Файл: Формирование группового поведения в организации. ВЗАИМНАЯ СВЯЗЬ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ С ПОВЕДЕНИЕМ В ОБЩЕСТВЕ.pdf
Добавлен: 06.04.2023
Просмотров: 76
Скачиваний: 1
Сформировав начальный этап группового поведения, в течение первых месяцев работы организации, необходимо провести анализ своей деятельности.
Первый вопрос: сегодняшнее состояние организации и достигнутый результат?
Отметим, что предприятие работает успешно, нас знают, к нам идут и едут, торгуем эффективно, клиентская база расширяется, планируем увеличить объём продаж, запланировали расширение вглубь, то есть строим дополнительную торговую площадь. Сформированное на хороший результат групповое поведения явилось главным фактором такого результата.
Второй вопрос: критерии эффективности управления?
Групповое поведение и есть тот показатель проведенной работы в организации со стороны линейных менеджеров, их управленческое воздействие на исполнителей оказалось эффективным.
Третий вопрос: для дальнейшего успешного продвижения хватит ли у нас ресурсов, чтобы реализовать дальнейшие планы топ – менеджмента?
Исходя из того, что сформированное групповое поведение оказалось верным и результаты позитивные, менеджерам необходимо оставить существующую модель развития отношений в коллективе.
Рассмотренное групповое поведение характеризуется как:
1) Профессиональное. В коллективе собраны исполнители, которые отвечают не только элементарным требованиям топ менеджмента, но и соблюдают систему менеджмента качества. Конечно, есть и инструменталисты, которые интересуются только заработком и ежедневными насущными потребностями, но это представители тех специальностей, которые не требуют более глубокой профессиональной подготовки: грузчики, охранники, подсобные рабочие. Они либо принимают заданное формирование группового поведения, или не принимают – от их выбора ничего не зависит.
2) Мобильное, способное гибко реагировать на изменения внешней среды прямого воздействия. Действительно, наша «База 112» не уникум, и продолжает работу в условиях строго-выстроенной вертикали деловой сферы. Я говорю о том, что государство управляет деловой активностью и запаздывает с внедрением указов и директив. В таком ракурсе «База 112» обращается к собственной миссии и не прекращает деятельность. Например, один из конкурентов, оптовый магазин «Бонза» закрылся из-за повышения НДС на 0,2%. Это официальная версия. На самом деле причин больше: не выполнялись требования «Роспотребнадзора», не учитывались изменения потребностей населения, ухудшились отношения с партнёрами.
3) в социально-психологическом плане такое поведение устойчивое, когда мелкие конфликты, недоразумения и недопонимания разрешаются в рабочем порядке. Это верно. Разбор итогов рабочего дня проводится ежедневно. В случае упомянутых вопросов проводится анализ, и решение принимается текущим днём.
Но изменения внешней среды воздействия и внутренней среды являются неизбежными, и влияние этих изменений скоро коснутся нашего примера.
На пятый или шестой месяц работы оптового магазина «База 112» начинаются перемены в групповом поведении. Причины следующие:
- Достигнуты начальные цели, а следующие цели не доведены до широкого понимания. То есть, торгуем на той же площадке, что и сегодня с отсутствием какого-либо продвижения. Это так. Топ менеджмент стратегически обозначил перемены в развитии через год, но до коллектива это пока не доходит.
- Четверть персонала теряет мотивацию, появилась информация, что у конкурентов лучше или создана аналогичная организация с более заманчивой перспективой. Не так уже кризисная ситуация, затрагивающая в основном инструменталистов или люмпенов, но для образа восприятия всё же неотъемлемая. Уволилось, или были уволены, 3 грузчика и сменилось 4 охранника.
- Ресурсы организации предельные, закончились выплаты премий, вероятно, сократили персонал. Есть и такое. Топ менеджмент, в рамках расширения производства, вкачал средства в новые торговые площади. Персонал сократили на 1/6 часть, но выплаты премий сохранились, хотя они стали меньше на ту же 1/6.
Как видно, подвижность внешней среды оказала своё воздействие на организацию и групповое поведение начинает раскол, то есть группа разделилась на подгруппы, соответственно поведение поменялось.
Если менеджменту заново создавать групповое поведение, то такая работа приведет к закрытию или роспуску нашей организации. В большинстве случаев такого не происходит. «База 112» не может прекратить деятельность из-за причин выше указанных. Если менеджменту удалось создать групповое поведение и управлять им несколько месяцев, а то и более, то и разделение группового поведения менеджер способен преодолеть.
Прежде всего, проводится работа по устранению причин разделения группового поведения с применением экономических и социально-психологических методов:
1) Улучшение качества работы, премиальные для исполнителей за счет прибыли, предоставление оперативной самостоятельности в рамках организации. «База 112» развила партнёрские отношения с шип-чандлерами – это торговцы товарами для морского транспорта, то есть представителей судовладельцев. Автор добавляет, что наша «База 112» находится в населённом пункте, расположенном на берегу Охотского моря, имеющего торговые морские пути со странами АТР.
2) Регулирование межгрупповых отношений, создание позитивного морального климата, планирование карьерного роста сотрудников. Выше упомянуто, что развитие торговых отношений привело к профессиональному росту сотрудников. В адрес отличившихся сотрудников топ менеджмент применил дополнительную систему поощрений.
Пример: по итогам года генеральный директор дал распоряжение погасить 50% ипотечного кредита трём менеджерам торгового зала, при условии, что они отдадут предприятию 4 года без перехода на другое место работы.
Опять же мы видим, что только менеджер, создавший групповое поведение в организации способен ситуацию выправить и стабилизировать.
То, что социально-психологические методы включают и карательные меры всем известно. Нужны ли они для стабилизации группового поведения? Безусловно. Как уже отмечено в нашей курсовой работе, кто хочет уйти, выбирая свой путь, и руководствуясь своим поведением - тот должен уйти и препятствовать ему не надо. Главное, утвердить тех, кто занимает выжидательную позицию или колеблется от влияния возмутителя.
Одно из преимуществ менеджера в том, что он способен выразить следующее: то, что хорошо для одного, не факт, что хорошо для другого.
Тем более из области психологии известно, что любой возмутитель устоявшегося поведения в организации ищет адептов не для того, чтобы улучшить их состояние, а чтобы иметь моральную поддержку для себя в кризисной фазе. Если менеджер разбирается в таких тонкостях, то организация выполнит требования исполнителя, какими бы они не были противоречивыми на первый взгляд, и тем самым выиграет в итоге.
Групповое поведение снова обретает первоначальную форму, и организация продолжает движение.
Чем меньше организация по своему масштабу, и по ресурсам и по количеству исполнителей, тем заметнее процесс раскола в групповом поведении. Тем более заметен труд менеджера в таком ракурсе.
А теперь представим, что менеджер сам является лицом, которое проводит ревизию группового поведения, руководствуясь собственными амбициями или с подачи конкурентов или под влиянием внешней среды косвенного воздействия. Будет ли это для менеджера негативным исходом? В любом случае это так и мы увидим, что в данном случае менеджер потерял внутренний контроль. Если групповое поведение в организации сложилось по стандартам и ценностям компании, то организация в состоянии вернуть менеджера в систему. Если не так, то менеджер оказывается выше организации, но вынужден будет её покинуть, но без выгоды для себя.
Чтобы такого не происходило задача топ менеджмента проводить SWOT-анализ на периодической основе. Был ли такой анализ проведен на примере нашего оптового магазина «База 112» мы узнаем в следующей главе.
ГЛАВА 3.ПЕРЕМЕНЫ В ГРУППОВОМ ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ. ВЗАИМНАЯ СВЯЗЬ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ С ПОВЕДЕНИЕМ В ОБЩЕСТВЕ.
Скорее всего, это самый трудный и негативный период в истории существования любой организации, когда групповое поведение меняется не в деталях, как выше сказано, а фундаментально. Любая эпоха перемен никогда не вносила спокойствие в бытие, что-то будет меняться болезненно.
Косвенные воздействия внешней среды являются таким болезненным фактором, при котором групповое поведение меняется даже с самым профессиональным менеджментом. Мы с этим столкнулись при распаде страны, даже печально отмечаю, что наше общество с маниакальной периодичностью претерпевает такое, в отличие от соседних социумов.
Третья глава работы содержит аналитические и сводные данные, рекомендации по решению задач. Поэтому, к уже рассмотренному примеру во второй главе мы добавим еще одно предприятие: судоремонтная база №1, расположенная в посёлке Заветы Хабаровского края.
База №1 занимает большую площадь 10 гектаров, численность персонала 450 человек. Вид деятельности: ремонт морского флота, обеспечение снабжением нужд флота.
Шесть самостоятельных цехов: инструментальный цех, механический, деревообрабатывающий, корпусный, автотранспортный, котельный.
На примере инструментального цеха рассмотрим, к чему приводят перемены в групповом поведении организации и каким образом удается такие перемены пережить, переступить через негативный последствия, повлиять на окружающую обстановку. Берем только инструментальный цех в качестве примера, так как именно оттуда перемены в групповом поведении начались.
Первоначально, было сложено такое групповое поведение, даже стандартное в некотором роде, при котором общая задача являлась фундаментом существования не только данного цеха, но и всей организации. Отмечу, что основная задача цеха – это снабжение базы и вспомогательного флота качественным подручным инструментом, включая продукты таких сложных технологий как ковка, кузница, термитная обработка, вулканизация.
К сожалению, влияние внешней среды оказалось выше тех усилий, которые предпринимались менеджментом для сохранения устойчивого поведения. По субъективным причинам число профессионалов сократилось, на их место пришли сотрудники, более ориентированные на оперативный, но не качественный результат. Результатом явилось закрытие техникума, который ежегодно выпускал специалистов среднего звена: технологов, мастеров. Они обеспечивали формирование группового поведения в организации, ставили ежедневные задачи, следили за выполнением не только количественного выхода продукции, но и качественного. Упомянутые сотрудники были, в основном местными жителями, и сильно влияли на окружающую среду, давая пример подрастающему поколению. За короткое время, на пятый год прогрессирующего кадрового голода рухнуло и на смену ему пришло групповое отсутствие поведения. Усилий менеджмента для выправления и стабилизации ситуации оказалось недостаточно. Более того, объективно база подверглась негативному воздействию внешней среды, которые присущи общим воздействиям: отсутствие ценовой политики со стороны государства на энергоресурсы и сырьё, бюрократические нестыковки со стороны местной власти, отсутствие поддержки краевого центра.
Раскол в сложившемся групповом поведении, когда в нашем инструментальном цехе все были как единый механизм, ожидаемо наступил, как фактор результирующий. Конечно, косвенное воздействие является самым сильным фактором влияния на групповое поведение в организации. Поэтому, негативный пример будем менять на пример позитивный.
С изменением воздействия внешней среды появляется предпосылка обратить перемены в групповом поведении в нужное русло. В первой и второй главе курсовой работы автор уже отразил, как такое происходит.
При прямом внешнем воздействии групповое поведение можно сохранить, а если оно и зашатается, то менеджмент на то и создан, чтобы работать в направлении стабилизации и поддерживать свою организацию на всех уровнях, от низа до верха. Но для этого менеджмент должен быть укомплектован специалистами профессионального направления, даже с включением в их состав «хозяйственников».
Перемены в групповом поведении организации могут возникать не только как результат потрясений основ общества.
Судоремонтная база №1, в частности инструментальный цех, с которого и начался раскол, может справиться с трудностями за счет прибыльного ведения дел, получения дополнительных ресурсов и еще нескольких экономических и социальных причин. Если групповое поведение оставить на уровне начального развития, не обозначить новые цели, замкнуть на себе стратегию развития организации, то конфликт интересов в организации неизбежен.
Здесь задача менеджмента вовремя сменить групповое поведение на такое, что мы не те, что были вчера или прошлое прошло – теперь всё новое. Оставляя позитив после изменения внутренних переменных факторов в организации, применяя мотивацию персонала, координируя звенья управления, менеджмент решает самую главную задачу: организация остается действующей, не распадается, не дробится, сохраняет облик.
Рассмотренные коэффициенты влияния на групповое поведение в организации различны, но менеджер доказывает свою эффективность и показывает свою компетентность в решении этих задач. Дорого ли это обходится организации или нет – мнение субъективное. Объективно то, что организация способна на преодоление факторов среды, а именно управленческий уровень менеджмента вывозит организацию из высыхающего русла в русло полноводное.
Топ менеджмент судоремонтной базы №1 предпринял меры по сохранению прописки в списке крупных организаций рассмотренного региона. Был взят пример японской компании «Дайхатсу», благо, что Япония ближайший сосед Хабаровского края, и за примером далеко идти не надо.