Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Кадровая политика в настоящее время полностью сочетается с концепцией развития предпринимательства. Эта политика сосредоточена на тенденциях и планах развития предприятия и призвана учитывать:

• Долгосрочное страхование предприятий;

• Сохранение независимости;

• Получение дивидендов;

• Постоянная потребность в растущих предприятиях;

• Самофинансирующийся рост;

• Поддержание финансового баланса;

• Консолидация полученной прибыли.

В рамках общей концепции развития предприятия выделяются три её важнейшие части:

1) производственная концепция, связанная с информацией о спросе потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития и т. д.;

2) финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;

3) социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты развития предприятия.

Следует указать на то, что кадровая политика за последние годы приобрела серьёзные изменения. Дефицит квалифицированной силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:

• обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
• создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: её высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общие положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний.

Принимая во внимание основные положения всех составляющих концепции развития предприятия, компания определяет собственные цели кадровой политики, в том числе:

1. Цели, связанные с отношениями компании с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, отношения с государственными и местными органами власти и т. д.).

2. Цели, реализация которых направлена на улучшение взаимоотношений предприятия с его сотрудниками (совершенствование стиля управления, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т. д.).

Экономические цели включают максимизацию прибыли и минимизацию расходов. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам собственников предприятия или индивидуальным целям "уполномоченных" (управляющих), возложенным собственниками на управление предприятием, которые практически идентичны этим интересам. Если собственниками являются, например, юридические лица, государство, или если предприятия являются "коммунальной собственностью", то они также могут стремиться максимально удовлетворять потребности населения в экономических целях. С точки зрения интересов всего общества, последовательное соблюдение экономических целей отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.

Социальные цели должны также быть поняты как ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников относительно предприятия или тех целей, внедрение которых сотрудники придают большое значение.

Удовлетворение социальных целей выражено индивидуально в удовлетворении работой, из-за фундаментального улучшения существенных и нематериальных условий труда на предприятии.

Необходимо бороться за внутрибалансирование интересов различных групп сотрудников. В то же время социальные цели преследуются существенно на всех уровнях иерархической структуры предприятия, хотя с различными степенями влияния на полное улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников.

Способности человека - основной и определяющий фактор в достижении целей набора независимо от формы собственности. Без людей нет никакой организации. Без правильных квалифицированных рабочих никакая организация не может достигнуть своих целей и выжить на соревновании.

Для каждого менеджера специальное место в его действиях - выбор управляющего персонала - процесс нахождения и привлечения людей, продвижения определенным положениям. Успех выбора гарантирует, что организация в состоянии удовлетворить свои потребности человеческих ресурсов. Организации часто делают эту работу самостоятельно или могут произвести ее на стороне к консалтинговым фирмам.

На данной стадии основной фактор - развитие принципов вербовки и методы оценки персонала.

Таким образом, от всего вышеупомянутого, мы можем прийти к заключению, что результаты деятельности многих предприятий и накопленного опыта их работы с персоналом показывают, что формирование производственных команд, гарантируя высокое качество человеческих ресурсов является решающими факторами в эффективности производства и конкурентоспособности продуктов. Проблемы в области управления персоналом, в ближайшем будущем постоянно будут в центре управления. В будущем, с развитием научного и технологического прогресса, довольное и условия труда станут более важными, чем материальный интерес.

Введение достижений в науке и технике в большинстве случаев определит качество трудовых ресурсов и приведет к глубоким изменениям в деятельности человека. Отменяя старые, новые рабочие места созданы, который приведет к структурным изменениям на рынке. С одной стороны, будут предпосылки для поддержания определенного числа безработных, с другой стороны, есть постоянная нехватка компетентного персонала, которые отвечают требованиям использования новых технологий.

Изображение современного менеджера полно решимости идеей работы и получающейся системой мотивации и отношением сотрудников работать. Изменяя идеи о содержании и природе работы, свободное время и качество жизни помещают новые требования на управление персоналом. Поэтому учебное и непрерывное обучение штата станет все больше важным. Особенно от этого увеличит уместность обучения управленческих кадров на всех уровнях. 

1.3 Лидерство в менеджменте

Лидерство (постоянный. Лидер) - отношения управления между лидером и последователями, на основе эффективной комбинации других источников власти для этой ситуации и нацеленный на ободрительных людей, чтобы достигнуть общих целей.

Есть формальное и неофициальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных от положения почты. Процесс влияния на людей через личные способности, навыки и другие ресурсы называют неофициальным лидерством.

Считается, что идеал для лидерства - комбинация двух фондов власти: личный и организационный.

В целом лидерство менеджера признано последователями, когда он уже доказал свою компетентность и стоимость для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Самые характерные особенности эффективного лидера:

• видение ситуации в целом;

• способность общаться;

• доверие сотрудников;

• гибкость в принятии решений.

Таким образом нужно прийти к заключению, что лидер - доминирующий человек любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают много качеств, которые характерны для этого типа людей.

Говоря о лидерстве, это невозможно не говоря уже о стилях лидерства.

Слово “стиль” греческого происхождения.  Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении  “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера.

Стиль руководства – типичный вид поведения руководителя   в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.   

Согласно поведенческому подходу к руководству, по способу и методу отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию целей, видов и задач. А каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с какой- то позицией руководителя. По классификации Курта Левина [7, с 52]^[1] существует 3 вида руководства: авторитарный, демократический, либеральный.

Голова - автократ навязывает свою волю артистам, исключительно принимает и отменяет решения делает невозможным инициативу подчиненным, опозоренным, часто коротким с людьми. Всегда приказывает, приказывает, инструктирует, но никогда не спрашивает. Основное содержание его управленческой деятельности составляют заказы и команды. Все новое воспринимается таким Менеджером с осторожностью, или вообще не воспринимается, в управленческой работе он практически использует те же методы. Таким образом, вся власть сосредоточена в руках такого лидера, называемого автократом. Это создает напряженную ситуацию, в которой подчиненные сознательно или интуитивно стремятся избежать тесного контакта с таким руководителем.

Глава, используя преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллективно, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежливо и дружелюбно, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требовательный, но справедливый. В подготовке к реализации управленческих решений участвовали члены группы. Менеджер по демократии во время деловых встреч обычно располагается посередине группы. Это создает расслабленную атмосферу при обсуждении развития организации.

Руководитель с либеральным  стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности.

Более подробно каждый стиль руководства по Левину можно изучить в специальной литературе. [10, с 240- 242]^[2]

Следует отметить, что существует множество классификаций стилей руководства, например, теория Макгрегора (теория «Х» и теория «У»), стили руководства по Лайкерту.

Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей “в чистом виде” встречается редко.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что  рассмотрев разные стили руководства, можно лишь отметить, что каждый стиль подбирается под конкретную ситуацию. Невозможно выделить «универсальный» стиль. Можно лишь подобрать наиболее подходящий для конкретной организации.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ КОНСАЛТИНГОВАЯ КОМПАНИЯ «ПАРУС»

2.1 Характеристика консалтинговой компании «Парус»

Консалтинговая компания «Парус» является организацией, основная деятельность которой заключается в консультировании производителей, продавцов и покупателей по широкому спектру вопросов финансов, экономики, создании и регистрации фирм, внешнеэкономических связей, детального исследования и прогнозирования рынка товаров и услуг.

Данная фирма предлагает своим клиентам следующий спектр услуг:

• общее управление – построение организационной структуры, проведение оценочных мероприятий, поиск новых партнеров;
• администрирование – налаживание документооборота внутри фирмы и контролирование внутренних организационных моментов;
• финансовое управление – увеличение прибыли, снижение себестоимости, контроль системы налогообложения и финансовых резервов;
• информационная технология – разработка, восстановление и аудит информационных систем фирмы;
• специализированные услуги – юридический, экологический и информационный консалтинг, а также консалтинг по телекоммуникациям, консалтинг в государственном секторе и т.д.

 Развитая сеть деловых услуг делает его неэффективным, чтобы создать много собственных предприятий обслуживания в действующих предприятиях, и также обеспечивает возможность создать новые предприятия без значительных затрат. Это означает сложное участие всех типов ресурсов в экономическом товарообороте, поэтому, затрагивает рост товаров народного потребления, услуги, создание дополнительных рабочих мест. В свою очередь развитие предпринимательства способствует развитию соревнования, развитию деловых услуг.