Файл: Мотивация и ее теории (Характеристика процесса мотивации).pdf

Введение

Желание и стремление сотрудника выполнять свою работу является одним из главных факторов преуспевания и успеха деятельности предприятия. Из-за изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, обширной информатизации и автоматизации производства, вследствие повышения социальных ожиданий и уровня образования работников, значение мотивирования персонала еще более возросло. Сейчас для эффективной деятельности организации необходимы инициативные и ответственные сотрудники, высококвалифицированные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью только материальной мотивации. Только те сотрудники, которые осознают свою роль в деятельности компании и стремятся к достижению ее целей, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. И сейчас она играет более важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.

Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо. Если сотрудники не достаточно мотивированы, это может проявляться по-разному: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше времени на личные разговоры по телефону и решение личных проблем, задерживаются на перерывах. При этом бюрократизм становится частью повседневной деятельности. Из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников не возникает желания брать на себя ответственность.

Актуальность данной курсовой работы заключается в том, что на сегодняшний момент достаточно сложно создать систему мотивации персонала на практике, которая основывается на классических теориях мотивации. Попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников организаций во многом не систематизированы, что затрудняет использование методов мотивации. Это и подчеркивает актуальность выбранной тематики работы.

---

Цель данной работы состоит исследование классических и современных теорий мотивации как рычага управления персоналом.

В соответствие с целью необходимо решить следующие задачи: дать понятие мотивации, описать основные элементы процесса мотивации сотрудника в организации, охарактеризовать основные теории мотивации и их применение в практике управления.

Методика исследования данной темы включает в себя: анализ литературы, связанной с изучением проблем мотивации, анализ нормативно-правовой базы Российской Федерации по данному вопросу.

Структура курсовой работы включает в себя две главы. В первой главе будут приведены основные теоретические аспекты понятия мотивации. Во второй главе будет дана характеристика теорий мотивации, их применимость в практике управления персоналом.

1. Теоретические аспекты мотивации

1.1. Сущность и роль мотивации в управлении

Путь к увеличению производительности деятельности сотрудников, лежит через понимание мотивации каждого отдельного сотрудника. Понимая, что движет человеком, что побуждает его к труду, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную мотивационную систему.

В современных предприятиях важную роль играет мотивация сотрудников. Мотивация персонала является одной из самых трудных проблем настоящего. Она занимает главное место в управлении персоналом, так как она является причиной их поведения. Обеспечение соответствующего уровня мотивации дает возможность добиться желаемых результатов, решать такие задачи, как повышение результативности труда каждого работника и эффективности всего производства, активизация работы субъектов управления, обеспечение регулярного увеличения квалификации работников, стабилизации коллектива. Успешность управления любого предприятия зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, которые работают в рамках этого объекта.

Мотивация – комплекс стимулов, побуждающих сотрудников к интенсивной трудовой деятельности для успешного выполнения работы. Создать такую систему можно только при взаимном учете интересов компании и работника^[1].

---

Существуют разные пути мотивации:

-создание благоприятной атмосферы для мотивации сотрудников

-общение со своими сотрудниками, признание их труда

-установка критериев, которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудников.

Виды мотивации крайне многообразны, поэтому классификация мотивации может быть осуществлена по разным признакам.

В психологии различают две формы мотивации по источникам возникновения мотивов: внутренняя и внешняя. Влияние каждой из них заставлять вас чувствовать волнение и стремление завершить задачу, но сущность данных двух форм мотивации различна^[2].

Внутренняя мотивация – это та мотивация, которая приходит изнутри , благодаря которой человек делает то, что приносит ему удовольствие и радость , когда сама возможность решения задачи является вознаграждением. Например, это может быть желание к достижению определенной цели, познанию или завершению работы. Внешняя мотивация - это та мотивация, которая приходит извне, путем принуждения заставляет человека работать над чем-то, что ему не нравится так, как что-то другое, но он делаете это, зная, что в конце его ждёт вознаграждение. Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием (стимулированием).

В различных ситуациях мотивы могут возникать как по внешним, так и по внутренним причинам. Руководителям необходимо знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только основываясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и вероятное появление определенных внутренних мотивов.

Также классифицируют в зависимости от необходимости подкрепления – устойчивую и неустойчивую. Устойчивая мотивация в подкреплении не нуждается и базируется на нуждах и потребностях самого человека, а неустойчивая мотивация, напротив, способна исчезнуть без постоянного подкрепления и стимуляции снаружи. Устойчивой или неустойчивой могут быть любые виды мотивации.

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию трудовую, материальную и статусную.

Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни. Подобная мотивация зависит от уровня собственного заработка, его структуры, дифференциации доходов в компании и обществе, действенности системы материальных стимулов, используемых на предприятии.

Различают виды материальной мотивации:

• прямая – премии, сдельная оплата труда, подарки;
• косвенная – питание на предприятии, льготы при приобретении жилья, льготы на проезд.

---

Трудовая мотивация формируется работой, ее содержанием, организацией трудового процесса, условиями и режимом труда. Труд- это возможность для работника реализовать свои умения, знания. Это внутренняя мотивация человека, комплекс его внутренних движущих сил поведения, связанных с трудовой деятельностью как таковой. Конечно, любой сотрудник чувствует необходимость в содержательной, полезной, увлекательной работе, заинтересован в возможности профессионального роста, ощущает гордость за себя, если результаты его работы оцениваются высоко. В общем трудовая мотивация связана, с одной стороны, с полезностью и содержательностью непосредственно труда, а с другой — с самореализацией и самовыражением работника^[3].

Статусная мотивация связана со стремлением работника в профессиональном росте, выполнять более ответственную и сложную работу, работать в социально значимых и престижных сферах организации. Помимо этого, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, а также стремление стать признанным высококвалифицированным специалистом, пользоваться авторитетом у руководства.

По используемым способам различают мотивацию принудительную, нормативную и стимулирование.

Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению с помощью идейно-психологического воздействия: внушения, информирования ,убеждения и т. п.

Принудительная мотивация основывается на применение власти и угроз неудовлетворения потребностей сотрудника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирование — воздействие не на личность, а на внешние обстоятельства с помощью стимулов (благ), побуждающих работника к определенному поведению.

Идея стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него позитивные, негативные либо нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.

Положительные последствия увеличивают вероятность желательного поведения; отрицательные - сокращают; нейтральные - ведут к медленному прекращению такого поведения.

Большинство руководителей признают два метода влияния на заинтересованность сотрудников: наказание и поощрения. Если работник делает то, что руководитель от них требует, он поощряет желательным для них образом: заработной платой, премиями, сертификатам и т.д. И наоборот, - наказывает : выговор, предупреждение , увольнение и т.д.. Вознаграждение должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, чем оно связано, и как ему быть дальше^[4].

---

Первые два вида мотивации являются прямыми, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

По направленности на достижение целей фирмы классифицируют мотивацию положительную, основанную на положительных стимулах, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, основанную на отрицательных стимулах, препятствующую этому^[5].

К основным видам положительной мотивации относят материальное мотивирование в виде надбавок к премиям и окладам, доверия и повышение авторитета работника, поручение ответственной работы и т. п. Отрицательная мотивация представляет собой материальные санкции (штрафные санкции, лишение привилегий), понижение в должности, психологическая изоляция работника, вербальное наказание (замечание, осуждение и т.п.).

Ведущее место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотивы побуждают к определенным действиям и поступкам личности.

Поведение человека обычно определяется не только одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы находятся в определенном соотношении друг с другом по степени их влияние на поведение человека. Эта совокупность мотивов образует структуру мотивов. Рассмотрим виды мотивов к труду:

а) социальный мотив (потребность в общении в коллективе, поддержки). Этот мотив в большей степени свойственен восточному (японскому) стилю управления персоналом;

б) мотив самоутверждения типичен для большего числа сотрудников, в большей степени молодого и среднего возраста;

в) мотив самостоятельности присущ работникам, которые склонны поступаться со стабильностью, которые готовы самостоятельно вести собственный бизнес быть сам себе начальником;

г) мотив надежности есть тогда, когда предпочтение отдается стабильности будущего и рабочего места. Сегодня у большинства жителей.

России в приоритете находятся стабильность и надежность, нежели риск и предпринимательство;

д) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.). Данный мотив важен для высококвалифицированных работников;

е) мотив справедливости (справедливая заработная плата) Несоблюдение справедливости в работе ведет к демотивации у персонала;

ё) мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов. Определенная степень выражения состязательности от природы присуща каждому человеку. [1]

---