Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации.pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Мотивация в системе управления персоналом имеет огромное значение, т.к. именно от желания работников трудиться и давать результат зависит качество и объемы выполняемых работ. Сотрудники, заинтересованные в конечном результате, принесут организации гораздо больше пользы, чем те, которые формально отбывают свое время на рабочем месте.

Соответственно, интерес руководителей и исследователей, которые непосредственно занимаются управлением, достаточно высок к изучению причин, которые заставляют людей работать с полной отдачей сил в интересах своей организации. Несмотря на то, что производственные результаты и организационное поведение сотрудников определяется в основном их мотивацией на успех, значимость мотивации очень велико. Кроме того, в истории известны случаи, когда производственное преимущество достигалось вовсе не посредством передовой технологии, а как раз, наоборот - на основе результативно работающей системы мотивации - моральных и материальных стимулов.

Таким образом, можно говорить об актуальности вопросов мотивации персонала для любой современной коммерческой организации.

Целью курсовой работы является анализ системы мотивации персонала в организации и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Задачи курсовой работы:

• Изучить теоретические основы мотивации в системе управления персоналом;
• проанализировать текущую систему мотивации персонала в организации;
• разработать рекомендации по совершенствованию имеющейся системы мотивации персонала в организации.

Объектом исследования является ООО «Машиностроительный завод».

Предмет исследования – теоретические и методологические проблемы и практические вопросы, связанные с применением технологий мотивации в современной организации.

Научно-теоретическая основа работы. При выполнении работы использованы монографии и публикации, посвященные исследованию мотивации в России и за рубежом.

Методологическую основу исследования составляют труды ведущих отечественных и зарубежных ученых-экономистов, посвященных проблемам мотивации, такие как Шахова В.А., Гусарова М. С., Бойко Ю. И., Исмагилов, Н.С. и т.д. Сравнительный анализ теоретико- методологических подходов к проблеме мотивации позволил выявить общие проблемы и подходы к данному феномену зарубежных авторов, рассмотреть эволюцию понятия «мотивация». Для изучения законов и нормативных актов, касающихся сферы мотивации, применялся комплекс формально-правовых методов.

Информационную базу исследования представляют законодательные и нормативно-правовые акты РФ по вопросам трудовых отношений; данные информационной сети Интернет, публикации российских и зарубежных ученых, специальные публикации в периодической печати, а также эмпирические данные, собранные автором в организации ООО «Машиностроительный завод».

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования полученных результатов для совершенствования механизмов

мотивации и стимулировании персонала организации, внедрение которых позволит повысить эффективность деятельности любой компании.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические основы изучения мотивации в системе управления персоналом

1.1 Мотивация как функция управления

На современном этапе развития социума и экономики, грамотно разработанная и эффективно работающая система мотивации персонала предприятия, это залог успешного функционирования. Это объясняется тем, что человек обеспеченный соответствующим уровнем мотивации, определенно будет действеннее осуществлять свою деятельность и направлять ее на достижение общей цели предприятия^[1].

Существует невероятное количество подходов в определении термина мотивация. Мотивация - это внешнее воздействие на трудовое поведение человека, которое направлено как на достижение личных, так и на достижение общественных и групповых целей и задач, считает Маслова В.М. Чалых Д.А. обращает внимание на трудовую мотивацию и определяет ее как процесс стимулирования деятельности сотрудника направленный на достижение задач предприятия, за счет продуктивного выполнения поставленных перед сотрудником целей и задач^[2]. Такое определение показывает взаимозависимость управленческого и личного содержания мотивации, через согласование поставленных целей между субъектом управления и объектом управления. Как процесс побуждения индивидуума, либо группы индивидуумов, к деятельности для получения личных целей предприятия, рассматривает мотивацию М.Х. Мескон.

Корнигин В. видит мотивацию как процесс стимулирующий деятельность, который направлен на достижение общих целей и задач организации. Мотивация - процесс формирования системы мотивов, воздействующих на сотрудника и направляющих его в нужное русло для достижения поставленных целей.

Шахова В.А. и Шапиро С.А. предлагают свой термин мотивации трудовой деятельности как «процесс удовлетворения работниками собственных потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате исполнения их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда сотрудников»^[3].

Проанализировав данный термин, можно выделить единое, что отражает наполнение функции мотивации, а именно то, что мотивация представляет собой определенные мотивы, которые стимулируют сотрудника действовать в соответствии с целями предприятия. Из этого исходит тот факт, что мотивацию нужно рассматривать как функцию управления персоналом предприятия и как один из важных элементов в системе управления персоналом. Персонал предприятия представляет собой личный состав предприятия. В этот состав входят: совладельцы, наемные работники, а также работающие собственники^[4].

Управление персоналом, это функциональная составляющая деятельности предприятия по распределению человеческими ресурсами в интересах формирования и последующего поддержания оптимальной организационной структуры предприятия, а так же обеспечения планового режима функционирования предприятия и, в конечном итоге, реализации цели его деятельности – достижении максимальной экономической эффективности предприятия. В свою очередь мотив - это субъективное выражение побуждения к активной деятельности^[5].

Как заметил Дятлов В. А., поведенческая линия человека раскрывается под воздействием не одного, а нескольких мотивов. Вернувшись к определению, предложенному Шаховой В.А. и Шапиро С.А., обязательно нужно выделить, что мотивация – это процесс удовлетворения работниками своих собственных потребностей, который заключается во взаимосвязи таких элементов как^[6]:

• цель предприятия;
• возможность выполнения задачи;
• потребность и способность реализации поставленной задачи;
• мотив;
• деятельность;
• стимул.

Схематически процесс мотивации персонала можно изобразить следующим образом, рисунок 1^[7].

Рисунок 1. Процесс мотивации персонала

Исходя из рисунка 1, данный процесс можно обозначить так. Сотрудник, видя четко поставленную перед ним задачу и возможность получения вознаграждения за ее успешное выполнение, сравнивает эти показатели со своими потребностями и способностями к решению, осуществляет определенные действия, которые в итоге под воздействием стимулов приведут к желаемому результату, который заключается в удовлетворении потребности сотрудника и решения задачи поставленной предприятием^[8]. Процесс мотивации состоит в выборе наиболее актуальных и значимых стремлений и желаний, которые и смогут стать мотивом. Многие руководители и менеджера из-за незнаний часто путают стимулирование и мотивацию, ставя их на одну ступень, что является достаточно грубой ошибкой. Мотивация и стимулирование деятельности сотрудников разнонаправлены. Мотивация направляет на изменение ситуации, а стимулирование следовательно закрепляет измененную ситуацию. Тем самым, эти две категории разнонаправлены и взаимозависимы^[9].

Так же стоит подчеркнуть, что стимул, как некое вознаграждение может быть как внешним, так и внутренним. Внешние стимулы зачастую имеют материальную форму, проявляющуюся в повышении заработной платы, получении премии за конкретные результаты деятельности, продвижение по служебной лестнице и как следствие опять – повышение заработной платы. Внутренний чаще проявляется личностно и индивидуально как момент самореализации и ощущения значимости^[10].

Рассматривая стимулирование в целом, нужно выделить, что оно подразделяется на материальное (неденежное и денежное) и нематериальное, которое имеет три направления^[11]:

- организационное;

- моральное;

- стимулирование свободным временем.

Рассматривая элементы рисунка 1 необходимо отметить, что значит потребность, и какие виды потребностей существуют.

Потребность - состояние человека, выступающее источником его активной деятельности, определенное необходимостью в обеспечении его существования, либо как определяет Иванова-Швец Л.Н. «потребность - испытываемый человеком недостаток в чем либо, принявший нестандартную форму, в соответствии с культурой, индивидуальностью и уровнем человека».

По степени важности потребности делятся на первичные и вторичные. Первые относятся к жизненно-необходимыми (сон, голод, жажда и другие). Вторичные носят некий социальный характер, к ним относятся: самовыражение, власть, уважение и другие^[12].

1.2. Современные технологии мотивации

Технология мотивации – это совокупность методов воздействия на работников в целях побуждения их к выполнению целей, задач, осуществлению определенных действий^[13].

Классификация методов трудовой мотивации персонала в современной организации представлена на рисунке 2.

Методы мотивации

По основным группам потребностей

Материальная

Трудовая

Статусная

По способам мотивации

Нормативная

Принудительная

Стимулирующая

По источникам возникновения

Внутренняя

Внешняя

По направленности на достижение целей предприятия

Положительная

Отрицательная

Рисунок 2.Методы мотивации

Как видно из рисунка 2, в зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

Оценка мотивации активности как процесса предусматривает исследование различных фаз реализации стимулирования активности, а также исследования осуществления определенных этапов интеграции стратегий и целей отдельных организаций и целей конкретных работников для достижения оптимизации удовлетворения физических и духовных потребностей обоих^[14].

Классификация методов мотивации может осуществляться на: организационно — административные, социально — психологические и экономические^[15].

Организационно — административные методы основаны на директивных указаниях. Они базируются на властной мотивации, опирающейся на возможность принуждения, и делается акцент на подчинение закону, старшему по должности, распорядкам и т.д. Такие методы охватывают организационное нормирование, планирование, распорядительство, контроль и инструктаж. Властная мотивация создает условия, которые необходимы для внутриорганизационного взаимодействия, и призвана обеспечить эффективную деятельность управления на любом уровне^[16].

Социально — психологические методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников. Воздействие осуществляется на сознание работников, а так же на эстетические, социальные, религиозные и другие их интересы. Такие методы осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности, и к их числу относятся анкетирование, тестирование, интервью, опрос^[17].