Файл: Менеджмент социальной работы.doc

Додаток К

Контрольні завдання для самостійної роботи з дисципліни
«Менеджмент соціальної роботи»

Варіант 1

1. Менеджмент: сутнісні характеристики та принципи управління.

2. Робота соціальних служб: основні стратегії, форми, методи та соціальні технології.

3. Основні концепції мотивації в сучасному менеджменті та специфіка їх застосування в управлінні соціальною роботою.

4. Процес прийняття рішення в соціальній роботі: етапи, фактори та обмеження.

Варіант 2

1. Менеджмент соціальної роботи як процес.

2. Сутність планування соціальної роботи та вимоги до нього.

3. Соціальні механізми мотивації при управлінні соціальною роботою.

4. Комунікація як об’єднуючий процес в управлінні соціальною роботою.

Варіант 3

1. Структура системи управління соціальною роботою та характеристика її основних елементів.

2. Процес планування соціальної роботи: моделі та соціальні технології.

3. Контроль як функція управління соціальною роботою.

4. Комунікаційний процес у соціальній роботі: основні етапи, фактори та обмеження.

Варіант 4

1. Основні функції управління соціальною роботою.

2. Сутність і зміст організації соціальної роботи як функції менеджменту.

3. Кваліметричний підхід до виміру та оцінки результатів соціальної роботи.

4. Персонал як об’єкт управління в соціальній роботі: основні характеристики та вимоги.

Варіант 5

1. Соціальні служби як організаційна форма реалізації державної соціальної політики: організаційні та правові засади діяльності, основні функції.

2. Основні напрямки та методи організації соціальної роботи як функції менеджменту.

3. Рішення як функція управління соціальною роботою: характеристика та типологізація.

4. Цільовий підхід до формування системи управління персоналом у соціальній роботі.

Додаток Л

Практичне завдання до С/ПЗ№7
«Вибір стилю керівництва в роботі соціального працівника» [9]

1. Ділова гра «Управління соціальною службою».

Мета: усвідомити особливості різних стилів керівництва соціальною службою.

Група ділиться на дві команди і від кожної команди обирається один, хто буде виконувати роль керівника соціальної служби (перший – авторитарного, другий – демократичного).

Хід гри. Авторитарний керівник вибирає собі замісника. Замісник повинен у всьому підтримувати свого керівника, безвідмовно виконувати всі його вимоги. Він може проявити ініціативу, але ця ініціатива повинна лежати в рамках інтересів начальника. Останні члени Групи розбирають листочки паперу, три з яких помічені. Ті, кому дістались помічені листочки, повинні почати гру в ролі супротивників (опонентів) нового начальника, в ролі людей, які негативно відносяться до дій «нової мітли». Всі інші учасники гри не мають установок ні позитивних, ні негативних і їх дії в подальшому залежать від дій і поведінки керівника. Учасники не знають, який листок (чистий чи помічений) дістався один одному, а керівник не має права запитувати про це. По ходу гри кожен учасник може змінити своє ставлення до начальника, із нейтральних перейти в групу підтримки, або з «негативних» в «позитивні». Лише тільки ті три члени групи, які взяли помічені листки, повинні на першій стадії гри поставити мінуси в своїх бланках. Після того, як ми розібрались з симпатіями і антипатіями, кожному учаснику пропонується вибрати собі якусь посаду, які повинні бути приблизно одного рівня.

Після того, як кожен зайняв своє керівне місце, починається гра. Вона проводиться в три етапи (приблизно 15 хв.), кожен з яких закінчується по сигналу тренера.

На першому етапі керівник проводить нараду, на якій він сповіщає, що йому не подобається в роботі соціальної служби, що він збирається змінити і якими методами він хоче це зробити. Форму проведення наради обирає сам керівник. Він може зібрати всіх своїх підлеглих разом, поговорити з кожним окремо, з кимсь зовсім не говорити, а видати наказ, виступити по селектору і т.д. Вимога одна: він повинен дотримуватись авторитарного стилю керівництва.

Керівник, починаючи гру, знає, що по закінченні етапу кожен учасник гри виставить йому дві оцінки. Перша показує, в кращу чи в гіршу сторону змінилось ставлення цього учасника гри до керівника; а друга показує, чи є, на його думку, дії начальника корисними для соціальної служби. Якщо ставлення покращилось, то оцінка «+», якщо навпаки – оцінка «–»; якщо є корисними, то «+», якщо ні, то «–». І лише три учасники, які витягли помічені листочки, зобов’язані поставити мінуси в обох графах першого етапу гри.

У розпорядженні керівника всі засоби впливу на своїх співробітників, навіть звільнення, але він повинен розуміти, що навряд чи звільнений співробітник поставить йому «+» у своєму бланку, оскільки навіть звільнений співробітник має право оцінювати дії керівника на всіх трьох етапах гри. Іще уточнення: якщо начальник збирає нараду, чи викликає до себе когось з підлеглих, то зустріч повинна відбутись, підлеглий не може захворіти, поїхати у відрядження і т.п.

Таблиця для підведення результатів роздається кожному:

Таблиця 4

На другому етапі всі правила зберігаються, лише «помічені» учасники не зобов’язані ставити мінуси, якщо, на їх думку, діяльність керівника заслуговує схвалення, а можуть ставити «+».

На другому етапі керівник повинен розподілити премію і час відпусток. Загальна сума премії складає шість окладів присутніх, а у відпустку відправити лише одну людину в місяць. Керівник вирішує ці питання так, як вважає потрібним, учасники гри поводять себе так, як їм хочеться, не виходячи, звичайно, за межі ролі. По закінченню етапу всі знову виставляють оцінки.

На третьому етапі, на думку керівника, соціальна служба в цілому працює нормально, але дві структури, якими керують учасники ( на вибір начальника) групи, працюють незадовільно, тоді як інші дві (також на вибір), керівники яких в групі, особливо добре. Керівник оголошує прізвища цих співробітників (і хороших, і поганих). Після цього на загальних зборах у відсутності керівника хороші і погані повинні вступити у конфлікт, в який втягуються і інші члени гри (конфлікт триває 5 хв.). Потім приходить начальник. В його розпорядженні 15 хв., щоб зрозуміти суть конфлікту і справитись з ним. Після цього учасники гри останній раз виставляють свої оцінки і підраховують суми. Правила підрахунків прості: «+» і «–» взаємно знищуються. Після цього тренер забирає всі бланки і підра­ховує загальну суму. Кінцевих оцінок дві: за першою шкалою (особисте ставлення) і за другою шкалою (оцінки міри успішності дій керівника). Якщо перша оцінка позитивна, то це означає, що керівник покращив ставлення до себе в цілому. Якщо друга оцінка вища нуля, то його професійна діяльність оцінюється підлеглими позитивно, і навпаки.

Оцінки, підраховані тренером, оголошуються групі лише після підведення результатів гри другого керівника.

Другий керівник, якого висунула команда. В, повинен грати роль демократичного управлінця. Відповідно цьому іміджу, він може вибрати із учасників гри трьох у свою команду. На першому етапі гри вони будуть однозначно підтримувати керівника і ставити йому плюси. На другому і третьому етапах вони можуть зрадити це правило, можуть робити зауваження начальнику, давати йому поради, проявляти більшу ініціативу, ніж це міг собі дозволити замісник авторитарного керівника. Останні учасники гри вибирають листочки, три з яких помічені. Це – опоненти, їх роль – бути незадоволеними і заважати, на першому етапі гри вони ставлять мінуси.

Гра розгортається таким же чином, як і першого разу, лише керівник повинен притримуватись демократичного стилю, як він його розуміє.

По закінченні гри, тренер пропонує групі обговорити, хто з керівників більше відповідав своїй ролі. Той, хто на думку більшості, відповідав більше, отримує по три додаткових бали в кожну шкалу.

Після цього тренер зачитує оцінки, сповіщає, хто переміг, а група обговорює методи і стилі керівництва, який спосіб управління кращий в яких ситуаціях, які управлінські прийоми були використані кожним керівником, як проявив кожен з них свою комунікативну компетентність.

2. Психогімнастична вправа «Стиль поведінки»

Мета: визначити кожним учасником гри, до якого стилю поведінки (впевненого, невпевненого, агресивного) він більш схильний.

Інструкція. Кожному з вас зараз буде запропонована ситуація, в якій ви повинні відреагувати вербально, не задумуючись.

Ситуації зачитує тренер і сам фіксує відповіді членів групи.

Приклади ситуацій:

– Співбесідник продовжує займати вас розмовою, а ви хочете вже йти. Ви говорите йому: ...

– У ресторані вам подали несвіже блюдо. Ви говорите офіціанту: ...

– Ваш товариш влаштував вам зустріч з людиною, не попередивши, чим поставив вас у незручне становище. Ви говорите йому: ...

– Люди, які сидять на нараді позаду вас, розмовляють. Ви повертаєтесь і говорите їм: ...

– Ви ведете нараду. Співробітник запізнився. Ви робите йому зауваження: ...

– Секретарка не виконала доручене їй вчора завдання. Вранці ви їй говорите: ...

– Вам довго не повертають позичені гроші. Нарешті ви зустріли боржника і говорите йому: ....

– Вчитель поставив вашій дитині незаслужено двійку. Ви прийшли в школу і говорите: ...

– Ви дізнались, що ваш друг сказав неправду, чим поставив вас у незручне становище. Ви говорите йому: ...

– Вам нагрубили у транспорті. Ви відповіли: ...

– Співробітник не подзвонив у домовлений час. Ви довго чекали. Завтра, побачивши, говорите: ...

– Колега несправедливо розкритикував вашу доповідь. Ви говорите йому: ...

– Вам негайно треба попасти до начальника, а секретарка не пропускає. Ви говорите їй: ...

Обговорення відповідей дозволяє виявити переважаючі тенденції кожного до впевненого, невпевненого чи агресивного стилю поведінки.

3. Ділова гра «Жорсткий чи м’який керівник».

Мета: усвідомлення переваг і недоліків різних стилів спілкування соціальних працівників.

Процедура проведення: група розбивається на дві: в одну входять «жорсткі» (за попередніми даними) працівники, для яких важливий результат роботи, а не люди (група А); друга група – це м’які, чутливі працівники, які оберігають кожного, затрачують час навіть на шкоду виробничим результатам (група Б).

Члени групи, яких важко віднести до певної групи, стають суддями (не більше п’яти); їх завдання – оцінити роль ділової гри.

Обидві групи сідають за два окремих столи, перед кожною з них ставиться своє завдання. Для групи А («жорстких» працівників) ставиться завдання підібрати п’ять аргументів, які показують переваги «жорсткого» стилю спілкування. Відповідно група Б повинна придумати п’ять аргументів на користь «м’якого» спілкування з клієнтами.

Роль тренера – стимулювати, «підначувати» обидві групи.

Після визначення кожною групою своїх аргументів, їм пропонується вибрати капітанів.

Дошка ділиться на дві частини, на кожній з яких капітани пишуть заголовки: «Жорсткий стиль спілкування» і «М’який стиль спілкування» та виписують аргументи своїх команд. Після цього один висловлює аргумент, а другий разом зі своєю командою його спростовують. Так, послідовно капітани з дотриманням черговості, доводять переваги своїх позицій, а члени групи підтримують своїх капітанів. У цій грі спрацьовує психологічний механізм «групового егоїзму».

Після того як групи «заходять в тупик», виявляється марність суперечки, їм пропонуються протилежні завдання.

Тренер переконує в складності ситуації кожної групи і пропонує групі А подумати і написати три аргументи на користь «м’якого» спілкування, а групі Б пропонує усвідомити, що діяльність соціального працівника – це не лише доброзичливе спілкування. Група Б повинна обґрунтувати три аргументи на користь «жорсткого» спілкування. Після обдумування процедура дискусії повторюється.

Обговорення результатів зводиться до необхідності поєднання соціальним працівником як особистісно-зорієнтованого підходу до клієнтів, так і врахування інтересів соціальної служби.

Самоаналіз. Проаналізувати власну схильність до певного стилю поведінки та ті комунікативні якості, в яких проявляється цей стиль спілкування за схемою:

Обмін досвідом самоаналізу та оцінка заняття.