Файл: ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ООО ВЕЛТА-МЕНЕДЖМЕНТ (изучение системы управления человеческими ресурсами ООО Велта-менеджмент).pdf

Для создания комфортных условий работы ООО «Велта Менеджмент» предлагает достойную и разумную систему оплаты труда, основанную на индивидуальном вкладе каждого сотрудника в процесс. Заработная плата каждого сотрудника напрямую зависит от его умения и желания общаться с клиентом и представлять имеющиеся в ассортименте услуги.

С целью развития и закрепления профессиональных навыков ООО «Велта Менеджмент» сотрудников разработана система обучения сотрудников. В ООО «Велта Менеджмент» разработана система карьерного роста: в предприятиях группы выявляются наиболее успешные и лояльные сотрудники, которым предоставляется возможность для развития карьеры.

Стандарты ООО «Велта Менеджмент» отражают философию компании, основные принципы построения карьеры, стандарты внешнего вида персонала, правила основных процедур обслуживания клиентов, основные требования к уровню знаний персонала, принципы организации системы обучения, требования к оборудованию мест.

Основной процесс продажи услуги в компании структурирован на основе выделения следующих этапов:

1. приветствие и начало диалога с покупателем;
2. установление контакта;
3. выявление потребностей;
4. презентация услуги;
5. работа с возражениями;
6. обслуживание при оплате покупки;
7. завершение продажи (рис. 1).

Рис. 1. Структура процесса обслуживания клиентов в ООО «Велта Менеджмент» ^[6]

Таким образом, стандарты определяют основные требования к поведению сотрудников компании. Новым сотрудникам корпоративные стандарты ООО «Велта Менеджмент» помогают ближе познакомиться с историей и принципами компании, лучше узнать основные требования к сотрудникам. Оформление стандартов в виде единого документа, доступного всем сотрудникам компании, позволяет снимать вопросы на наиболее часто возникающие вопросы.

Кадровое планирование в ООО «Велта Менеджмент» в целом основывается на емкости технологического процесса и приблизительной оценке объема административно-управленческого труда. В случаях расширения объемов сбыта предприятие стимулирует основных работников на выполнение дополнительных работ, в том числе в сверхурочное время, выходные и праздничные дни.

На предприятии ООО «Велта Менеджмент» наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: объявления в газетах; работа с колледжами и высшими учебными заведениями; объявления по телевидению. Оценка эффективности используемых источников отбора персонала приведена в табл. 1.

Таблица 1

Оценка используемых источников и объема внешнего набора кадров ООО «Велта Менеджмент»

При этом от 25 до 15 % потребности в кадрах обеспечивается за счет работы с учебными заведениями (прием по направлениям учебных заведений) (рис. 2).

Рис. 2. Структура источников покрытия потребности в кадрах ООО «Велта Менеджмент» по каналу привлечения кандидатов, % от числа принятых сотрудников^[7]

Также в настоящий момент ООО «Велта Менеджмент» разработаны следующие нормативные акты в сфере управления персоналом: Правила внутреннего трудового распорядка для работников, штатное расписание, коллективный договор ООО «Велта Менеджмент» на 2017-2019 годы; положение об оплате труда работников; должностные инструкции. С каждым сотрудником предприятия заключен трудовой договор.

Немалую роль в эффективности действующей системы управления персоналом играет организация планирования кадров и отбора персонала, поддержание стабильности кадрового состава. Рассмотрим организацию этих подсистем управления персоналом в компании.

В целом выбранные предприятием источники набора следует признать эффективными. В качестве дополнительных источников можно посоветовать осуществлять формирование постоянного кадрового резерва молодых специалистов из учащихся профессиональных заведений.

Основную часть работы по поиску и отбору персонала осуществляет специалист по кадрам. Непосредственный руководитель (управляющий или начальник отдела) участвует в отборе на начальном и заключительном этапе. Ему принадлежит решающие слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных претендентов. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора.

Целевым ориентиром кадровой политики ООО «Велта Менеджмент» является сохранение коллектива, поэтому увольнение сотрудников производится только в случае грубого нарушения ими трудовой дисциплины, либо по их желанию (в случае невозможности найти компромисс изменившихся интересов работника и интересов предприятия). В других случаях высвобождения отдельных кадровых единиц предприятие использует их трудовой потенциал в альтернативных направлениях (перевод на другую должность). В случае увольнения сотрудникам предприятием выплачиваются все предусмотренные законодательством компенсации.

Мотивация труда персонала в ООО «Велта Менеджмент» основана на сочетании материальных и нематериальных методов стимулирования. Базовой основой системы мотивации труда ООО «Велта Менеджмент» являются меры материального стимулирования, которые дополняются иными методами мотивации. Система материального стимулирования ООО «Велта Менеджмент» включает в себя следующие материальные составляющие: оклад, надбавки к окладу, ежемесячная премия, годовые премии. Среди общего перечня социальных гарантий размер заработной платы является главным, поскольку рост реальной заработной платы – по-прежнему наиболее важный фактор при решении многих социальных проблем и ключевое средство мотивации к высокопроизводительному труду.

Системы оплаты труда для всех категорий работников основана на окладах по должности, к которым, в соответствии с действующим законодательством, добавляются: оплата праздничных и выходных дней; оплата сверхурочных часов; районный коэффициент; оплата больничного; оплата очередных отпусков.

Фонд оплаты труда напрямую зависит от выполнения работниками ежемесячного плана. В случае невыполнения плана по продажам фонд оплаты труда складывается из установленных трудовыми договорами окладов. При выполнении плана идет пропорциональное повышение заработной платы сотрудников предприятия, что является существенным мотивационным стимулом для их активной работы. К числу недоработок системы мотивации можно отнести отсутствие в действующем положении о премировании четких критериев и размеров премирования. Это существенно снижает информационную прозрачность системы премирования для работников и её мотивационное действие.

Развивая систему стимулирования, ООО «Велта Менеджмент» также уделяет внимание нематериальной мотивации работников. Основными элементами системы нематериального стимулирования ООО «Велта Менеджмент» являются формирование и расширение социального пакета для работников организации и обеспечение работников спецодеждой, повышение удобства условий труда и отдыха. Основными составляющими социального пакета для работников ООО «Велта Менеджмент» в настоящий момент являются: материальная помощь работникам при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск; полная или частичная компенсация работникам и членам их семей стоимости путевок в санатории, профилактории и другие санаторно–курортные учреждения; полная или частичная компенсация стоимости путевок на отдых и оздоровление детей работников; единовременное пособие одному из родителей при рождении ребенка; ежемесячное пособие работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста

Таким образом, действующая кадровая политика ООО «Велта Менеджмент» во многом она определяется едиными стандартами. В системе управления ООО «Велта Менеджмент» разработаны основные локальные нормативные документы системы управления персоналом, ведется систематическая работа по повышению эффективности отдельных составляющих кадровой политики. Для оценки возможностей и необходимости совершенствования системы управления персоналом ООО «Велта Менеджмент» проведем комплексную оценку эффективности кадрового управления предприятия.

При формировании комплексной модели оценки эффективности кадрового управления нужно учитывать, что система управления персоналом индивидуальна в каждой организа­ции. Даже при полном совпадении у организации профиля, организационной структуры, це­лей и т.д. не может быть одинаковых людей, составляющих эти организации и одинаково реализующих эти цели. Человеческие ресурсы фирмы, их характеристики и мера использова­ния возможностей каждого индивида предопределяют все результаты, т.е. все составляющие конкурентоспособности.

Оценка эффективности кадрового управления на предприятии включала в себя следующие этапы:

• комплексная качественная и бальная оценка основных подсистем кадрового управления в организации;
• выделение слабых мест в системе управления и их анализ в случае неэффективности кадрового управления на предприятии в отдельных сферах;
• оценка соответствия системы управления персоналом ООО «Велта Менеджмент» тенденциям развития внешней среды был проведен SWOT- анализ предприятия в области персона­ла;
• разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики и кадрового управления на предприятии.

Общая оценка системы управления персоналом на предприятии по основным функциональным подсистемам представлена в табл. 2

Таблица 2

Общая оценка системы управления персоналом ООО «Велта Менеджмент» по основным функциональным подсистемам^[8]