Файл: Выбор стиля руководства в организации (Классификация стилей руководства ).pdf

Введение

Тема данной курсовой работы «Выбор стиля руководства организации». По моему мнению, эта тема очень актуальна в наше время. Стиль руководства, зачастую, определяет результаты деятельности организации. Существуют множество примеров того, как сильный руководитель, выбрав правильный стиль руководства, приводит отстающий коллектив к пробуждению своих способностей и тем самым улучшает ситуацию в организации. Также можно поступить, наоборот, при выборе неудачного стиля руководства организации можно погубить эффективность коллектива.

Предметом исследования является стиль руководства, оптимальный выбор которого положительно влияет на уровень демократизации и социально-психологического климата в коллективе. То есть факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность. Целью исследования в курсовой работе является проведение анализа и составление сводной таблицы, в которой даны результаты исследования и можно определить степень влияния оптимального стиля руководства на благоприятную социально-психологическую обстановку.

Для выполнения курсовой работы была изучена научная литература, учебные пособия, материалы периодической печати, интернет-ресурсы.

Анализ изученных источников показывает, что за десятилетия активного изучения проблемы первоначальная схема К. Левина претерпела значительные изменения. К числу наиболее перспективных результатов в этой области могут быть отнесены попытки создания вероятностных моделей эффективности руководства и рассмотрения стиля руководства как многомерного образования.

Глава 1. Теоретические аспекты анализа стилей управления

1.1 Понятие и характеристика стилей руководства

К определению понятия стиля руководства исследователи науки управления подходят по-разному. «Стиль – способ, каким руководитель управляет организацией»^[1].

«Стиль руководства — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации»^[2]. Стиль руководства – это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Существуют различные теории стилей руководства.

Согласно одной из таких теорий («Теория великих людей»), менеджер должен иметь отдельные качества, чтобы стать успешным руководителем. Выявив эти необходимые качества, человек мог бы воспитать их в себе. Но как отметил Ральф Стогдилл: «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств»^[3].

Широкую известность получила теория «Х» и теория «Y» Дугласа Мак-Грегора. Мак-Грегор описал систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория «Х», а другая теория «Y».

Теория «Х» рассматривает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. В связи с этим, теория «Х» основывается на трех предпосылках:

1. Люди не любят работать и при любой возможности избегают труда. Нормы выработки, выполнение целевых показателей и табельные часы – это реакция руководителей на природную склонность людей отлынивать от дела.

2. Принуждение неизбежно. Люди боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

В компаниях, где реализуется теория «Х» очень напряженная атмосфера, угнетающая стремление людей к совершенству и творческое самовыражение. Конечно, такая теория ошибочна и на практике приводит к губительным последствиям для компании.

Теория «Y» является альтернативой теории «Х». В ней начальники должны уважать подчиненных и давать им возможность действовать самостоятельно, чтобы пробуждать в них стремление следовать нравственным принципам и соблюдать дисциплину. Такая теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения:

1. Люди не испытывают врожденной неприязни к работе. При определенных условиях работники получают удовольствие от того, чем занимаются.

2. Сотрудников не обязательно держать в страхе. Должным образом мотивированные сотрудники будут работать без напоминаний, и прилагать активные усилия для решения задач, стоящих перед компанией.

3. Ощущение успеха доставляет людям удовольствие. Достигнутые успехи укрепляют уверенность в своих силах, и в результате сотрудники еще активнее стремятся достичь поставленных перед ними целей.

4. Люди хотят заниматься ответственной работой. Это неправда, что человек по природе ленив и безответствен. На самом деле он, наоборот, ищет любую возможность, чтобы выполнить ответственную работу.

5. В человеке от природы заложена способность к творчеству. Большинство людей способно творчески решать стоящие перед ними проблемы.

6. Люди умны и сообразительны. Часто руководители сильно недооценивают интеллектуальные способности своих подчиненных.

Дуглас Мак-Грегор сделал вывод, что управление типа «Y» гораздо более эффективно. Согласно этому, задачей менеджера является создание условий, при которых рабочий, достигая целей организации, одновременно достигал свои личные^[4].

Дополняя теорию Дугласа Мак-Грегора, американский профессор Уильям Оучи в 1981 г. выдвинул теорию «Z». Оучи изучил японский опыт управления, сделал вывод о том, что эффективный японский подход к управлению можно использовать для лучшего управления в любой организации. Основное положение концепции Оучи то, что «человек – основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации»^[5].

Теория «Z» в кратком виде сводится к:

1. Долгосрочному найму кадров.

2. Групповому принятию решений.

3. Индивидуальной ответственности.

4. Замедленной оценки кадров и их постепенному продвижению.

5. Скрытому неформальному контролю четкими и формализованными мето-

дами.

6. Неспециализированной карьере.

7. Всесторонней заботе о работниках.

Согласно теории Херсея и Бланшарда стиль управления может зависеть от степени зрелости исполнителей. Соответственно по степени зрелости можно выделить:

М1 – люди не могут и не хотят работать. У них нет желания работать, навыков или они не уверенны в себе. В этом случае можно использовать стиль С1 – указывающий. Такой стиль характеризуется жесткой директивностью (человеку показывают, что и как надо делать, потом жестко контролируют).

М2 – люди хотят, но не могут работать. У них нет навыков, квалификации, но желают научиться. Используется стиль С2 – убеждающий (показывают что и как надо делать, потом помогают).

М3 – люди могут, но не хотят работать. Их не привлекает сама работа, в то время как они грамотные, квалифицированные. Стиль С3 - участвующий (людей привлекают к управлению, принятию решений).

М4 – люди и могут, и хотят работать. Используется стиль С3 - делегирующий (работникам предоставляется максимальная самостоятельность, а руководитель принимает на себя роль координатора)^[6].

Таким образом, стили управления можно рассматривать с точки зрения разных теорий: с позиции личных качеств руководителя, с позиции взаимоотношений руководителя с подчиненными, с позиции, что человек – основа любой организации и с позиции зрелости сотрудников. Все данные теории

рассматривают управление организацией во всем его многообразии.

1.2. Классификация стилей руководства

В зависимости от того, какой подход используется для анализа стиля руководства, существует классификация, которая делит стили управления:

I. По способу воздействия на подчиненных:

1. Авторитарный (директивный).

2. Демократический (коллегиальный).

3. Либеральный.

II. В зависимости от объекта приложения:

1. Общие.

2. Групповые.

3. Индивидуальные.

III. По форме:

1. Деловой.

2. Бюрократический.

3. Попустительский.

IV. По способу передачи информации:

1. Побуждающий.

2. Убеждающий.

3. Принуждающий.

V. По характеру использования стилей:

1. Одномерные (руководителем используется только один стиль управления).

2. Многомерные (руководителем используются несколько стилей управления).

В Приложение 1 приведена сравнительная таблица стилей руководства.

При авторитарном стиле руководитель централизует свою власть, сам принимает решения, касающиеся деятельности организации. Такой стиль свойственен решительным, властным, волевым людям. Руководитель никому не доверяет, никого не ставит в известность о своих намерениях.

Авторитарный стиль подразделяется на «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель не доверяет своим подчиненным, поэтому единолично решает все вопросы, отдавая распоряжения что, как и когда сделать. В свою очередь сотрудники безразлично либо негативно относятся к приказам. Вследствие чего в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создаются условия для производственных конфликтов.

В «Благожелательном» авторитарном стиле руководитель относится к подчиненным снисходительно, при принятии решений интересуется их мнением, но может все сделать по-своему. Подчиненным предоставляется определенная самостоятельность, но в ограниченных пределах. Мотивация страхом, как и в «эксплуататорском» авторитарном стиле присутствует, но минимальна.

Демократический, или коллегиальный, стиль управления формируется у людей, которые не хотят брать на себя ответственность. Руководитель децентрализует власть, распределяя ее в соответствии с переданными полномочиями. Стиль предусматривает инструкции в форме предложения. При осуществлении контроля руководитель концентрирует внимание на конечный результат, что способствует достижению целей организации сотрудниками как своих собственных.

В демократическом стиле управления различают две его разновидности «консультативный» и «партисипативный».

«Консультативный» демократических стиль характеризуется тем, что руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, и стремится использовать лучшие советы. Сотрудники стараются оказать помощь своему руководителю и морально поддержать в необходимых случаях.

При «партисипативном» демократическом стиле руководитель полностью доверяет своим подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивает, привлекает сотрудников к постановке целей и контроль над их исполнением.

В либеральном стиле управления руководитель не любит брать на себя ответственность. Он ставит перед подчиненными проблему, создает необходимые условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой руководитель сохраняет функции консультанта, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. При этом он передает всё управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы.

На практике авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой четких границ, и они могут плавно перетекать друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

По управленческой решетке Блейка Моутона, представленной в Приложение 2, стили руководства так же можно подразделить по преимущественному критерию функции управления:

1. Управление через инновацию (разработка инновации – как руководящее задание).

2. Управление с помощью задания цели (на каждом иерархическом уровне задают цели, свобода в методе ее достижения, но ограничение сметой и контролем).

3. Управление через согласование цели (смешанная форма управления через задание цели и сопричастность сотрудников, принимающие участие в установлении целей).

4. Управление через правила решения.

5. Управление через мотивацию.

6. Управление через координацию.

7. Управление только в исключительных случаях (Менеджер оставляет за сотрудниками решения, связанные с выполнением задания, вмешательство только в исключительных случаях – особо критических ситуациях, отклонения от заданных целей)^[7].

Существующие стили управления можно разделить:

1. По классификации на стили управления;

2. По способу воздействия на подчиненных;