, в которой приведены мероприятия, необходимые для эффективного внедренияи развития нового стиля управления в СК «Анкор».

Выбор стиля управления влияет не только на эффективность деятельности организации в целом, но и на морально-психологический климат в коллективе, отношения между руководителем и его сотрудниками играют немало важную роль в успехе организации,поэтому, изучив литературу по выбранной мной теме и проведя ряд исследований, я могу дать некоторые рекомендации по улучшению отношений между руководителем и его сотрудниками.

Я предлагаю В.Кошелеву больше внимания обратить на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей. Так же хотелось бы пожелать начальнику немного демократичности в его управлении, гораздо чаще советоваться с работниками СК «Анкор», прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

Если бы я была начальником, то я бы больше заботилась о своих сотрудниках, т.к. их зарплаты несоразмерны с ответственностью, которую они несут. Я бы делала все, чтобы им было комфортнее работать, не допуская ошибок и не тратя свои нервы на граждан, склонных к истеричности.

Прислушивалась бы к мнениям и предложениям своих сотрудников, особенно если бы они касались работы. Я бы обсуждала с коллективом возникающие проблемы и вопросы и с их помощью принимала бы решения по этим вопросам. Но при этом, как настоящий начальник, я бы старалась держать дистанцию между мной и моими сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали меня, но не боялись. Я считаю, такая позиция позволила бы мне более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом.

Т.е. из всех, изученных мной стилей управления, я выбрала бы смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика нашей работы к этому обязывает.

В заключении хотела бы порекомендовать своему начальнику стремиться к улучшению отношений между ним и коллективом. Проводить больше времени внутри этого коллектива, чтобы иметь больше информации. Это, я уверена, поможет ему принимать более правильные и рациональные решения, так как руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

Таблица 1