Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Особенности возникновения и последствия конфликтов в ООО «ДИНГО»).pdf

Относительно возрастной структуры персонала в ООО «ДИНГО» (таблица 4), то можем сказать, что на предприятии присутствовали работники всех возрастных категорий, что является очень хорошим знаком в современных условиях. Взрослые работники передают свой опыт более молодым, а молодые сотрудники привносят в работу на предприятии активность, новые идеи и методы работы, азарт. Работают на предприятии и пенсионеры, их доля составляет около 10%. Это нормально, так как с одной стороны ООО «ДИНГО» хорошо относится к своим пенсионерам, а с другой стороны пенсионеры передают свой опыт более молодым сотрудникам и постепенно психологически готовятся к окончательному выходу на заслуженный отдых.

Таблица 4

Возрастная структура персонала ООО «ДИНГО» за 2016 - 2018 гг.

Возрастные категории	2016 год	2017 год	2018 год
15-34 года	12	13	13
34-50 лет	12	23	17
50-54 года	8	10	10
55-59 лет	4	9	8
Старше 60 лет	6	6	5
Учетная численность работников на 31.12.	42	61	53

Также улучшается на предприятии образовательный уровень (таблица 5).

Таблица 5

Образовательная структура персонала ООО «ДИНГО» за 2016-2018 гг.

Уровень образования	2016	2017	2018
Среднее специальное	9	11	12
Незаконченное высшее	1	5	9
Высшее	3	3	3

Хотя за последние 3 года не изменяется количество работников с полным высшим образованием, однако мы видим, что значительно возросло количество работников с незаконченным высшим образованием с 1 человека в 2016 году до 9 в 2018 году – это говорит о том, что сотрудники повышают свой образовательный уровень и через некоторое время все эти 9 человек достигнут уровня высшего образования, учитывая то, что в ООО «ДИНГО» довольно лояльно относятся к своим студентам – отпускают на сессии, предоставляют отпуска для защиты дипломных работ, оказывают материальную помощь. Также можно заметить, что растет и количество сотрудников со средним специальным образованием, тоже является достаточно позитивным моментом для деятельности предприятия.

---

Распределение персонала по полу практически одинаково (таблица 6).

Таблица 6

Структура персонала по полу ООО «ДИНГО» 2016 - 2018 гг.

Пол	2016	2017	2018
Женщины	27	33	27
Мужчины	15	28	26
Учетная численность работников на 31.12.	42	61	53

В 2018 году на предприятии работало 27 женщин и 26 мужчин, причем можно заметить, что большинство административных должностей принадлежат женщинам на этом предприятии.

Определяя цели и направления развития деятельности предприятия, его руководство должно определить необходимые для их реализации ресурсы, в том числе трудовые.

Планирование трудовых ресурсов на действующем предприятии начинается с оценки их наличия. Последнее предусматривает инвентаризацию рабочих мест, выявление количества работающих на каждой операции, обеспечивает реализацию конечной цели (создание продукции, оказания услуг). Анализ и дальнейшие расчеты проводятся по категориям работающих (рабочие, руководители, специалисты, служащие), а каждой из них - по профессиям, специальностям, разрядам. Относительно работников умственного труда возможно использование системы инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, обладающих ими.

2.2 Характеристика причин и последствий конфликтов в ООО «ДИНГО»

Общественная жизнь невозможна без столкновения идей, жизненных позиций, целей как отдельных лиц, так и маленьких и больших коллективов. Постоянно возникают разногласия и противоречия различных сторон, которые нередко превращаются в конфликты [9, с. 226].

На анализируемом предприятии работают люди и, конечно же, между ними возникают конфликты, проблемные ситуации в отношениях. На предприятии существует много подразделений, сотрудники которых тесно взаимодействуют между собой.

Одной из причин конфликтов на предприятии является борьба за лидерство в коллективе, хотя бы неформальное.

---

Рассмотрим пример. Между директором предприятия и начальником финансового отдела сложились непростые отношения. Директор длительное время занимает свою должность, считается опытным сдержанным руководителем, пользуется большим уважением и поддержкой большей части коллектива. Начальник отдела в свое время закончил престижный институт, считается знающим специалистом, многим работникам предприятия импонирует его энергия, напористость, волевой характер.

Начальник финансового отдела, не довольствуясь высоким служебным положением, стремился занять особое место на предприятии, увеличить число своих сторонников и стать неформальным лидером коллектива. Такое желание, естественно, не вызвало энтузиазма у директора, который считал, что это может навредить делу, в частности отразиться на морально-психологической атмосфере в коллективе, сплоченности людей.

Внутренняя напряженность между директором и начальником отдела время от времени оказывались в столкновениях по финансовым вопросам.

Однажды, на имя директора предприятия пришла телеграмма, в которой указывалось, что вовремя не была передана необходимая информация, которую должен был отправить начальник финансового отдела проверяющим органам. Начальник отдела, получив телеграмму о необходимости предоставления информации, перепоручил заняться этим вопросом одному из подчиненных, который, как оказалось, этого не сделал. Директор предложил начальнику отдела предоставить письменное объяснение случившемуся. Тот со свойственной ему категоричностью отказался давать объяснения, расценив это требование как попытку со стороны директора унизить его перед сотрудниками. Директор, однако, настаивал, а через некоторое время предупредил коллегу, что будет вынужден прибегнуть к мерам наказания. Возник конфликт, но не только между директором и начальником отдела, но и конфликт между руководителем и подчиненным (начальник не объяснил, насколько важным является своевременная передача информации). Начальник отдела стоял на своем, более того – активно искал поддержку у своих сторонников. Тогда директор, заручившись согласием профсоюзного комитета, издал приказ об устранении начальника финансового отдела с должности за допущенную бесконтрольность и неисполнение обязанностей.

В случае этого острого межличностного конфликта проблема сводится к напряженности во взаимоотношениях директора и начальника финансового отдела. При этом начальник отдела в своем стремлении к неформальному лидерству в коллективе оказался неспособным самокритично оценить проявленное им небрежное отношение к конкретному делу, что обернулось для предприятия моральным ущербом, что и привело его, в конце концов, к увольнению с должности начальника специального отдела. В свою очередь, директор – человек опытный, знающий, насколько важно при сложившихся обстоятельствах, проявить принципиальность, подтвердить свой авторитет руководителя, не допустить дальнейшего осложнения взаимоотношений с начальником отдела, пошел на крайнюю меру наказания. И, хотя, увольнение начальника отдела с должности было неадекватно его вине, оно было осуществлено в рамках трудового права и оправдывалось интересами недопущения раскола в коллективе.

---

Многие конфликты на предприятии возникают из-за того, что некоторые специалисты считают, что руководство не оплачивает их труд должным образом, то есть проблемы возникают из-за неудовлетворительной мотивации работников.

Например, главный экономист предприятия – очень хороший, но молодой специалист. После окончания института, не имея опыта работы, была принята на должность экономиста. Работой она буквально завалена, причем выполняет все в установленные сроки и без ошибок. Претензий к ее работе ни у кого нет, правда, чтобы этого достичь, приходится систематически перерабатывать. Экономиста раздражает, что она за свою переработку получает только зарплату без бонусов, премий и т.д.

Руководство же считает, что они поступают справедливо и поэтому на ее жалобы внимания не обращают и менять никто ничего не собирается. Назревает конфликт. Формально руководство предприятия имеет право так поступать, поскольку размер зарплаты и размер премии экономиста предусмотренные трудовым договором, который выполняется без нарушений. В этом случае руководители предприятия вполне обоснованно могут оставить претензии своего служащего без внимания, выбрав для решения назревшего конфликта способ уклонения.

Но в таком выборе руководства, велик риск столкнуться в дальнейшем с серьезными неприятностями, если в ответ на их бездействие экономист будет менее серьезно подходить к своей работе или уйдет на другое предприятие.

И для руководства, и для служащего, будет лучше, если руководство пойдет на уступку, повысит материальную заинтересованность экономиста. В этом случае приоритетным с их стороны окажется способ приспособления или сотрудничества. Сотрудничество – довольно результативный способ разрешения этого конфликта, который позволит путем обсуждения и взаимного согласия достичь поощрения интересов конфликтующих сторон.

Огромное количество межличностных конфликтов на данном предприятии происходит тогда, когда один из сотрудников прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнеров, дискредитируя и унижая их в глазах окружающих. Очень часто это вызывает яростное сопротивление другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, разрушаются межличностные отношения, наносится вред здоровью. В литературе существует даже специальный термин – моббинг, что означает буквально: притеснение, преследование, грубость, нападки и придирки, которые могут носить скрытый характер.

---

Например. Сотрудница бухгалтерии Маковеенко И.С. – открытый, жизнерадостный и активный человек, к ее мнению прислушиваются коллеги. Ее коллега Лопух М.Н. работает вместе с ней. Он также авторитетный и всегда с пониманием относится к желаниям и нуждам ближнего. Все, кто его знают, отзываются о нем, как о замечательном человеке. Однако Маковеенко уже не раз наталкивалась на непонимание со стороны Лопуха. Долгое время это не мешало им работать вместе. Но мелочи, из-за которых возникали споры, все накапливались и отношения между сотрудниками стали приобретать конфликтный характер. Лопух стал смеяться над Маковеенко и придираться к ней. Маковеенко отвечала тем же, выражая свое мнение. Со всеми, кто приходил в бухгалтерию, Лопух говорил ровно, охотно и добродушно, и только Маковеенко была исключением. Он постоянно подчеркивал, что все коллеги видят в нем хорошего, доброжелательного человека, тогда как Маковеенко обижается на него по совершенно непонятной причине. Если коллеги оставались в помещении вдвоем, он себя вел неприветливо, демонстративно не разговаривал или морально издевался над ней. Наоборот же, в присутствии коллег он становился самой любезностью, отвечая на ее упреки вежливым молчанием.

В результате Маковеенко никто не верил, когда она пыталась рассказать правду. Более того, ее подруги, ослепленные привлекательностью Лопуха, сами стали обвинять Маковеенко в несправедливости. У женщины начался серьезный кризис, и она действительно стала вести себя вызывающе. Через некоторое время она решила сменить работу. Но депрессивное состояние продолжалось еще долгое время.

Очень часто причинами конфликта становятся конфликтные личности, из-за которых возникает много проблем – ссоры, драки и т.п.

Соперничество за ресурсы также является одной из частых причин проблем в отношениях между персоналом. Характер конфликта же оно принимает тогда, когда исполнители, между которыми распределяется тот или иной ресурс, ставят в зависимость от его получения выполнение своих служебных задач.

Например, отдел маркетинга уже давно жалуется на нехватку компьютеров. Поэтому много времени уходит на ручной поиск нужных материалов, затягиваются сроки выполнения работы, часть клиентов остается неудовлетворенной из-за низкой оперативность работы специалистов отдела.

В текущем году предприятие приобрело компьютер новой модели, который, согласно ранее поданной заявке, должен был достаться отделу маркетинга.

Однако главный бухгалтер заявил, что без дополнительного компьютерного оснащения сотрудники бухгалтерии не справятся с возросшим объемом работы, и обвинил своего коллегу в интриганстве и попытках решить свои проблемы за счет других отделов. В результате конфликта, который произошел, компьютер достался бухгалтерии, а сотрудники отдела маркетинга перестали общаться с работниками бухгалтерии.

---