Файл: Организационная культура и её роль в современных организациях (ПАО АКБ «Связь-Банк»).pdf

Человек на работе проводит большее количество времени дня, поэтому каждому индивиду необходимо комфортно существовать в коллективе, разрозненность вносит проблемы в деятельность. Развитие культуры позволит обойти проблемы либо сгладить их последствия.^[16]

Для формирования культуры прежде всего необходимо, чтобы развивались внутренние коммуникации. Проводились неформальные мероприятия, такие как выезд на природу, конкурсы среди детей сотрудников коллектива, поощрение лучшего сотрудника месяца.

Содержание организационной культуры в любой организации специфическое. Компоненты, входящие в ее состав, могут различаться в разных организациях, но их выбор всегда обоснованный, не случайный. Организационная культура формируется в процессе деятельности как ответ на самые часто возникающие вопросы, с которыми сталкивается организация.^[17]

На практике содержание организационной культуры определяется ее функциями (рис. 1):

Рисунок 1. Основные функции организационной культуры^[18]

Рассмотрим каждую в отдельности, применительно к организации.

Весь личный состав, работающий в организации, успешно поддается административной функции. Организация деятельности персонала на основе строгой регламентации и жесткого стимулирования эффективна. Персонал обладает определенным набором знаний для организации деятельности. Директор является авторитетом в организации, соответственно регулирует процессы, концентрируя внимание на исполнении.

Отличительная особенность организации – это авторитет директора в глазах персонала и умение донести информацию. Применяются формализованные способы принятия управленческих решений, четко разграничиваются должностные полномочия.

Функция планирования включает в себя ряд уже рассмотренных функций – выработка целей, прогнозирования, организация исполнений через распределение обязанностей. Контроль также рассматривается как компонент планирования.

Вся работа, осуществляемая в организации, поддается плану действий и критериям их выполнения, но план не подкрепленный последующим контролем директора, так и остается негласным планом, это ведет к спаду эффективности организации и низким заработкам.

Сложившиеся на сегодняшний день проблема экономики, проявляющиеся в структуре трудовых ресурсов, усилили внимание к человеку в организации, его психологии. Окружение, как движущая сила, которая может существенно повлиять на эффективность деятельности организации, эта деятельность обусловлена мотивирующей функцией.

Множество видов мотивации дает возможность получить желаемое индивидуально каждому сотруднику. Деятельность способствует расстановке приоритетов в пользу каждого члена организации, в зависимости от менталитета, жизненной позиции, уровня образования, ценности семьи, темперамента, личностных достижений, авторитета в коллективе. Быть замеченным руководством и поощренным премией за отличное выполнение должностных обязанностей замечательная мотивация и барьер для ориентира на результат. Лучший сотрудник тот, что развивается осознанными шагами и достигает целей. Мотивация выражается в заработной плате, поощрениях, премиях, надбавках. Материальная мотивация является некой подушкой безопасности в получение установленного руководством ежемесячного оклада. Предоставление комфортных рабочих мест, также немало важно. Директором создаются условия для эффективной деятельности.

За созданием барьера от нежелательных внешних воздействий отвечает охранная функция. Она реализована через различные запреты, «табу», ограничения. Является неким иммунитетом от вирусов, которые могут надломить культуру. Влияет на благополучную атмосферу в организации, зачастую и репутацию, созданную годами, квалифицированными сотрудниками и компетентным руководством.

За прямую относительность к организации, как одному из множества элементов, осуществляющих деятельность, за гордость в успехе индивидуальном или групповом. В стремление посторонних лиц включиться в нее извне в качестве новых сотрудников, что чрезвычайно важно для решения проблем недобора кадров отвечает интегрирующая функция.^[19]

Регулирующая функция придерживается установленным правилам и нормам поведения членов организации, их взаимоотношений и контактов с внешним окружением. Являясь гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов и расширяет границы общения в коллективе.

Адаптивная функция улучшает восприятие людей, умение приспособиться друг к другу и к организации. Особенно актуально для новичков в организации. Она реализуется за счет общих норм поведения, ритуалов, обрядов, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Координирует их действия в организации.

Ориентирующая функция культуры движет организацию и всех участников деятельности поэтапно в необходимом направлении. Культуре свойственна функция формирования имиджа организации, которая создает образ в глазах окружающих. Вклад в формирование имиджа заслуга каждого члена коллектива, а руководства в особенности. Внешний имидж положительно влияет на прибыль компании. Поэтому этому аспекту' культуры уделяется особое внимание.

Набор функций направлен на решение ряда конкретных задач, с которыми сталкивается организация.^[20]

• координация взаимодействия между работниками и отделами;
• мотивация;
• обеспечение профилирования разных отделов;
• привлечение новых работников (рассказ о преимуществах при приеме на работу).

Это минимальный набор задач, который способна решить организационная культура. Увеличение функциональности культуры зависит от того, обладает ли организация соответствующими ресурсами. Уровень выполнения задач зависит от самих работников, методов работы руководства, методов социализации, принятых в организации.

Таким образом, отличительные черты организационной культуры в каждой организации – это базовые функции, которые организация ставит на первое место. Базовые функции помогают принять решение там, где возникают конфликтные ситуации. Например, если в организации поощряется свобода индивидуальности работников, решение в случае конфликта с руководством по поводу методов работы может приниматься в пользу работника. Именно за счет разного ранжирования функций в организациях культуру невозможно исследовать как однородный феномен, легко поддающийся анализу.

2. Методологические аспекты формирования организационной культуры

2.1 Факторы, влияющие на формирование организационной культуры

Исследуя организационную культуру, необходимо рассмотреть факторы, влияющие на ее формирование. Как отмечает Д. В. Брустинов, все факторы можно условно разделить на три группы:

− личностно-поведенческие факторы (аспекты и характеристики поведения руководителя и персонала предприятия, которые влияют на формирование системы ценностей и внешние проявления организационной культуры),

− структурно-нормативные факторы (факторы, обусловленные структурой, целями и сформированной нормативной практикой, закрепляются в сознании персонала и, таким образом, сами становятся ее элементами),

− внешние факторы (экономико-политические условия, в которых существует предприятие).^[21]

Такой подход к классификации факторов влияния на организационную культуру учитывает влияние как внешней, так и внутренней среды организации. Выделенные группы факторов нуждаются в дальнейшей детализации и уточнении их компонентов.

Исследование сущности организационной культуры, проведенное в п. 1.1 свидетельствует, что основным во всех подходах к пониманию понятия «организационная культура» выступает ориентация на социальный аспект – отношения между людьми в коллективе, которые основаны на совокупности ценностей. Отдельный сотрудник является носителем и распространителем организационной культуры, а также выдающимся фактором, с помощью которого осуществляется влияние культуры на все сферы деятельности предприятия. Брустинов Д. В. к внутренним факторам влияния на формирование организационной культуры относит:

• личность владельца;
• стадия жизненного цикла организации;
• размер и сферу деятельности компании;
• уровень образования и квалификации персонала;
• имеющиеся ресурсы и технологии.

Более детальная характеристика перечисленных факторов представлена в табл. 3.

Таблица 3 – Характеристика влияния факторов внутренней среды предприятия на формирование организационной культуры

При формировании культуры предприятия необходимо также учитывать наиболее существенные ее свойства. В своем развитии культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержки, развития и усовершенствования, прекращения. На каждом из этапов появляются свои «проблемы роста», что закономерно для динамических систем.^[22]

Системность является вторым из наиболее важных свойств, указывающее на то, что организационная культура является довольно сложной системой, которая объединяет отдельные элементы в единое целое, при этом они строго структурированы, иерархически подчинены и имеют свои собственные степени приоритетности.

Организационная культура имеет свойство относительности, поскольку не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы как с собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими организационными культурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, совершенствуя те или другие параметры.

Еще одно свойство организационной культуры – неоднородность. Внутри организационной культуры может быть много локальных культур, которые отображают дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам.

Свойство адаптивности организационной культуры состоит в ее способности оставаться стойкой и противостоять негативным влияниям с одной стороны и органически вливаться в положительные изменения, не теряя своей эффективности, с другой стороны.

Среди факторов внешней макросреды, влияющих на организационную культуру, можно выделить:

1. Национальный фактор (культура, менталитет, религия) – формируется факторами, которые присущи различным национальным сообществам - национальными обычаями, воспитанием, этикетом;

2. Институциональный фактор проявляется в политической, экономической, социальной ситуациях, которые определяют уровень жизни населения, специфику условий функционирования организаций в данной стране.

3. Научно-технический прогресс как фактор внешней среды влияет на все сферы жизнедеятельности человека. Развитие информационных технологий, появление новых рыночных сегментов заставляет предприятие менять акцент в своей деятельности и требует использования новых методов организации управления и производства, а также новых методов управления персоналом. В частности - подготовку персонала к работе в новых условиях, разработку новых программ повышения квалификации и переподготовки; поиск сотрудников, владеющих новыми специальностями или переподготовку собственных сотрудников.