Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.pdf

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность.

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

- наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;

- шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;

- моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;

- о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;

- вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;

- поощрять работников своевременно – сразу после достижения определенных успехов в труде;

- развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;

- анализировать действенность стимулирования;

- точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, на предприятии, вывесить плакат – таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися.

Таким образом, из вышесказанного можно сделать следующие выводы.

Мотивацию можно рассматривать двояко, как определение и создание условий, причин, побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения человека и группы, и как процесс.

Система мотивации и вознаграждения – это комплекс мероприятий стимулирующего характера, направленный на достижение результатов компании.

В своем развитии теория мотивации прошла долгий путь. Между тем, на сегодняшний день не существует идеальной модели мотивации и вознаграждения труда. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. А процессуальные теории концентрируются на причинах, по которым люди выбирают опредеенное поведение, причинах того, почему они реагируют на организационные события так, как они реагируют. Каждая из этих теорий должна рассматриваться не как альтернативный подход к его интерпретации, а как дополняющие друг друга модели.

Система мотивации и вознаграждения персонала может быть основана на самых разнообразных формах и видах, выбор которых зависит от общей системы управления, особенностей персонала и деятельности самого предприятия. Наиболее удачным и универсальным может быть комплексно-целевой подход, содержащий в себе элементы административных методов управления, экономических - материального стимулирования и участия в управлении предприятием, социально-психологических, способствующих удовлетворению социально-культурных ценностей и созданию устойчивого нравственно-психологического климата в коллективе.

Разработка системы мотивации и вознаграждения это сложный и многоступенчатый процесс, от которого зависит эффект всей деятельности предприятия. Необходимым условием процесса разработки является диагностика действующей системы мотивации и вознаграждения персонала. Кроме того необходимо учитывать основные принципы разработки системы мотивации и вознаграждения. Недостаточно только оценить и понять доминирующие потребности персонала, необходимо создать такие условия, которые будут повышать уровень трудовой мотивации работников и степень их заинтересованности в достижении высоких результатов.

Система мотивации и стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Глава 2. Роль системы мотивации в поведении организации

2.1 Анализ системы мотивации персонала в организации

Разработка системы мотивации в организации – это одна из наиважнейших задач кадровой политики. С одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой – быть экономически оправданной.

Цель системы мотивации, прежде всего, состоит в повышении эффективности работы персонала без опоры на власть руководства. Сотрудники должны связывать свою ежедневную деятельность как с результатами организации в целом, так и со своими конкретными возможностями получать материальное и нематериальное вознаграждение по результатам своей работы. Сотрудник должен четко понимать, на что он может рассчитывать, если он достигнет запланированных для него показателей эффективности за учетный период времени в пределах должностных инструкций, и на что он может рассчитывать, если он их превысит. Сотрудник должен четко знать, что он получит в долгосрочной перспективе (3-4 месяца) и что он получит сейчас (1-2 месяца).

Процесс разработки системы мотивации уникален для каждой компании и включает в себя следующие этапы:

1. Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании.
2. Определение основных принципов и правил мотивационной политики компании, содержания и структуры компенсационного пакета.
3. Разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест.
4. Разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда.
5. Разработка системы социальных льгот, эффективной социальной политики компании.
6. Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему денежного вознаграждения персонала.
7. Внедрение разработанной системы мотивации и вознаграждения в практику предприятия.
8. Контроль и оценка эффективности.

Прежде чем решать вопрос об изменении системы вознаграждения персонала компании, необходимо изучить мотивационную структуру работников. Новая или реформированная система компенсаций должна быть адекватна мотивационной структуре персонала. С этой целью необходимо определить тип мотивации персонала.

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Можно выделить три основных типа мотивации работников: работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности; работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Система мотивации и вознаграждения труда всегда зависит от политики компании в области управления персоналом. Разумеется, нужно принимать во внимание системы мотивации и вознаграждения, реализованные конкурентами. От того, насколько система стимулирования эффективнее системы конкурентов, в частности, будут зависеть текучесть кадров и результативность труда.

Следовательно, необходима проработка системы стимулирования с учетом трудоемкости процесса, который потребует немалого времени.

Рассмотрим общие требования к созданию новой системы экономического стимулирования труда или корректировке уже существующей системы стимулирования:^[20]

- объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

- предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

- адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива;

- своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее;

- значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;

- справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Кроме того, Шапиро С.А. выделяет следующие требования к организации стимулирования труда:

- комплексность, т.е. единство моральных и материальных стимулов, коллективных и индивидуальных стимулов;

- дифференциированность: индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников;

- гибкость и оперативность: постоянный пересмотр стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Несмотря на простоту и очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект, что гораздо сильнее сказывается на производительности труда персонала компании, чем отсутствие каких бы то ни было механизмов определения вознаграждения за результаты труда.

На предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. В организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы мотивации, однако нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия. Должен применяться комплексно-целевой подход.

2.2 Эффективность системы мотивации персонала

В настоящее время накоплен управленческий опыт по вопросам стимулирования персонала. Для выработки управленческих решений по разработке системы стимулирования персонала образовательной организации в рамках данного раздела решались следующие задачи:

1) изучение зарубежного опыта моделей стимулирования персонала;

2) формулирование принципов стимулирования персонала для бразовательной организации;

3) формирование технологии разработки системы стимулирования персонала образовательной организации.

В научных исследованиях, как правило, описывают три таких модели: японскую, американскую и западноевропейскую. Чтобы использовать опыт зарубежных стран в разработке модели стимулирования для образовательных организаций кратко охарактеризуем эти модели.

Японская модель включает пять систем:

1) Система пожизненного найма;

2) Система подготовки на рабочем месте;

3) Система кадровой ротации;

4) Система репутаций;