Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Введение

Актуальность темы исследования. На сегодняшний день, в условиях рыночной конкуренции, борьбы компаний за место под солнцем, персонал любой организации выступает тем самым ключевым преимуществом в этой борьбе. Мотивация и стимулирование персонала представляют собой основные функции управления, без которых невозможна реализация самого цикла управления. Следует сказать, что мотивация неразрывно связана с разнообразными потребностями человека, которые в свою очередь являются своеобразной движущей силой, побуждающей человека к определенным действиям.

Главная задача мотивации персонала – беспрерывный и целенаправленный поиск, совершенствование новых технологий и методов удовлетворения потребностей персонала, с целью достижения поставленных задач компании. Тема, выбранная для курсовой работы, является крайне актуальной, так как многочисленные исследования проблем мотивации сотрудников установили неразрывную связь между грамотно выстроенной и эффективной системой мотивации и конкретными результатами деятельности каждого из работников, что в свою очередь влияет на конечный результат деятельности организации.

В качестве теоретической и методической базы курсовой работы послужили труды зарубежных и отечественных учёных, которые посвящены проблемам мотивации работников, стимулирования, управления персоналом и экономики организации.

Целью курсовой работы разработать мероприятия, направленные на усовершенствование системы управления мотивацией персонала компании АО «Тольятти Молоко».

Задачи курсовой работы:

• провести анализ теоретических основ мотивации персонала в организации;
• провести анализ существующей системы управления мотивацией персонала АО «Тольятти Молоко»;
• осуществить разработку мер и рекомендаций по усовершенствованию системы управления мотивацией персонала АО «Тольятти Молоко».

Объектом исследования является АО «Тольятти Молоко».

Предмет исследования – роль мотивации в поведении организации.

Научно-теоретическая основа работы. При выполнении работы использованы монографии и публикации, посвященные исследованию мотивации в России и за рубежом.

Методологическую основу исследования составляют труды ведущих отечественных и зарубежных ученых-экономистов, посвященных проблемам мотивации, такие как Шахова В.А., Гусарова М. С., Бойко Ю. И., Исмагилов, Н.С. и т.д. Сравнительный анализ теоретико- методологических подходов к проблеме мотивации позволил выявить общие проблемы и подходы к данному феномену зарубежных авторов, рассмотреть эволюцию понятия «мотивация». Для изучения законов и нормативных актов, касающихся сферы мотивации, применялся комплекс формально-правовых методов.

Информационную базу исследования представляют законодательные и нормативно-правовые акты РФ по вопросам трудовых отношений; данные информационной сети Интернет, публикации российских и зарубежных ученых, специальные публикации в периодической печати, а также эмпирические данные, собранные автором в организации АО «Тольятти Молоко».

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования полученных результатов для совершенствования механизмов

мотивации и стимулировании персонала организации, внедрение которых позволит повысить эффективность деятельности любой компании.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования труда

1.1. Понятие, сущность и виды теорий мотивации

Мотивация персонала неразрывно связана с разнообразными потребностями человека, которые в свою очередь являются своеобразной движущей силой, побуждающей человека к определенным действиям. Истинные побуждения, заставляющие человека прилагать к трудовому процессу максимум усилий, не так просто выявить. Этот процесс очень трудоёмок. Проще говоря, в теории менеджмента принято говорить о четырёх побудительных силах, заставляющих работника участвовать и быть полноценным членом трудового процесса: естественная потребность в труде, объективные возможности, наличие профессиональной квалификации и способностей, личная замотивированность^[1].

Мотивация трудового процесса представляет собой устремление сотрудника удовлетворить свои нужды в необходимых ему благах с помощью труда, который направлен на реализацию целей компании. В ходе мотивации трудового процесса происходит формирование мотивов труда. Мотив труда — это побуждающая причина трудовой деятельности человека, которая вызвана его нуждами и интересами, удовлетворение которых может быть только с помощью получения благ, которые являются жизненно важными, с минимальными материальными и нематериальными затратами^[2].

Мотивы, побуждающие к выполнению тех или иных трудовых операций, представляют собой только часть всего многообразия мотивов человека. Эти мотивы формируются тогда, когда в распоряжении общества есть нужный перечень необходимых благ, которые соответствуют социальным потребностям личности. Чтобы получить эти блага, работники должны прилагать определённые трудовые усилия^[3].

Таким образом, труд и выполнение своих трудовых обязанностей даёт возможность сотруднику иметь эти блага с минимальными материальными и нематериальными затратами, в отличии от других видов деятельности. Таким образом, мы приходим к необходимости формулирования определения понятия мотивации.

Мотивация – побуждение человека к определённому виду деятельности или действия^[4]. Это психофизиологический процесс, который управляет поведением человека, и задаёт ему направление, выстраивает его организацию, регулирует его активность и формирует его устойчивость.

Мотивация — это способность и возможность человека удовлетворять свои потребности посредством трудовой деятельности. Сущность трудовой мотивации персонала кроется в том, чтобы предлагать работникам то, что они ждут получить от работы. Оттого, насколько полно и исчерпывающе удовлетворяются их потребности, напрямую зависит производительность организации, повышение качества товаров и предоставляемых услуг^[5].

Следует заметить, что в первую очередь, индивида побуждает к какой-либо деятельности, потребность в удовлетворении в своих нуждах. Так что же такое потребность? Потребность представляет собой необходимость, либо нужду, которую нужно удовлетворить тем, или иным способом. Способы и методы удовлетворения этих потребностей, достаточно разнообразны и для каждого они свои. Зачастую, мировые теоретики и практики выделяют три основополагающих уровня для удовлетворения потребностей. Обратимся к рисунку 1.

Рисунок 1. Уровни удовлетворения потребностей

Потребности человека могут не провялятся и оставаться долгое время как бы «вне зоны приоритетности», пока человек не найдет в себе достаточно мотивов для удовлетворения своих потребностей. Мотив – это особая, некая причина, объективная необходимость что-либо совершить, побуждение к определенной деятельности^[6].

Следует отметить, что мотивы не только заставляют индивида трудиться, но и помогают определить конкретно, что необходимо сделать и каким образом необходимо это сделать. Рассмотрим основные виды мотивов (рисунок 2).

Рисунок 2. Виды мотивов человека

Подробно рассмотрев сущность мотивов, потребностей, типы и виды мотивов, следует рассмотреть, что же такое мотивация и мотивирование. Процесс мотивации – это особый аспект воздействия на человека в целях его побуждения к конкретным действиям при помощи пробуждения у него конкретных мотивов.

Процесс мотивации представляет собой сущность и один из аспектов управления человеком. Эффективность управления в наибольшей своей степени зависит от того, насколько грамотно и рационально выстроена система мотивации.

На сегодняшний день существует множество видов мотивов к труду. Рассмотрим основные из них:

1. Социальный мотив (необходимость быть в окружении людей). Такой вид мотива особенно часто характеризует восточный (японский) стиль управления человеческими ресурсами, или как её еще называют, «групповая мораль»^[7]. Необходимость быть в окружении людей, по мнению многочисленных исследователей и социологов, занимает лидирующую группу ориентации персонала по РФ.

2. Самоутверждающий мотив. Характерен для достаточно большой группы работников, преимущественно молодежи и персонала среднего возраста. Герцберг считал, что такой вид мотивов служит основным мотивирующим фактором для персонала высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности. Характерен для персонала с так называемой «хозяйской» мотивацией. Такие работники готовы пожертвовать своей стабильностью, а в некоторых случаях и более высокой заработной платой взамен на установку «работать на себя и самостоятельно вести свой бизнес».

4. Мотив стабильности (надежности). Такой мотив появляется в тех случаях, когда выбор падает на стабильность существования и деятельности. По совершенно различным причинам, процент людей, которые ориентируются на стабильность и надежность, гораздо выше процента тех, кто отдаёт предпочтение риску и свободному предпринимательству.

5. Мотив, побуждающий к приобретению нового (товаров, услуг, знаний и т.д.) лежит в основе многочисленных элементов воздействия. Играет особую роль в сфере специалистов высокой квалификации.

6. Мотив справедливости. Отсутствие, либо несоблюдение такого мотива порождает процесс демотивации работников.

7. Мотив состязания. Служит некой основой организации конкурентной борьбы в компании и является одним из сильнейших мотивов, которые действуют на человека. Определенная степень конкурентной борьбы и соперничества заложена в каждом человеке на генетическом уровне и присуща абсолютно каждому человеку. При относительно небольших издержках он даёт значительный экономический эффект.

Важно при анализе мотивационных процессов учитывать такие важнейшие аспекты^[8]: поведение индивидуума можно определять иррациональными и рациональными причинами; они дополняют и характеризуют друг друга, поэтому особенно важно изучать поведение персонала во всей его совокупности, а не ограничиваться одним из них; особенности поведения или характера очень трудно распознать и выявить сразу; эти особенности становятся очевидными только после анализа и изучения большого объёма данных; поведение и отношение не являются постоянными и неизменными величинами, с течением временем они варьируются и изменяются, что говорит о воздействии на них множества факторов^[9].

Изучая и говоря о системе управления человеческими ресурсами на предприятии, важно понимать и учитывать тот факт, что процесс мотивации - это только процедуры, технологии, регламент и документы. В первую очередь, мотивация – искусство, потому что это огромная работа над мотивами, понимание потребностей, нужда каждого работника, работа с его разумом, чувствами. Данный процесс предполагает не просто постановку конкретных задач и контроль за их выполнением. Это постоянное вовлечение персонала в решение конкретных задач, которые направлены на достижение общих целей предприятия.

1.2. Современные технологии мотивации

Технология мотивации – это совокупность методов воздействия на работников в целях побуждения их к выполнению целей, задач, осуществлению определенных действий^[10].

Оценка мотивации активности как процесса предусматривает исследование различных фаз реализации стимулирования активности, а также исследования осуществления определенных этапов интеграции стратегий и целей отдельных организаций и целей конкретных работников для достижения оптимизации удовлетворения физических и духовных потребностей обоих^[11].

Классификация методов мотивации может осуществляться на: организационно — административные, социально — психологические и экономические^[12].

Организационно — административные методы основаны на директивных указаниях. Они базируются на властной мотивации, опирающейся на возможность принуждения, и делается акцент на подчинение закону, старшему по должности, распорядкам и т.д. Такие методы охватывают организационное нормирование, планирование, распорядительство, контроль и инструктаж. Властная мотивация создает условия, которые необходимы для внутриорганизационного взаимодействия, и призвана обеспечить эффективную деятельность управления на любом уровне^[13].