Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Цели разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования работников на мой взгляд следующие:

*поднятие доходов компании и выполнение коммерческих планов;

*повышение качества услуг и продуктов компании;

* усиление заинтересованности работников предприятия в эффективном труде;

*способствование активизации и раскрытию творческих способностей работников, проявлению инициативы на всех уровнях организации.

*побуждение персонала предприятия работать максимально эффективно за минимальные деньги;

*поддержание причастности сотрудников в успешном проведении возможных структурных преобразований на предприятии;

*координация и объединение усилий всех подразделений и отдельных работников для достижения как главных, так и промежуточных целей организации.

*стимулирование высококвалифицированного труда персонала различных категорий;

*привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов;

*развитие таких качеств персонала, как инициатива, благонадежности и преданность компании;

*повышения качества принятия управленческих решений высшим управляющим составом предприятия, способствующих росту эффективности компании в целом и сокращению расходов;

*укрепление дисциплины работников, лояльности к компании и солидарной ответственности персонала;

* прояснение, согласование и доведение системы целей руководства до уровня каждого рабочего места (каждой должности).

*повышение доверия и лояльности между топ-менеджментом и акционерами и между рядовыми сотрудниками и топ-менеджментом, за счет прозрачности, справедливости и понятности установленных правил и контроля за их соблюдением.

Разумеется, этот список относится не к исключительно каждой компании,но основные цели совпадают.

Чтобы управлять трудовой мотивацией персонала, руководитель лдолжен выполнять следующие действия:

1. определить цели и ее возможного исполнителя

2. определить главные потребности и запросы исполнителя;

3. определить его возможности и способности ;

4. сопоставление возможностей и запросов исполнителя;

5. найти оптимальное соотношение ценности предполагаемого результата и размера вознаграждения.

6. постановить исполнителю задачи и разъяснить условия получения вознаграждения за ее выполнение и ответственности за ее не выполнение;

7. контролировать выполнение ;

В школах западного менеджмента широкое распространение получили два основных подхода к мотивированию труда: комплексно-методический и адаптационно-организаторский.

Комплексно-методическому подходу присущи следующие методы мотивации:

• экономические методы, считающиеся наиболее действенными;

• целевой метод, состоящий в правильном выборе целей (задач, заданий), их четком формулировании, соответствии работнику и его делу, с ориентацией на взаимно более трудные, но достижимые цели;

• метод проектирования и перепроектирования (программы обогащения труда), основанный на такой формальной и неформальной организации труда, при которой максимально активизируются все виды положительной мотивации к труду;

• партисипативный метод (метод соучастия работников в управлении и инновациях).

Адаптационно-организационный подход к мотивации заключается в том, что комплекс мотивационных воздействий распределяется по основным этапам профессиональной карьеры, начиная с приема на работу и заканчивая достижением профессионального мастерства, вплоть до выхода на пенсию. Профессиональную карьеру работника при этом, обычно, разделяют на пять основных этапов:

• период вхождения в организацию и определения места и ролевой функции в ней (возраст 20 - 24 года);

• этап достижения успеха и признания (25-35 лет);

• достижение высокого уровня профессионализма, упрочение позиций, занимаемых в организации (35-45 лет);

• этап переоценки достижений, «кризис середины карьеры», который разрешается либо подъемом на самую высокую ступень, либо сменой профессии и места работы (45-50 лет);

• стадия мастерства, проявляющаяся не только в высоком профессионализме, но и в обучении молодых кадров, а также в искусстве управления (после 50 лет и до выхода на пенсию).

Следует заметить, что с точки зрения практики управления удовлетворение работником всех своих потребностей является скорее отрицательным фактором, так как чаще всего снижает его трудовую мотивацию. Поэтому система управления мотивацией в организации должна включать в себя механизм формирования новых потребностей, а также механизм «дозированного» удовлетворения потребностей работника для поддержания его трудовой мотивации на необходимом для организации уровне.

Рассмотренные теоретические подходы к проблеме мотивации труда, позволяют сделать вывод, что эффективная система управления трудовой мотивацией работников в современной организации должна решать следующие задачи:

Максимально сближать стратегические интересы и цели собственников (акционеров, инвесторов) и личные интересы наемных сотрудников высшего, среднего и нижнего звена, по возможности сглаживать и устранять противоречия интересов.

Повышать уровень доверия и лояльности между топ-менеджментом и акционерами и между рядовыми сотрудниками и топ-менеджментом, за счет прозрачности, справедливости и понятности установленных правил и контроля за их соблюдением.

· Координировать и объединять усилия всех подразделений и отдельных работников для достижения как главных, так и промежуточных целей организации.

· Способствовать активизации и раскрытию творческих способностей работников, проявлению инициативы на всех уровнях организации.

Глава 3. Анализ мотивации персонала на примере предприятия общественного питания ООО «Тиамо»

3.1 Характеристика деятельности предприятия

Для наглядного представления о важности мотивации персонала было проведено небольшое исследование на базе пиццерии «Тиамо» ,которая расположена по адресу г. Химки, ул. Центральная 6к2.

Пиццерия расположена в новом кирпичном доме, имеет отдельный вход, самобытный интерьер, выдержанный в стиле итальянских пекарен, детскую комнату и разнообразное меню- пицца, суши, детское меню, европейская кухня.

Они принципиально не используют полуфабрикаты и добавки., еда создается исключительно из свежих натуральных составляющих, не последнюю роль играет творческий подход и импровизация.

Режим работы: понедельник-воскресенье с 10.00-23.00

Средний счет: 1000-1500 руб.

Контингент посетителей кафе всяческий- семьи с детьми, молодые пары, студенты.

Штат сотрудников небольшой, каждый

работник знает свое дело и имеется хорошая возможность замечать и

контролировать недостатки в качестве обслуживания гостей

Коллектив сотрудников состоит из 20 человек .

В кафе обслуживание гостей осуществляется с помощью официантов-барменов, поэтому немаловажным является правильный подбор персонала, это ключевой момент ресторанного бизнеса.

3.2 Опрос персонала

Для проведения данного исследования был осуществлен опрос сотрудников пиццерии «Тиамо» в виде анкетирования. В нем приняло участие 13 человек. Анкетирование проводилось анонимно, при этом респондентам сообщалась цель исследований. Были затронуты следующие темы:

-общие вопросы: организация трудового процесса, оценка работы.

-отношения «начальник-подчиненный»

-обучение и развитие

-карьерный рост

-мотивация персонала

Итак, начнем по порядку. В ходе исследования было выяснено, что текучесть кадров за последние 2 года выросла в 1,1 раза, при этом значительная доля увольнений приходится на основных производственных рабочих (официантов, барменов, поваров) . Среди причин увольнения 40% уволившихся назвали уровень оплаты труда, 35% – семейные обстоятельства и 25% – возможности карьерного роста на другом предприятии общественного питания. Следовательно, можно сделать вывод о том, что вложения в персонал, а именно в его обучение, в настоящее время не приносят своего результата и текучесть персонала растет. Кафе постоянно испытывает недостаток персонала, особенно рабочих кадров.

Для 67% респондентов работа в пиццерии «Тиамо» является средством для заработка денег, для 18% – это возможность подъема по карьерной лестнице, для 13% – возможность общения с хорошим коллективом и 2% считают, что не важно, где работать.

Довольны своей работой в пиццерии «Тиамо» 83% опрошенных

сотрудников, 15% – скорее не довольны, чем довольны и 2% – затруднились ответить.

Отношения «начальник-подчиненный» сотрудники оценили как удовлетворительные, 85% опрошенных назвали их отзывчивыми, и что руководство положительно относится к новым идеям и мнениям подчиненных.

Большинство персонала считает, что эффективным способом

мотивации сотрудников являются похвала от руководства. Всего 10% респондентов считают, что похвала от руководства на

достаточном уровне, следовательно, остальные 90% не получают от

руководителя поощрений похвалами перед всем коллективом, и достаточно часто наблюдают критику , и это является достаточно серьезной проблемой, которую нужно решать.

Следующий вопрос был о том, есть ли в организации потребность в

эффективной системе обучения сотрудников, проведении тренингов и мастер-классов. 10 человек ответили положительно, остальные 7 затруднились ответить.

В качестве дополнительного профессионального обучения сотрудники выбрали систему дистанционного обучения (60% опрошенных) , развитие навыков на рабочем месте (30%) и наставничество (10%).

В настоящее время на предприятии слабо развито обучение персонала в связи с недостаточным финансированием , так как руководство считает это не столь важным аспектом.

Далее в анкетировании был поднят вопрос о карьерном росте,из которого было выявлено следующее: 85% опрошенных не удовлетворены медленным карьерным ростом или его полным отсутствием и 15% это устраивает. Из чего можно сделать вывод,что данный вопрос стоит на предприятии остро и является одним из важнейших.

И последнее, что было затронуто в опросе персонала пиццерии «Тиамо» -это мотивация сотрудников.

В первую очередь –это вопрос о заработной плате .

: - 21% работников полностью удовлетворены размером зарплаты, которую они получают;

- 44% в большей степени удовлетворены, чем нет;

- 15% скорее не удовлетворены;

-8% совсем не удовлетворены;

- 12% затруднились ответить.

Из этих данных можно сделать вывод, что в целом удовлетворенность уровнем заработной платы является высоким.

Далее было выяснено, какие предпочтения относительно мотивации персонала в пиццерии «Тиамо» в настоящее время наиболее актуальны. Большинство опрошенных сотрудников кафе (70%) выделили следующие: - материальное стимулирование; - мотивация в виде премий, надбавок к зарплате; Чуть меньше половины опрошенных сотрудников кафе (45%) считают важным заботу о работнике - оплаты за детские сады, транспортные расходы, медицинское страхование и т.д. 57% из всех выделили также предпочтение подъема по карьерной лестнице. Многие респонденты отмечали, что хотели бы введения системы поощрений за внесение рационализаторских предложений, за счет чего у них бы повысилась мотивация к труду.

В целом, результаты исследования показали, что уровень удовлетворенности персонала «Тиамо» условиями трудовой деятельности является средним. Данный показатель свидетельствует о том, что направления кадровой работы с персоналом являются правильными.

3.3 Проблематика мотивации персонала предприятия «Тиамо»

В ходе опроса были выявлены следующие проблемы:

1.Основную часть сотрудников не устраивает отсутствие возможности роста по карьерной лестнице, следовательно, в первую очередь нужно решать этот вопрос.

2. Большинство персонала считают, что для коллектива не используется такой способ мотивации сотрудников как похвала от руководства. ,поэтому руководителю стоит обратить на этот пункт должностное внимание .

3. Некоторые молодые сотрудники считают что в кафе недостаточный уровень материального вознаграждения и практически отсутствуют кадровые программы по обучению персонала.