Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть создана сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

До недавнего времени понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Однако система управления каждой организацией имела функциональную подсистему управления персоналом и социального развития коллектива, но большую часть объема работ по управлению персоналом выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы обучения или отделы технической подготовки.

Чтобы решить социальные проблемы, социологические исследования и услуги по обслуживанию созданы в организациях. У услуг по управлению персоналом, как правило, есть низкий организационный статус, слабы в профессиональных терминах. Из-за этого они не выполняют много задач управлять штатом и гарантировать нормальные условия труда. Самые важные среди них:

• социальная и психологическая диагностика;
• анализ и регулирование группы и личных отношений, отношений управления;
• управление промышленными и социальными конфликтами и усилиями;
• информационная поддержка системы управления персоналом;
• управление занятостью;
• оценка и выбор кандидатов на свободные положения;
• анализ потенциала персонала и потребностей персонала;
• маркетинг;
• планирование и контроль деловой карьеры;
• профессиональная и социопсихологическая адаптация сотрудников;
• управление трудовой мотивацией;
• юридические вопросы трудовых отношений;
• психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Если в контексте коллектива и административной системы эти задачи считались второстепенными, то при переходе на рынок они двигались вперед, и каждая организация заинтересована в их решении.

Таким образом, учитывая вышесказанное, мы считаем, что изучение роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли руководства на конкретном предприятии является вполне актуальным и требует рассмотрения.

Целью работы курса является изучение управления людскими ресурсами, управления персоналом, а также важности человеческого фактора для любой организации.

Объектом исследования является консалтинговая компания "Парус".

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить роль человеческого фактора в управлении;

2. раскрывать особенности управления персоналом, содержание, формы и методы работы персонала;

3. проанализировать кадровую политику и систему мотивации в консалтинговой компании "Парус";

4. разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики и системы мотивации в консалтинговой компании "Парус." 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1 Роль человеческого факторы в менеджменте

Чаще всего термин "управление людскими ресурсами" трактуется как мобилизация сотрудников через активную работу руководителей. Для этого используются следующие подходы:

1. отношение к труду как к источнику дохода организации;

2. создание условий для работы каждого сотрудника, с тем чтобы он мог вносить свой личный вклад в общее дело;

3. активная социальная политика.

Цель управления людскими ресурсами - наем компетентных и заинтересованных сотрудников, умение держать их, улучшение их подготовки.

И это - человек как рациональное, размышление, являющееся, который действует как основной фактор не только производства, но также и всей организации. Человек не только стоимость, но также и фактор дохода, повышая производительность, улучшая качество решений, и т.д. Поэтому современный менеджер рассматривает своих сотрудников как ценный ресурс. Различие между подходом «человеческих ресурсов» и предыдущим подходом «человеческих отношений» - предоставление на экономической выполнимости инвестиций в человека, т.е. сотрудника организации; поддержание его в исправном состоянии, постоянное обучение сотрудников, создание условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, врожденных от человека. Понятие «человеческих отношений» сосредотачивается на создании оптимальных условий труда для сотрудника.

В философии управления человеческих ресурсов сотрудники - активы организации, человеческого капитала. И это означает меньше контроля над сотрудниками, но больше мотивации и стимуляции работы. Поэтому точка зрения сотрудника как источник издержек и расходов, которые должны быть ограничены, в этом случае отсутствует.

При управлении персоналом от сотрудника требуется активная должность. Он лично отвечает за результаты своей работы, успехи и достижения. Он должен позаботиться о том, чтобы достичь поставленных перед собой целей. И сотрудник действует от имени общих целей всей организации.

Структура организации и ее политика по организации работы и созданию определенных условий труда должны оставить место для развития личной инициативы. Это может означать, что некоторые сотрудники могут зарабатывать больше за свою работу и продвигаться по карьерной лестнице быстрее других.

Можно отметить, что подход с точки зрения управления людскими ресурсами представляет собой систематический комплексный подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности организации в людских ресурсах и обеспечивающий эффективность деятельности организаций.

На основе концепции развития всей организации определяются основные направления управления людскими ресурсами. Например, анализ может показать, что интересы организации требуют заниматься переподготовкой персонала, привлечением новых сотрудников, составлением программы обучения руководителей среднего звена и тому подобное.

За реализацию политики управления людскими ресурсами отвечает кадровая служба организации.

Со временем руководством HR был разработан такой термин, как человеческий капитал, представляющий собой совокупность социально-культурных и лично-психологических свойств сотрудников: Знания, навыки и способности к сознательным действиям, постоянное совершенствование и развитие. Другими словами, это, по сути, интеллектуальный капитал.

Человеческий капитал имеет особенность, что он не износ, как в обычном случае, а сохраняется и увеличивается по мере его использования (за счет приобретения нового опыта и знаний).

Существуют следующие виды человеческого капитала:

• Общее (перемещенное) в виде набора теоретических или, скорее, универсальных практических знаний, которыми обладает работник;

• Специальные (непередаваемые), которые относятся к знанию людей и специфике работы, их личным отношениям, культуре общения, доверию к лидерству. Этот тип человеческого капитала существует исключительно внутри фирмы.

Управление людскими ресурсами (человеческий капитал) включает в себя:

Нужно отметить, что управление человеческим капиталом покрывает все управленческие решения, которые затрагивают отношения между организацией и ее сотрудниками. На данной стадии, интересе к человеку как основной фактор производства, доходного фактора, увеличения производительности труда как ценный ресурс, собственность организации на соревновании значительно увеличилась. Основание человеческого фактора - личность - психологическое появление человека как способный член общества, зная о его роли в обществе. В этом отношении функциональная структура личности создана.

Менеджер в управлении персоналом и решающий социальные проблемы команды должен управляться этой схемой чтобы к:

• заинтересовать каждого сотрудника улучшением их навыков, непрерывным изучением и освоением с новым знанием и областями деятельности;

• осуществите индивидуальный подход к каждому члену команды, позволив максимизировать ее потенциал;

• внимание на здоровый психологический климат в команде.

От всего вышеупомянутого можно прийти к заключению, что уровень и результаты работы организации зависят от качества управления, но сама организация ожидает, что человек выполнит определенную роль. Если участник успешно выполняет его роль и лично удовлетворен природой, содержанием и результатами его действий в организации и ее взаимодействия с организационной окружающей средой, нет никакого конфликта, который подрывает взаимодействие человека и организации. Одно из самых важных условий для этого - правильное создание роли и, в частности, формирование правильных предпосылок для содержания, природы и места этой роли в системе организации.

Чрезвычайно трудно сформулировать предпосылки для роли таким способом, которым роль, с одной стороны, соответствует целям, стратегиям в структуре организации и, с другой стороны, соответствует требованиям и ожиданиям потребности и ожидания человека. Ясность и приемлемость роли - два необходимых условия для этого. Ясность роли предполагает, что человек, выступающий, это известно и понято не только содержание роли, то есть, содержание его работы и способы ее внедрения, но также и отношения ее действий с целями организации, ее места во всем количестве работы, выполненной командой. Приемлемость роли - то, что человек готов выполнить ее сознательно, на основе того, что исполнение этой роли даст ему некоторое удовлетворение и приведет к некоторому положительному результату, который должен не обязательно быть существенным и быть ясно определен для человека перед действием. 

1.2. Кадровая политика в менеджменте

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. В менеджменте человеческих ресурсов именно она  превращается из реагирующей политики  управления в активную стратегическую политику, в часть общей политики организации.

Кадровая политика - Общее направление кадровой работы, совокупность важнейших, её основных принципов. Это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, которая наилучшим образом способствовала бы сочетанию целей и приоритетов предприятия и его работников. Он рассчитан на длительное время. Суть его - прежде всего четкое определение целей работы с управленческим персоналом в этот период времени и в будущем. Сосредоточение внимания на долгосрочном управлении повышает необходимость в долгосрочной направленности кадровой политики.

Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает на то, что она устарела, препятствует развитию, которое должно быть устранено.

По результатам кадровой политики разрабатываются требования к хозяйственным кадрам. Эти два типа требований: Общие требования к управленческому персоналу - предпринимательство, эффективность, экономичность, дисциплина, ответственность и т. д.; Конкретные требования конкретного этапа развития производства и управления. Например, в одной компании - это задача финансовой стабилизации, в другой - способность обеспечить внедрение новой технологии.

Политика в области людских ресурсов должна не только создавать благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможности для продвижения по службе и необходимую степень доверия в будущем. Поэтому основной целью кадровой политики компании является обеспечение того, чтобы ежедневный персонал работал с учетом интересов всех категорий работников и социальных групп рабочей силы.

Хотя кадровая политика связана с отбором долгосрочных целевых показателей, текущая кадровая работа сосредоточена на оперативном решении кадровых вопросов, за реализацию которых отвечает кадровая служба организации.

Система кадровой работы состоит из статических и динамических подсистем. К статическим относятся вопросы, связанные с кадровой политикой, созданием кадровой системы, подбором персонала и т. д. К динамичной организации труда, стилю и методам их работы, системе мотивации деятельности, образования и т. д.