Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические основы управления конфликтом).pdf

Таким образом, объекты конфликта могут быть самыми разными, в том числе более и менее явными или латентными. Однако вообще «безобъектных» конфликтов не бывает. Даже если взять такой пример, как нападение хулигана на случайного прохожего, который делает ему замечание.

Проблема понимания сути конфликта и его объекта возникает здесь не тогда, когда случайный прохожий делает замечание хулигану, а когда мы рассматриваем действие самого хулигана, причиняющего «ни с того, ни с чего» вред другому человеку.

Речь идет о том случае, когда конфликт полностью обусловлен субъективными мотивами и внутренними устремлениями индивида, которые могут быть удовлетворены только в схватке, в борьбе с другими. В данном случае целью конфликта или его объектом является ослабление напряженности, достигаемое в акте агрессии. Здесь конфликт является способом для удовлетворения потребности «выпустить пар» для одного или обоих участников противоборства^[5].

Типы конфликтов

Типология конфликта – это понятие, определяющие основные разновидности конфликтов.

Необходимостью классификации конфликтов являются интерес в сущности, а также потребность в регулировании различных видом конфликта. В свою очередь классификация зависит критериев, образующих ее основу.

Наиболее распространенные классификации конфликтов основаны на таких критериях, как:

1)стороны конфликтов,

2)характер потребностей, ущемление которых вызвало конфликт,

3)направленность конфликта,

4)временные параметры конфликта,

5)результативность конфликтов.

В зависимости от сторон конфликты делятся:

• на внутриличностные, которые связаны со столкновением противоположно направленных имманентных мотивов личности;

• межличностные, при столкновении интересов двух личностей;

• между личностью и группой, при этом противоборствующими сторонами являются, с одной стороны, личность, а с другой – группа;

• межгрупповые, возникающие при столкновении интересов двух социальных групп;

• международные.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм – это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе^[6].

Межличностный конфликт. Самый распространенный тип конфликта. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и так далее. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом^[7].

В аспекте потребностей, блокирование которых послужило предпосылкой конфликта, они могут делиться на:

• материальные,

• статусно – ролевые,

• духовные.

По направленности конфликты подразделяются на:

• горизонтальные, возникающие между деловыми партнерами, коллегами по работе;

• вертикальные — между подчиненными и начальством.

Смешанными в данной классификации именуются те конфликты, в которых представлены и коллеги, и руководители разных уровней.

Как показывает практика, до четырех пятых всех конфликтов в организациях относятся к конфликтам второй и третьей групп по этой типологии.

По временным параметрам конфликты подразделяются на:

• кратковременные,

• быстротечные,

• длительные, продолжающиеся иногда годами и десятилетия­ми, какими нередко бывают государственные, национальные и рели­гиозные конфликты.

И наконец, по критерию результативности конфликты делятся на два типа:

• конструктивные, нормальные, позитивные, при которых группы, где они происходят, сохраняют свою целостность, а отношения между членами группы — характер сотрудничества, кооперации;

• деструктивные, патологические, негативные, когда взаимоотношения между людьми приобретают нецивилизованные формы, характер противостояний, борьбы, ведущей даже к разрушению и распаду организации.

Поэтому важнейшая задача руководителя любого уровня — решение проблем регулирования конфликтов, недопущение их перерастания из конструктивной в деструктивную форму, предотвращение разрастания, генерализации конфликта. Для этого особенно важно разбираться в структуре, динамике, типологии конфликта, т.е. во всем понятийно-категориальном аппарате конфликтологии и прежде всего в содержании базового ее понятия — категории конфликта^[8].

Динамика и функции конфликта

Динамика конфликта включает в себя обычно несколько периодов, этапов, стадий конфликта, следующих один за другим в определенной последовательности.

Первая стадия зарождения конфликта — скрытый, или латентный, период. Стадия зарождения конфликта включает конфликтную ситуацию, возникновение разногласий, появление сигналов конфликта, в том числе инцидентов. Происходит осознание интересов и препятствий каждой из сторон конфликта, появляется враждебность между ними. Конфликт развивается постепенно, и не всегда конфликтная ситуация перерастает в открытое, публичное противоборство. Конфликт можно погасить тогда, когда он находится в начальной фазе противоборства и конфликтная ситуация еще не перешла в открытые целенаправленные действия друг против друга.

Стадия развития (эскалации) противоборства — это уже начало публичного конфликтного противоборства, действия сторон друг против друга, агрессивность. Происходит эскалация конфликтного взаимодействия. Используются все имеющиеся ресурсы в борьбе сторон. Развивается информационное и энергетическое противоборство, нередко перерастающее в насилие, а в ряде случаев и в войну, вооруженные столкновения. Конфликт достигает своего пика, ресурсы истощаются. Возникает потребность в переговорах, посредничестве для заключения мира.

Стадия завершения, трансформации предполагает завершение, разрешение конфликта. Привлекаются посредники, или медиаторы. Постконфликтная ситуация заключается в нормализации отношений или перерастании конфликта в другое противоборство.

В динамике конфликта можно выделить семь основных этапов.

1 Конфликтная ситуация — появление объекта и предмета конфликта, его сторон, участников, их противоположных интересов. Это такое совмещение обстоятельств, которое создает почву в дальнейшем для реального противоборства между людьми, субъектами социальной жизни, организациями.

2 Сигналы конфликта. Об обострении отношений на стадии предконфликта обычно свидетельствуют так называемые сигналы конфликта: напряженность, кризис, инцидент.

3 Осознание интересов и препятствий каждой из сторон конфликтной ситуации, враждебность характеризуют второй и третий этапы.

4 Начало явного противоборства открывает следующий, четвертый этап, когда начинаются действия сторон друг против друга, постоянно проявляется агрессивность. Этот этап логически вытекает из предыдущего и тесно связан с ним.

5.Пятый этап можно назвать эскалацией конфликта. В ходе его идет перманентное, упорное информационное и энергетическое противоборство, перерастающее в политических, социально-этнических конфликтах в насилие, вооруженные действия, войну.

6 Завершение конфликта — всякое его окончание происходит во время шестого этапа. Для завершения конфликта на этом этапе используются посредники, ведутся переговоры.

7 Постконфликтная ситуация в ходе последнего седьмого этапа может развиваться в двух совершенно противоположных направлениях:

а) нормализация отношений, сотрудничество;

б) перерастание конфликта в другое противоборство, непримиримые отношения.

Нормализация отношений, конструктивное разрешение конфликта предполагает:

1) прекращение конфликтного противодействия, любых акций, действий против другой стороны;

2) позитивное поведение обеих сторон, снижение интенсивности негативных эмоций, отказ от восприятия оппонента как врага;

3) деловое сотрудничество, объективное обсуждение проблем в ходе управления, принятия управленческих решений, бесед, переговоров, учет статусов друг друга, стремление понять и принять интересы другой стороны^[9].

Конфликты имеют как негативные, так и позитивные последствия. Любая из функций конфликта одновременно несет и позитивную, и негативную нагрузку. Реализация отдельных позитивных моментов приводит к появлению некоторых негативных последствий^[10]. (Приложение 1)

Различают явные и латентные (скрытые) функции конфликта.

1. Явные функции конфликта характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые про­возглашали и преследовали оппоненты конфликта. Например, если правительство России, начиная военные действия с чеченскими бандитскими формированиями, заявило об их ликвидации и на самом деле добилось этого. Явная функция конфликта — это также победа шахтеров в их конфликте с администрацией, если они преследовали именно эту цель.
2. Скрытые (латентные) функции конфликта — такие, когда его последствия обнаруживаются лишь с течением времени и которые в определенной степени отличаются от намерений, ранее провозгла­шенных участниками конфликта. Латентные функции могут выра­жаться также в том, что его последствия вообще могут оказаться неожиданными и не отвечающими целям участников конфликта^[11].

Причины конфликтов

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.

Распределение ресурсов

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение - люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач.

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определённые типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

Различия в целях.

Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты - эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразная.

Различия в представлениях и ценностях.

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях - весьма распространённая причина конфликта. Например, подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

Различия в манере поведения и жизненном опыте.

Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.