Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Введение

Современное общество обладает целым рядом цивилизационных характеристик, которые делают необходимыми изменения подходов к управлению персоналом. Социокультурный анализ особенностей современного общества приводит к выводу о закономерном превращении корпоративной культуры из спонтанно складывающейся характеристики организации в инструмент целенаправленного управления персоналом. В связи с этим исследование корпоративной культуры становится очень актуальным.

В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Обращение к этому явлению означает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения. Этим обусловлена практическая значимость изучения корпоративной культуры. Однако достижение практических целей невозможно без серьезного методологического обоснования понятия корпоративная культура.

Изучение этого явления сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет ясного понимания того, каков потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать и если да, то с помощью каких механизмов.

Цель курсовой работы раскрыть сущность понятия корпоративная культура, рассмотреть значение корпоративной культуры для предприятия и изучить особенности источников и традиций корпоративной культуры предприятиях.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1) Раскрыть понятие «корпоративная культура»

2) Изучить функции и содержание корпоративной культуры

3) Определить значение корпоративной культуры в управлении предприятием

Объектом исследования является область отношений, возникающих между работниками организаций в процессе совместной деятельности.

Предметом исследования является особая система ценностей и норм, существующая в организациях, поддерживаемая сотрудниками и оказывающая влияния на функционирование всей организационной структуры в целом.

Методологическую основу работы составляют общенаучный, логический, исторический, сравнительный и другие методы.

В курсовой работе использована различная литература. Для раскрытия теоретических вопросов работы базовая информация была собрана из различных учебников и учебных пособий. Более глубокая теоретическая информация была получена из научных работ таких авторов как Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. М. и др.

В соответствии с целью и задачами работа разделена на три главы.

В первой главе рассматриваются теоретические понятия корпоративной культуры, ее источники, составляющие, традиции и функции.

Во второй главе определено значение и эффективность корпоративной культуры в общей системе функционирования предприятия и в системе управления.

В третьей главе изучены современное состояние, технологии формирования и мировой опыт по формированию корпоративной культуры.

Глава 1. Корпоративная культура

1.1 Понятие корпоративной культуры

Концепция корпоративной культуры была разработана в США в 80-е годы 20-го века. Произошло это из-за потребности крупного и среднего бизнеса в новых подходах к управлению, поднятии эффективности труда. Культура – это совокупность базовых ценностей, норм и ожиданий, принятых и разделяемых членами организации. Корпорация – сложная структура, основой рабочего потенциала которой является корпоративная культура – то, почему люди стали сотрудниками именно этого коллектива; то, как строится взаимоотношения между ними; используемые ими устойчивые нормы и принципы работы в компании; единое мнение о том, что приемлемо, а что нет, и многом другом из того, что относится к ценностям и правилам. Описать культуру корпорации можно как олицетворение ключевых ценностей и норм в корпоративной структуре, кадровой политике, Системе управления, осуществляющиеся в границах конкретно определённой предпринимательской деятельности.

В современной литературе можно найти немало определений понятия "корпоративная культура ". Также как и другие термины организационно-правовых дисциплин, оно имеет множество толкований. В современной научной и учебной литературе насчитывается около 70 понятий корпоративной культуры. Я хотел бы выделить самые распространённые.

Несмотря на огромное количество определений и их разнообразие толкований, в них есть общие моменты.

Ценности, на которые может основываться индивид, общая категория, рассматриваемая авторами в определении корпоративной культуры. Ценности помогают сориентировать индивида в допустимости или недопустимости какого-либо поведения. Как пример, в некоторых организациях есть правило "Клиент всегда прав ", поэтому запрещено обвинять клиента за промахи в работе сотрудников организации. Может быть и наоборот.

Однако принятая ценность помогает сотруднику понять как реагировать в определённой ситуации.

Еще одним общим ориентиром понятия корпоративной культуры можно считать "символику ", с помощью которой ценности передаются членам организации.

Во многих фирмах имеются специальные, сделанные для всех документы, в которых они подробно описывают свои ценностные ориентации. Но их содержание и цель наиболее полно раскрываются сотрудниками через такие элементы корпоративной культуры как истории, легенды и мифы. Их рассказывают и обсуждают. И иногда они оказывают большее влияние на сотрудников, чем те ценности, которые записаны в регламенте корпорации.

Корпоративная культура складывается в любой организованной группе людей. При этом она становится тем эффективнее, чем дольше существует эта самая структура. Как правило, корпоративная культура появляется спонтанно, "снизу ", и передаются "из уст в уста ", благодаря личному примеру и наставлениям более опытных работников. Основной вклад вносят самые харизматичные и креативные сотрудники. Именно их образ поведения и действий, может быть неосознанно, начинают повторять другие работники.

Если лидер организации сильный, целеустремлённый человек, то основное влияние на образование корпоративной культуры окажет именно он. И корпоративная культура будет работать во благо своего создателя.

Укоренившаяся корпоративная культура как бы отсоединяется от сотрудников и становится атрибутом компании, её неотъемлемой частью, оказывающей постоянное воздействие на работников, формирующей их поведение в коллективе и образ отношения к месту деятельности. Корпоративная культура является совокупностью правил и норм, объединяющих сотрудников компании.

1.2 Основные элементы корпоративной культуры

Культура корпорации представляет собой три организационных уровня. На верхнем из них стоят такие атрибуты, как символика, форма, обстановка, организационные ритуалы. Этот уровень олицетворяет все элементы культуры, которые относятся к внешне видимому представлению.

Далее расположены варианты организации сплочённой работы над достижением общих целей, варианты принятия индивидуальных решений, взгляд сотрудников на возникающие проблемы. На этом этапе рассматривается готовность к необходимому поведению в какой-либо ситуации, готовность к действию.

И на последнем уровне располагаются ценности и правила, определяющие и канонизирующие поведение работников в организации. Особенность данного уровня плотно связана с визуальными компонентами (слоганами, ритуалами, внешним видом рабочей одежды и другое), они происходит и олицетворяют внутреннею философию. Эти ценности подкрепляются и образовываются работниками компании, каждый сотрудник организации склонен разделять их или, как минимум, лояльно относиться к установленным корпоративным ценностям.

Корпоративная культура вытекает из соотношения внешней обстановки и стратегии этой организации. Сотрудники работают со значительной самоотдачей и эффективной производительностью, если вышеуказанные условия соответствующие. Это делает организацию значительно конкурентоспособней остальных.

Фактически, главные составляющие корпоративной культуры можно разделить по этапам глубины воздействия:

1. Поверхностный - артефакты и этикет. Подразумевает определённые элементы культуры, например слэнг, приветствия, стиль.

2. Углубленный уровень – поведение и реакции людей, образы и стандарты реакций, варианты принятия решений сотрудниками, организация коллективной деятельности и разрешение проблем, отношение к окружающим работникам.

3. Сердцевина – мораль, ценности, убеждения. Центром корпоративной культуры являются основы, разделяемые всеми работниками компании. Они могут быть как позитивными, так и негативными. Позитивные ценности настраивают сотрудников на стандарты поведения, поддерживающие достижения поставленных компанией целей. Негативные плохо воздействует на эффективность компании. Нормативные стереотипы поведения формируются в процессе отношений руководства с персоналом, отношения сотрудников к руководителю, отношения сотрудников к выполняемой работе, работников к клиентам. Стереотипы поведения превращаются в негласные предписания, а порой отражаются в специальных документах компании. В них прописывают требования к поведению сотрудников. Для коллектива и это свод правил, показывающих, каким руководство хотело бы видеть поведение членов организации в рабочих ситуациях. Это должно быть направлено на выполнение предоставленных сотрудникам заданий и достижения эффективных результатов.

Ценности компании являются сердцем организационной культуры, на основании них создаются нормы и стереотипы поведения в компании. Зачастую, ценности, выдвинутые и поддерживаемые руководителями и авторитетными работниками компании, становится тем самым зерном, из которого произрастает сплочённость коллектива и формируется целостность взглядов и действий сотрудников.

Среди людей ценности распределяются неравномерно, и это происходит из-за существующего в обществе (и, конечно, любой организации) социального неравенства. Отношения между руководством и подчиненными строится именно на неравномерном распределении ценностей, как и все виды экономических и социальных отношений. Распределение ценностей в социальной группе, допустим среди сотрудников организации, социологами называется ценностное образом данной группы или компании. Если рассматривать конкретного работника, то внутри компании в рамках общего ценностного образа каждому отделяется индивидуальная ценностная позиция. Ценностные образы и позиции преобразуются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями. Можно отметить ценности благосостояния, обозначающие все ценности, являющейся необходимым условием для эффективной физической и умственной активности людей.

Корпоративные ценности и порядки, по мнению специалистов по организационной культуре, зачастую складываются из:

• назначения, с которым было создана организация и ее обличие;
• иерархии и управления;
• авторитета руководящих сотрудников и значимость их функций;
• взаимодействия с обществом;
• параметров при отборе на высокостоящие посты;
• дисциплинированности и контроля работы;
• манеры управления и руководства;
• принципа и организации принятия решений;
• информативного обмена между работниками;
• вида социализации;
• способов разрешения конфликтных ситуаций;
• измерения эффективности работы.

Едва ли получится дать полный список организационных ценностей, так как эта отрасль культуры, зачастую, представляет собой совокупность отношений, ценностей, порядков, традиций, формальностей, принципов взаимодействия, ритуалов, которые свойственны конкретно рассматриваемой организации. Желание принадлежать общим ценностям способны объединять сотрудников командным духом, что является значительной частью для выполнения цели компании. В корпоративной культуре принцип ценностей используется повсеместно, позволяя обращать деятельность коллектива на достижение значительных результатов.

Проводимые исследования показывают, что в наше время сотрудник с высокой квалификацией стремится не только к получению заработной платы. В наше время сотрудники стремятся преуспевать как материально, так и чувствовать себя эмоционально комфортно в коллективе, организационные ценности которого совпадают с его собственными жизненными ориентирами.