Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.pdf

Введение

Управление персоналом включает многие составляющие. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Все это в полной мере относится и к сотрудникам бюджетной сферы.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача отделов кадров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности сотрудников. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Системы мотивации и стимулирования сотрудников бюджетной сферы регулируются Конституцией Российской Федерации, ФЗ от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», ФЗ от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации, ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ФЗ от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», ФЗ от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», Указами Президента Российской Федерации и Постановлением Правительства Российской Федерации от 06.05.2008 №362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации». Также действует множество региональных нормативных актов.

Тем не менее, исчерпывающей концепции, дающей руководству организации конкретный набор подходов и рычагов формирования трудовой мотивации и лояльности до сих пор нет. Даже при правильном подборе сотрудников необходимо не только вызвать интерес, но и суметь поддержать и развить его. Все это указывает на актуальность выбранной темы курсовой работы.

Целью курсовой работы является анализ политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- раскрыть сущность и содержание мотивации через содержательные и процессуальные теории мотивации;

- определить принципы организации политики мотивации персонала;

- изучить механизм мотивации персонала организаций бюджетной сферы;

Объектом курсовой работы является система мотивации персонала организаций бюджетной сферы. Предметом - роль мотивации в организации. При написании работы были использованы, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, работы В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, И.В. Мишуровой, В.П. Пашуто, Н.В. Самоукиной, Т.О. Соломанидиной, В.Г. Соломанидина, А.А. Сперанского, В.В. Травина, С.А. Шапиро, и др.

1. Теоретические основы управления мотивацией в организации

1.1 Понятие, сущность мотивации

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком^[1].

Несмотря на большое внимание, уделяемое исследуемой проблеме в научной и практической литературе четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Мотивация труда рассматривается как важнейшая и сложнейшая функция управления, заключающаяся в побуждении работников к результативной деятельности с помощью внешних и внутренних факторов для достижения целей организации и удовлетворения личных потребностей^[2]. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивация – это стремление работника удовлетворять потребности (получать определенные блага) посредством трудовой деятельности^[3].

Целями управления мотивацией являются: достижение эффективности и конкурентоспособности организации; рост производительности труда; снижение текучести персонала; формирование приверженности компании; развитие персонала; улучшение управляемости персонала; повышение качества трудовой жизни.

Для раскрытия сущности мотивации и вознаграждения труда рассмотрим следующие понятия: потребность, мотив, стимул. Потребность – это испытываемый человеком недостаток в чем либо, принявший специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и индивидуальностью человека^[4]. В психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, являющееся причиной осознания человеком эмоциональной напряженности или неудовлетворенности, оказывающее влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности^[5].

Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Они могут быть первичными (физиологические, врожденные нужды) и вторичными (психологические, приобретенные). К первичным потребностям можно отнести голод, жажду, необходимость отдыха и сна. В качестве вторичных могут выступать потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность приобщения к кому-либо или чему-либо.

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели^[6]. Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Если, пройдя через сознание индивида, потребности осознаются в качестве необходимости, т.е. происходит соединение внутреннего и внешнего побуждения, то осуществляется деятельность по реализации потребности субъекта, реализации мотива в действие.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Стимул – это основной элемент управления человеческими ресурсами компании, являющийся внешним побуждением к деятельности^[7]. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, сто стимул к труду формирует активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяется формированием и стимулированием труда в обществе.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения, второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга^[8].

Как правило, в литературе стимулирование и вознаграждение рассматриваются как тождественные понятия.

Схема процесса мотивации персонала представлена на рисунке 1.

Внутренне побуждение - мотив

Внешнее побуждение - стимул

Потребность, осознанная работником

Цель

Деятельность

(форма поведения в которой раскрываются способности личности)

Результат деятельности по удовлетворению потребностей:

- полное удовлетворение;

- частичное удовлетворение;

- отсутствие удовлетворения

Рисунок 1 – Схема процесса мотивации персонала

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Таким образом, система мотивации персонала в компании – комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству^[9].