Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией.pdf

Подводя итоги проведённого исследования, можно сделать следующие выводы: структура комбината строго иерархирована, на комбинате жесткое планирование и контроль деятельности, комбинат существует и функционирует более 15 лет, темп роста комбината и показатели спроса значительно увеличились, комбинат занимает прочные позиции на рынке труда, его положение стабильно. Степень готовности комбината к риску – высокая, на комбинате давно разработано дерево целей и миссия организации. Все эти показатели свидетельствуют о том, что организация находится на этапе зрелости. Но как было отмечено руководителем организации и выявлено в ходе анализа финансовой отчётности комбината, предприятие ещё продолжает активно наращивать мощности, сравнивая показатели за 2014, 2015 и 2016 годы, прослеживается тенденция увеличения прибыли, растёт темп продаж, расширяется производство. Таким образом, вернее будет сказать что на данный момент осуществляется переход из стадии бурного развития в стадию зрелости, что также было подтверждено и в ходе интервью с руководителем организации.

Таким образом, гипотеза данного исследования была полностью подтверждена в практической части работы. И следует дополнить, что также была доказана взаимосвязь между жизненным циклом данной организации и процессом трансформации организационных структур На данном комбинате это выражается в том, что в связи с бурным развитием организации и продвижением её на этап зрелости, наблюдается расширение производства, появляются новые структурные компоненты (цеха) в связи с увеличением спроса на продукцию, в 2014 году было куплено новое оборудование для производства тротуарной плитки и был открыт цех для её производства, хотя в 2005 году комбинат из-за нехватки ресурсов, а следовательно невозможности приобретать материалы и оплачивать труд рабочим был вынужден отказаться от реализации этого плана. На сегодняшний день Агропромышленный строительный комбинат значительно укрепил свои позиции и планирует к 2012 году открыть новые филиалы по производству тротуарной плитки, арматуры, бетонных конструкций, металлических каркасов в городе Новороссийске.

Подводя итоги, следует отметить, что изучение жизненного цикла организации и трансформации её жизненных структур с помощью концепций жизненных циклов позволяет прогнозировать развитие событий и возникновение критических ситуаций на том или ином этапе развития организации, а значит даёт возможность подготовиться к ним надлежащим образом.

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, жизненный цикл организации представляет собой период, в течение которого она проходит определённую последовательность состояний (создание, развитие, стагнация, упадок). Эти состояния, как показывает практика, не являются чем-то случайным. Их смена вполне закономерна, более того, в большинстве случаев она бывает прогнозируема. И всякая организация на протяжении своей деятельности претерпевает ряд универсальных изменений, т. е. смену вполне устойчивых фаз.

Прогнозируя переход организации на тот или иной этап жизненного цикла, можно предвидеть её дальнейшее развитие, чтобы сконцентрировать усилие на тех задачах, которые на этом этапе необходимо решить в первую очередь.

Поэтому руководству важно знать на каком этапе жизненного цикла находится та или иная организация.

Для достижения этой цели необходимо рассматривать такие показатели как: возраст, размер организации, численность сотрудников, темп роста отрасли, организационную структуру, систему контроля, стиль управления организацией, формализацию, лидерство, культуру, степень готовности к риску, экономические показатели производства. И соответственно, все эти данные будут изменятся, трансформироваться с переходом организации с одного этапа жизненного цикла на другой, а по их общей характеристики можно определить на какой фазе развития находится предприятие на этапе рождения, бурного развития, зрелости или же упадка.

Проводя социологическое исследование, с целью выявления этапа жизненного цикла организации на котором находится Агропромышленный строительный комбинат Гулькевичский (ОАО АПСКГ), были рассмотрены и проанализированы приведённые выше показатели, и по обобщенной модели жизненных циклов организации, которая приобрела сильную теоретическую поддержку в работах Грейнера и Хэнкса, её ещё называют пятиэтапной, так как она включает этап рождения, бурного развития, зрелости, диверсификации и упадка, определили, что комбинат находится в стадии перехода с бурного развития к зрелости.

Следует отметить, что изучение жизненного цикла организации и трансформации её жизненных структур с помощью концепций жизненных циклов позволяет прогнозировать развитие событий и возникновение критических ситуаций на том или ином этапе развития организации, а значит даёт возможность подготовиться к ним надлежащим образом.

Итак, на этапе зрелости организация характеризуется: формализацией правил, возрастанием роли высшего руководства, роли в иерархии системы; структура относительно стабильна, организация устойчива и начинает увеличивать выпуск продукции, выявляются все новые резервы развития. Структура усложняется, появляются новые элементы в системе организации.

---

Прогнозируя ситуацию и переход организации из стадии развитии в стадию зрелости, можно также предвидеть, что от быстрого роста разнообразия элементов система начнёт теряет свою целостность. Таким образом, у организации появляется возможность подготовиться к устранению данной проблемы, например, децентрализация принятия решений может на время исправить ситуацию, т. е. определение этапа жизненного цикла организации даёт возможность руководителям видеть нынешнюю и будущую картину развития предприятия. Ведь кризисы подстерегают организацию на всех этапах без исключения, поэтому очень важно определение жизненного цикла для каждой организации, с целью разработки стратегических планов борьбы с проблемами на предприятиях и во избежание смерти организации.

Следует также отметить, что тема данной работы является важной ещё и потому, что изучая жизненный цикл, необходимо касаться таких показателей как организационная культура, экономическое развитие предприятия, организационная структура, стиль управления организацией, принципы взаимоотношений между работником и работодателей, коммуникации в организации, мотивированность работников, контроль на предприятии и т.д. И зачастую, затрагивая ту или иную тему, выявляется множество проблем на предприятии, которые также требуют дальнейшего изучения.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адизес И. Управление жизненным циклом корпора­ции. - Питер, 2012. - 384с.
2. Батишев Батищев В. Отбор специалистов коммуникативного профиля [Электронный ресурс ] Режим доступа: http://milpsy.effcon.ru
3. Бэрон Р., Бирн Д., Джонсон Б. Социальная психоло­гия: ключевые идеи. СПб.: Питер, 2013. – 326с.
4. Бэрон Р., Керр Н., Миллер Н. Социальная психоло­гия группы: процессы, решения, действия. СПб.: Питер, 2013. – 512с.
5. Глик Д.И. Подбор торгового персонала –М.: Альфа-Пресс, 2012.- 216с.
6. Горбатенко А.С. Методика определения структуры малой группы с помощью формализованного анали­за межличностных выборов // Вопр. психол., 2014. № 4. С. 112-118.
7. Деркач А.А., Калинин И.В. , Синягин Ю.В. Cтратегия подбора и формирования управленческой команды – М.: РАГС, 2015.- 329с.
8. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. М.: МГУ, 2009. – 421с.
9. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н.Новгород: НИМБ,2016 – 345с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом - Нижний Новгород: НИМБ, 2016.- 1032с.
11. Ерёмина И.Ю. Технологии управления развитием че­ловеческих ресурсов организации. - Монография. - М.: Изд-во АТиСО, 2016. - 347с.
12. Жданкин Н.В. Мотивация персонала: измерение и анализ – М.: Финпресс, 2015.- 272с.
13. Журавлёв П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами – М.: Экзамен, 2016 .- 329с.
14. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом – М.: Инфра- М, 2012 .- 336с.
15. Иванникова Н.Н., Кошелев А.Н. Подбор торгового персонала – М.: Научная книга, 2016.- 287с.
16. Иванова С. Искусство подбора персонала. — М.: Альпина бизнес букс, 2012.- 187с.
17. Каплан Р., Нортон Д. Организация, ориентированная на стратегию. — М.: Олимп Бизнес, 2016.- 218с.
18. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности – М.: Информ-знание, 2015.- 329с.
19. Карташова С.А. , Одегов Ю.Г , Кокорев И.А. Трудоустройство : поиск работы – М.: Экзамен, 2014. – 410с.
20. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 304 с.

---

Приложение А

Программа социологического исследования

1.Методологический раздел

Проблемная ситуация. выбранной темы заключается в том, что любая организация зарождается, развивается, добивается определённых успехов, но в конце концов гибнет, проходит через определённые этапы, именуемые жизненным циклом организации. В то же время компании, руководство которых отличается гибкостью, способностью предвидеть и адекватно реагировать на внешние изменения, процветают. Однако для эффективного управления организацией недостаточно уметь прогнозировать события. Руководству необходимо знать, на какой стадии своего развития находится компания, чтобы сконцентрировать усилия на тех задачах, которые на этом этапе необходимо решить в первую очередь.

Переход от одного этапа к другому является предсказуемым, а не случайным. Именно поэтому актуально на сегодняшний день понятие жизненного цикла организации как предсказуемых изменений с определённой последовательностью состояний в течение времени. Следует отметить, что изучение жизненного цикла организации и трансформации её жизненных структур с помощью концепций жизненных циклов позволяет прогнозировать развитие событий и возникновение критических ситуаций на том или ином этапе развития организации, а значит даёт возможность подготовиться к ним надлежащим образом.

Проблема исследования. Отсутствие информации у руководства организации и её работников о том, на каком этапе ЖЦО она находится не даёт в полной мере прогнозировать развитие событий и возникновение критических ситуаций на том или ином этапе развития организации, а значит пропадает возможность подготовиться к ним надлежащим образом.

Объект исследования. Агропромышленный комбинат Гулькевичский

Предмет исследования. Жизненный цикл организации и процесс трансформации организационных структур.

Цель исследования. Учитывая актуальность и степень изученности проблемы, основной целью исследования является выявления этапа ЖЦО на котором находится организация

Задачи исследования:

1. Выявить этап ЖЦО, на котором находится данная организация.
2. Определить основные характеристики, присущие организации на этом этапе.
3. Определить стиль управления руководителем организацией;
4. Определить отношение работника к организации;
5. Определить форму осуществления контроля на предприятии;
6. Определить степень готовности к риску организации;
7. Определить мотивированность работника к труду;
8. Определить цели осуществления работником трудовой функции;
9. Определить источники коммуникации на предприятии;

---

Логический анализ

Интерпретация основных понятий:

Организация – это хозяйствующий субъект с правами юридического лица, который производит и реализует продукцию, выполняет работы, оказывает услуги для удовлетворения потребителей и получения прибыли.

Жизненный цикл организации (ЖЦО) – это период, в течение которого организация проходит такие стадии своего функционирования, как создание, рост, зрелость и упадок. Сколько организаций, столько и разных типов жизненного цикла.

Этапы ЖЦО. В структуре любой организации традиционно выделяют следующие этапы: создание, рост, зрелость и упадок.

2 Операционализация

СТРУКТУРНАЯ
Жизненный цикл организации
Этапы жизненного цикла организации: -рождение; -рост; -зрелость; - упадок.	Характерные черты этапов жизненного цикла организации: -на стадии рождения (создания) – творческий процесс, формулирование миссии, дерева целей и функций; - на стадии роста – формирование коллектива, развитие коммуникаций, активные контакты и высокие обязательства; - на стадии зрелости – формализация правил, высокая роль руководства, структура стабильна; - на стадии упадка – уменьшение спроса на продукцию и услуги организации, с сокращением рынка.	Факторы влияющие на жизненный цикл организации: - структура организации (иерархическая, линейная, линейно-штабная, матричная, дивизиональная); - стиль управления организацией (авторитарный, тоталитарный, демократический, либеральный); - организационная культура (клановая, адхократическая, иерархическая, рыночная); -размер организации, темп продаж и тд

ФАКТОРНАЯ ОПЕРАЦИОНАЛИЗАЦИЯ
Субъективные	Объективные
-мотивированность работника; -опыт работы; - удовлетворённость трудом и отношение работника к труду; - психологический тип работника.	- стиль управления организацией; - возраст организации; - размер организации; -форма организационной культуры; -структура организации; -экономическое развитие города; - спрос на рынке труда.

Гипотеза исследования. Организация находится на этапе зрелости. Ей присущи следующие характеристики: строго иерархирована организационная структура; организация существует и функционирует более пятнадцати лет; руководитель жестко контролирует работу сотрудников; деятельность комбината жестко планируема; на рынке организация занимает прочные позиции; организационная культура иерархического типа.

---