Файл: Организационная культура и её роль в современных организациях (ПАО АКБ «Связь-Банк»).pdf

Результаты в табл. 4 представлены в процентах к общему числу респондентов ПАО АКБ «Связь-Банк».

Анализ данных анкетного опроса относительно удовлетворенности сотрудников ПАО АКБ «Связь-Банк» свидетельствует о том, что подавляющее большинство сотрудников удовлетворено по всем показателям анкетирования. Нужно обратить внимание на то, что небольшой процент сотрудников ощущает полное неудовольствие (5%) и частичное неудовольствие (10%) в предоставленных им полномочиях, поэтому руководителям нужно обратить внимание на распределение функциональных полномочий, возможно нужно активнее применять делегирование полномочий. Кроме того, 5% сотрудников полностью недовольны и 15% частично недовольны степенью привлечения к принятию управленческих решений (следует отметить, что привлечение к принятию управленческих решений выступает важным инструментом мотивации работы, применение которого значительно повышает ответственность сотрудников). Частично недовольные предоставленными возможностями обучения 5% сотрудников ПАО АКБ «Связь-Банк». Предоставление возможностей самореализации, возможность достижения целей служебной деятельности и предоставление равных возможностей частично не устраивает 10% сотрудников предприятия, а 5% сотрудников частично не устраивали условия работы, условия найма и обеспечение безопасности и охраны труда ПАО АКБ «Связь-Банк». Полное неудовлетворение политикой предприятия и деятельностью руководства ощущают 5% сотрудников, а частичное неудовлетворение - 5%. Оплата труда полностью не удовлетворяет 5% персонала, частично не удовлетворяет 10% персонала.

Наибольшее количество сотрудников (95%) полностью удовлетворены отношениями в коллективе банка и отношением со стороны руководства.

Относительно данных о неудовлетворении сотрудников определенными показателями, то менеджеру по кадрам необходимо провести тщательный анализ причин неудовлетворения и стараться максимально их изменить.

Также, одним из косвенных показателей организационной культуры организации можно считать качество трудовой жизни:^[35]

− оплата труда,

− рабочее место,

− руководство предприятия,

− служебная карьера,

− социальные гарантии и социальные блага.

По результатам опросов сотрудников компании ПАО АКБ «Связь- Банк», качество трудовой жизни было признано как удовлетворительное, но некоторые его показатели оказались средними или ниже среднего. Так, выявлено, что сотрудники в большей степени готовы участвовать в управлении и в принятии решений, не удовлетворены стилем руководства в отдельных подразделениях, испытывают стрессы на работе, руководство недостаточно способствует карьерному росту. Оценка преданности сотрудников организации оказалась невысокой.

Таким образом, в ходе изучение аналитических аспектов функционирования компании ПАО АКБ «Связь-Банк» и организации взаимодействия персонала были рассмотрена организационная культура предприятия.

Проблемами в организационной культуре ПАО АКБ «Связь-Банк» является:

1. Низкая сплоченность коллектива;

2. Наличие конфликтов при взаимодействии между отделами;

3. Низкая эффективность командной работы из-за конфликтов между сотрудниками разных отделов.

Потенциальной угрозой для организационной культуры ПАО АКБ «Связь-Банк» выступает возможность наступления так называемой «звездной болезни», когда на определенном этапе работники очень успешной на рынке компании начинают зазнаваться. При этом, как правило, делают это далеко не те сотрудники, которые привели эту компанию к успеху.

Таким образом, проведенная оценка организационной культуры ПАО АКБ «Связь-Банк» свидетельствует, что банк имеет сформированную организационную культуру, а также проводит целенаправленную политику по формированию и поддержке организационной культуры персонала. Как уже было отмечено выше, к выявленным недостаткам можно отнести низкий уровень участия персонала в принятии управленческих решений и возникновение конфликтов в коллективе, однако, выявленные недостатки являются незначительными. Уровень организационной культуры ПАО АКБ «Связь-Банк» является довольно высоким.

Проведенный анализ свидетельствует о необходимости дальнейшего целенаправленного формирования организационной культуры ПАО АКБ «Связь-Банк».

3.3 Направления развития организационной культуры ПАО АКБ «Связь- Банк»

Для усиления организационной культуры ПАО АКБ «Связь-Банк» необходимо использовать внутренние коммуникации среди персонала. Реализация данного задания возможна при помощи информирования персонала о работе и событиях в работе банка.

Прежде всего, необходимо отметить, что внутрифирменные коммуникации (формальные и неформальные, восходящие, нисходящие и горизонтальные) играют роль своего рода кровеносной системы организационного организма. По сравнению с обычными межличностными коммуникациями они имеют такие особенности, как большая плотность информационного потока, искажение и потеря данных в процессе общения, зависимость от конфигурации организационной структуры управления. Соответственно, возникает потребность в адаптации этой системы к особенностям организационной культуры и придании ей статуса мотивационного механизма.

Культура коммуникаций ПАО АКБ «Связь-Банк» должна рассматриваться как одна из подсистем организационной культуры. Это означает, что в числе разделяемых персоналом организации ценностей необходимо выделить группу коммуникативных ценностей, в число которых входят:

- отношение персонала к работе;

- отношение руководства к подчиненным;

- отношение подчиненных к руководству;

- отношение сотрудников к клиентам, партнерам и т.п.;

- отношение сотрудников к изменениям.

Структурированные и эффективно организованные коммуникации как внутри организации, так в «межпланетном пространстве» контактов с бизнес- средой могут стать мощным конкурентным преимуществом ПАО АКБ «Связь-Банк». Сознательно формируя свой имидж, организация получит не только бонус в виде паблицитного капитала (прироста стоимости бизнеса за счет коммуникативной активности), но и обеспечит лояльность сотрудников.

Основной целью управления внутрифирменными коммуникациями в рамках совершенствования организационной культуры ПАО АКБ «Связь-Банк» должно стать достижение приверженности персонала тем ценностям, которые руководство считает полезными с точки зрения долгосрочной стратегии развития. Таким образом, речь идет о формировании отдельной специализированной политики как способа реализации мотивационной функции управления через систему коммуникаций.

Нельзя забывать также и о ситуациях, когда информирование и создание новостей для персонала приобретают особую значимость. Под ними подразумеваются:

- любые организационные изменения (внедрение информационных систем, реорганизация);

- латентные междепартаментские и межличностные конфликты персонала;

- оценка персонала.

Также для управления организационной культурой целесообразно использовать такой инструмент, как «формирование событий». Менеджер по кадрам ПАО АКБ «Связь-Банк» должен проектировать события для того, чтобы развивать организационную культуру в том направлении, в котором должна двигаться компания. Руководство обязательно должно заниматься созданием праздников, иначе организационная культура будет развиваться в другом, стихийном, русле, что может пойти в разрез бизнес- интересам банка.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе дано определение понятию «организационная культура», перечислены основные функции организационной культуры, что обеспечило реализацию поставленной цели – провести изучение теоретических аспектов организационной культуры компании и определить её роль в современных организациях. Проведенное исследование позволяет сделать ряд выводов.

Формирование организационной культуры осуществляется под влиянием общественных и социальных процессов. Общество в лице социальных учреждений (государство, церковь, общественные организации и т.п.) непосредственно или косвенно формирует параметры культуры, обязанности для современных компаний. Организации либо воспринимают и соблюдаются их, либо стараются установить свои, более обычные или выгодные, лоббируя собственные интересы в социальных учреждениях, спонсорстве, благодетельности и т.п.

Организационная культура должна рассматриваться как важный нематериальный ресурс, способный существенным образом влиять на эффективность функционирования предприятия и формирование его рыночной стоимости. Корпоративная культура представляет сложную и многоаспектную систему, которая объединяет интеллектуальную, духовную и социальную компоненты.

Организационная культура содействует также более эффективной адаптации организации к внешней среде, служит действенным механизмом интеграции внутренних организационных процессов. Использование предложенного в работе научно-методического подхода к оценке корпоративной культуры позволяет: определить уровень корпоративной культуры, который сложился в организации; улучшить информационно- аналитическое обеспечение процессов управления корпоративной культурой; снизить степень неопределенности и риска осуществления процессов ее формирования и, таким образом, повысить обоснованность и качество принятых управленческих решений.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Асаул А.Н., Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. Культура организации: проблемы формирования и управления - СПб.: Гуманистика, - 2016. – 320 с.
2. Андреева И. В., Бетина О. Б. Организационная культура. Учебное пособие. — СПб.:«Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет», 2015. – 293 с.
3. Алиев В. Г. Теория организации. — Экономика, 2015. — 401 с.
4. Акофф Р. Л. Планирование будущего корпорации: пер. с англ. - М.: Сирин, 2015. - 765 с.
5. Бурнс Т. Ф., Сталкер Г. М. Культура менеджмента. — М.: ИНФРА-М, 2012., с.138
6. Бельтюкова А.А. Корпоративная культура как средство эффективности работы предприятия // Экономика и социум : соврем. модели развития. – 2016. - № 11. – С. 52-60
7. Веснин В. Р. Основы менеджмента. – М.: Триада, 2016. – 285с.
8. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 4.изд., перераб. и доп. — М. : Экономистъ, 2016. – 527 с.
9. Иванова, Т.Б., Журавлёва, Е. А. Организационная культура и эффективность предприятия [Текст]: Монография / Т. Б. Иванова, Е.А Журавлёва. — М.: РУДН, 2016. – 152 с.;
10. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Д. Н. Куин. — СПб.: Лань, 2016. – 289 с.
11. Коваленко С. В. Влияние организационной культуры предприятия на организационную эффективность / С. В. Коваленко, О. И. Юрасова // Теория и практика общественного развития. — 2014. — № 3. – С. 279–282.
12. Катковская И. В. Организационная культура предприятия и ее влияние на организационную эффективность // Молодой ученый. – 2016. – №15. — С. 305-308.
13. Куликoв Ю.A. Мeнeджмeнт в России и за рубежом//Организационная культура и система менеджмента кaчecтвa.2015. № 3. C.6 – 8;
14. Лaдыгин O.O. Культура и управление//Модель организационной культуры: структура и факторы влияния.2015. №5.C.94;
15. Мaкeeв В.A. Влacть// Кoрпoрaтивнaя культура в oргaнизaции. 2014. № 4. C. 72 – 74;
16. Мкртумян Л. С. Организационная культура как фактор конструктивного разрешения конфликтов [Текст] // Актуальные вопросы современной психологии: материалы III междунар. науч. конф. (г. Челябинск, февраль 2015 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2015. — С. 60-63.
17. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2015. - 347 с
18. Оберемко В.А. Корпоративная культура как ключевой фактор эффективности. Особенности российской практики // Менеджмент качества. – 2016. - № 1. – С. 66-71.
19. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. - 2-е изд., перераб и доп. - М. : Альфа-Пресс, 2016. - 944 с
20. Олегов Ю Г. Руденко Г.Г. Инструменты развития организационной культуры: направления трансформации//Управление организационной культурой. 2014. №1. С. 18;
21. Пименова Д.В. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия / Д.В. Пименова, О.Г. Бодрова // Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и об-ве. – 2014. - № 3. – С. 66-70 
22. Соколова М.А. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации // Учитель и время. – 2015. - № 10. – С. 197-205.
23. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов [Текст] / О. Г. Тихомирова. — М.: ИНФРА-М, 2011. – 151 с.
24. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2013. – 336 с.
25. Шeмeтoв П. В. Теория организации: Курс лекций. – М.: Омега – Л. 2016. C. 282;
26. Ouchi W. Theory "Z": How American business can meet the Japanese challenge. - Reading, MA: Addison-Wesley, 1981

1. Магура М. Культура организации. Секреты мотивации: или мотивация без секретов / М. Магура, М. Курбатова - М.: ИНФРА-М, 2014. - 687с ↑

2. Шeмeтoв П. В. Теория организации: Курс лекций. – М.: Омега – Л. 2016. C. 282; ↑

3. Организационная культура / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 288 с. ↑

4. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2013. — 336 с. ↑

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента; пер. с англ. - М. : Дело, 2015. - 702 с. ↑

6. Организационная культура / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 288 с. ↑

7. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн; пер. с англ. ; под ред. И. В. Андреевой. – СПб. : Питер, 2013. – 320 с. ↑

8. Уткин Э. А. Этика бизнеса / Э. А. Уткин. – М. : ТЕИС, 2016. – 272 с ↑

9. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 4.изд., перераб. и доп. — М. : Экономистъ, 2015. — 527 с. ↑

10. Козлов В.В. Корпоративная культура: учеб. пособие. - М.: Альфа-Пресс, 2013. - 304 с. ↑

11. Организационная культура / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 288 с. ↑

12. .Замедлина А. Организационная культура: Учеб. пособие, - М.: РИОР, 2013. – 128 с. ↑

13. Шeмeтoв П. В. Теория организации: Курс лекций. – М.: Омега – Л. 2016. C. 282; ↑

14. Организационная культура / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 288 с. ↑

15. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 4.изд., перераб. и доп. — М. : Экономистъ, 2016. – 527 с. ↑

16. Куликoв Ю.A. Мeнeджмeнт в России и за рубежом//Организационная культура и система менеджмента кaчecтвa.2015. № 3. C.6 – 8; ↑

17. Бельтюкова А.А. Корпоративная культура как средство эффективности работы предприятия // Экономика и социум : соврем. модели развития. – 2016. - № 11. – С. 52-60 ↑

18. Лaдыгин O.O. Культура и управление//Модель организационной культуры: структура и факторы влияния.2015. №5.C.94; ↑

19. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. - 2-е изд., перераб и доп. - М. : Альфа-Пресс, 2016. - 944 с ↑

20. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2013. — 336 с. ↑

21. Олегов Ю Г. Руденко Г.Г. Инструменты развития организационной культуры: направления трансформации//Управление корпоративной культурой. 2014. №1. С. 18; ↑

22. Оберемко В.А. Корпоративная культура как ключевой фактор эффективности. Особенности российской практики // Менеджмент качества. – 2016. - № 1. – С. 66-71. ↑

23. Асаул А.Н., Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. Культура организации: проблемы формирования и управления - СПб.: Гуманистика, - 2016. – 320 с. ↑

24. Акофф Р. Л. Планирование будущего корпорации: пер. с англ. - М.: Сирин, 2015. - 765 с. ↑

25. Акофф Р. Л. Планирование будущего корпорации: пер. с англ. - М.: Сирин, 2015. - 765 с. ↑

26. Соколова М.А. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации // Учитель и время. – 2015. - № 10. – С. 197-205. ↑

27. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2015. - 347 с ↑

28. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2013. — 336 с. ↑

29. .Ouchi W. Theory "Z": How American business can meet the Japanese challenge. - Reading, MA: Addison-Wesley, 1981 ↑

30. Мкртумян Л. С. Организационная культура как фактор конструктивного разрешения конфликтов [Текст] // Актуальные вопросы современной психологии: материалы III междунар. науч. конф. (г. Челябинск, февраль 2015 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2015. — С. 60-63. ↑

31. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 4.изд., перераб. и доп. — М. : Экономистъ, 2016. — 527 с. ↑

32. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. - 2-е изд., перераб и доп. - М. : Альфа-Пресс, 2016. - 944 с ↑

33. Мaкeeв В.A. Влacть// Кoрпoрaтивнaя культура в oргaнизaции. 2014. № 4. C. 72 – 74; ↑

34. Соколова М.А. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации // Учитель и время. – 2015. - № 10. – С. 197-205. ↑

35. Пименова Д.В. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия / Д.В. Пименова, О.Г. Бодрова // Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и об-ве. – 2014. - № 3. – С. 66-70 ↑