Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Любая компания работает согласно с теми ценностями, которые имеют наибольшую значимость для ее работников. При образовании корпоративной культуры, важно учитывать социальные образцы и традиции, принятые в данном обществе и стране. Помимо этого, имеет существенное значение организовать вариационное проявление корпоративных ценностей в корпорации, для лучшего осознания и принятия ценностей работниками организации. В соответствии со взглядами Д.А.Леонтьева, корпоративные ценности можно распределить в 3 общие формы:

• идеалы (представления о деятельности организации в различных ее сферах, разработанные и поддерживаемые руководителями данной организации);
• превращение этих представлений в работе и поведении сотрудников данной компании;
• структуры, побуждающие работников компании, для реализации организационных идеалов компании.

Указанные аспекты имеют ступенчатую структуру понимания сотрудниками и со временем превращаются один в другой: принятые в компании организационные идеалы закладываются в основу понимания сотрудниками уклада организации и побуждают в них “образцы должного”, вследствие чего эти образцы воплощаются в жизнь. Преобразованные в жизнь ценности являются основой для образования корпоративных идеалов, что переходит в бесконечный цикл. Этот цикл повторяется снова и снова и на каждом новом круге он совершенствуется.

Известные социологи из Америки Томас Питерс и Роберт Уотерман, написавшие книгу «В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки», исследовали крупнейшие корпорации и сделали вывод, что преуспевающие фирмы всегда выделяются направленностью на ценности.

Кредо компании характерно отражает систему ценностей компании. Оно состоит из цели деятельности, главных принципов, собственного стиля, отношения к кругу потребителей, акционерам, вкладчикам, партнерам по бизнесу, обществу в целом. Если эти принципы и обязательства четко представлены, сформулированы и присутствуют в официальных бумагах фирмы, то они помогают сплачивать коллектив едиными определенными ценностями и задачами.

Эта краткая формулировка олицетворяет философию и политику организации, которые исходят от высшего руководства и поддерживаются всем коллективом.

Окончательное отождествление работника с организацией является как признанием им идеалов организации, так и полным внутренним принятием таковых, их постоянным соблюдением. Только при таких условиях организационные ценности компании становятся личными ценностями работника и четко обосновываются в его мотивационных устоях. В дальнейшем работник продолжит опираться на эти ценности вне зависимости от того, работает ли он в данной организации или уже в другой.

1.3 Типы корпоративных культур и их характеристика

В зависимости от особенностей рассмотрения разные авторы выделяют различные классификации корпоративных культур. Чаще всего можно встретить такие культуры как: праксиологическая, предпринимательская, опекунская (патриархальная) и бюрократическая.

В праксиологической культуре назначение целей и выбор направления деятельности рассматриваются как средство повышения прибыли, т.е. повышения экономической эффективности.

В предпринимательской - деятельность ориентирована на привлечение ресурсов для дальнейшего развития.

В бюрократической - целостность обеспечивается официальными процедурами принятия решений, оценкой, контролем.

В опекунской (патриархальной) способом принятия общего решения является обсуждение и компромиссное достижение согласия.

Также типы могут классифицироваться по таким показателям, как совместная деятельность, главенствующий тип личности, шкала общих ценностей, механизм распределения ресурсов, шкала общих ценностей и т.д.

Отечественные исследователи А.А.Радугин и К.А.Радугин распределяют корпоративную культуру по данным типам: культура власти, ролевая культура, культура задач и культура личности.

Культура власти отличается тем, что основную роль в ней занимает лидер, его способности и индивидуальные качества.

Ролевая культура выделяется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Для такого вида характерна деятельность на основе соблюдения правил, процедур и стандартов работы – это и гарантирует эффективность.

Культура задачи, прежде всего, ориентирована на устранение задач и претворение в жизнь проектов. Высокий профессионализм сотрудников, их квалификация и кооперативный групповой эффект являются показателем успешности такой организации. Когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности компании, этот вид культуры самый эффективный и подходящий.

Культура личности, объединяет индивидов не для решения конкретных вопросов, а для достижения ими поставленных ими же целей.

1.4 Функции корпоративной культуры

Корпоративная культура явление сложное, имеющее не только свою структуру, но и обладающее рядом функций. Эти функции являются схожими с функциями культуры в целом.

Современные ученые отмечают, полифункциональность культуры, т.е. множественность функций культуры, среди которых можно установить наличие как полезных функций, так и вредных, препятствующих адаптации, как явных, так и латентных (скрытых).

Здесь представлены некоторые общие функции культуры:

• продуцирование и накопление духовных ценностей - оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека с нормами культурного поведения, с идеалами);
• регламентирующая и регулирующая функции культуры;
• познавательная функция (познание имеет формы научного познания, обыденного познания, познания через искусство, религиозного познания);
• смыслообразующая функция – участие культуры в определении человеком и социумом смысла жизни, смысла своего существования;
• коммуникационная функция – через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие;
• функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта человечества;
• рекреативная функция – восстановление духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность.

Данные функции на уровне организации выполняет и корпоративная культура:

• воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление, оценочно-нормативная;
• регламентирующая и регулирующая функции культуры, т.е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;
• познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);
• смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую организационные ценности превращаются в ценности личности;
• коммуникационная функция – через ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимодействие;
• функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта организации;
• рекреативная функция – восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности организации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.

Вывод: Корпоративная культура позволяет сформировать убеждения, закрепить формы поведения, необходимые для поддержки изменений.

Глава 2. Значение корпоративной культуры

2.1 Корпоративная культура и эффективность организации

Непосредственная оценка эффективности совершенствования организационной культуры должна рассматривать два направления:

- эффективность разработанного направления по развитию организационной культуры (т. е. цель изменений);

- эффективность мероприятий по совершенствованию организационной культуры в избранном направлении (технология изменений).

Оценка направления развития культуры как эффективного во многом зависит от внешней ситуации, степени изменчивости внешней среды, от радикальности перемен.

Однако очень важной является оценка эффективности мероприятий, которые необходимо:

- разрабатывать в соответствии с существующей организационной культурой, т. е. необходимо изучить действующую организационную культуру и использовать ее как основу;

- подкреплять и поддерживать мероприятия на всех уровнях;

- разрабатывать и осуществлять мероприятия в комплексе;

- производить постоянные замеры состояния организационной культуры, корректировку в случае отклонений или резко отрицательной реакции со стороны сотрудников.

Для оценки эффективности мероприятий по развитию организационной культуры может быть использован следующий показатель: изменение соотношения финансовых результатов и затрат на проведение мероприятий по развитию организационной культуры или соотношение прироста финансовых результатов и затрат на внедрение мероприятий по развитию организационной культуры. Мероприятия имеются в виду, такие как исследования организационной культуры, разработка модели подходящей организационной культуры, внедрение мероприятий по совершенствованию организационной культуры в практику (систему) управления персоналом.

Для оценки прироста показателей эффективности деятельности организации, а также уровня организационной культуры хорошо использовать индексный метод, основанный на относительных показателях, выражающих отношение уровня данного явления к уровню его в прошлом или к уровню аналогичного явления, принятому в качестве базы. Достоинство данного метода - сопоставимость полученных показателей и сквозной их характер.

Показатели, используемые для расчетов индексов, должны иметь количественное выражение.

Оценить эффективность развития организационной культуры можно также сравнением основных показателей деятельности организации, при условии, что никакие мероприятия по улучшению организации труда, совершенствования технологий и техники за рассматриваемый период не проводились и при стабильной окружающей среде. Это довольно сложно сделать, особенно если новейшие технологии и техника являются основным условием конкурентоспособности предприятия.

К основным показателям эффективности организационной культуры предприятия относятся: годовой экономический эффект от реализации мероприятий по формированию, совершенствованию и управлению корпоративной культурой, срок окупаемости дополнительных затрат на мероприятия, коэффициент эффективности мероприятий.

Можно использовать и другие коэффициенты, например, коэффициент межличностных отношений, коэффициент конфликтности и др.

Изменение текучести кадров на предприятии имеет вполне определённый экономический эффект. Изменение уровня текучести кадров в период с момента начала проведения мероприятий по развитию организационной культуры говорит о прямой зависимости этих явлений.

Гораздо сложнее определить те параметры организационной культуры, которые мы хотим изменить, и мероприятия, которые для этого необходимы, а также их эффективность. Для этого необходимо уметь осмыслить сущность организационной культуры, её основу, те компоненты, которые невозможно изменить, те, которые в наибольшей степени влияют на деятельность организации, а также уметь оценить затраты на проведение мероприятий по развитию или изменению организационной культуры.

Если предприятие существует довольно длительное время, то оно имеет уже сложившуюся организационную культуру. Сложность заключается в том, чтобы определить, изменение или развитие каких параметров (или элементов) культуры приведёт к повышению эффективности предприятия и возможно ли это изменение.

Для оценки организационной культуры могут быть использованы различные виды эффектов, которые появились в результате реализации мероприятий по развитию или изменению организационной культуры.

Экономический эффект - это, по сути, рост производительности труда и снижение трудоёмкости, снижение материалоёмкости и себестоимости продукции, рост прибыли и рентабельности.

Ресурсный эффект - это высвобождение ресурсов на предприятии: материальных, трудовых и финансовых.