Файл: Менеджмент социальной работы.doc

Виконайте завдання: спираючись на зміст табл. 1, розробіть проект та запропонуйте певні засоби, що дозволять управляти в певній соціальній організації найбільш оптимально, враховуючи всі позитивні та негативні моменти кожної з характеристик: приватизм, велфаризм, клієнталізм, толерантність.

Таблиця 1

Взаємодія соціального працівника (управлінця) і клієнта (підлеглого)
за типом соціального спрямування [4]

	Приватизм	Велфаризм	Клієнталізм		Толерантність
1	2	3	4		5
Мета	Контроль, влада	Зручність, комфорт	Спокій, незворушність		Взаємний прогрес
Сильна сторона керівництва	Регламентація дій клієнта (короткочасна ефективність)	Турбота про клієнта			Координація спільних дій
Слабка сторона керівництва	Ігнорування думки клієнта, відсутність координації	Турбота про клієнта має поверховий характер, відсутність загальних цілей	Присутній, але не бере участь, відстороненість від діяльності (відсутнє планування і турбота про клієнта)
Ставлення до клієнтів (підлеглих)	«Людьми необхідно керувати». Маніпулятивне, егоїстичне	«Люди не хочуть щоб ними керували». Безвідповідальне» альтруїстичне	«Головне – ні і що не втручатися». Безвідповідальне» байдужне		Активізація потенціалу клієнта, взаємовигідна співпраця. Толерантне
Планування роботи з клієнтом (підлеглим)	«Я особисто планую роботу і заходи з реалізації поточних завдань»	«Я пропоную клієнтам завдання і висловлюю впевненість, що вони самі знають, як його краще виконати»	«Я ставлю стратегічні завдання, не вникаючи в конкретні питання. Клієнти самі несуть за них відповідальність»		«Ми спільно виробляємо можливу модель і форми роботи від початку до кінця”
Організація роботи з клієнтом (підлеглим)	«Я визначаю, що» де і як буде робити клієнт, навіть якщо він і не розуміє навіщо це потрібно»	«Клієнти самі знають, що для них краще. Якщо їм потрібні поради, я їх завжди готовий за пропонувати”	«Люди самі вико-нують доручені їм завдання. Я сподіваюся, вони зможуть спільно вирішити будь-яке ускладнення»		«Ми разом визначаємо, хто з нас і за що відповідає, порядок роботи, основні правила та процедури»
Моніторинг і поточне керівництво	«Я в курсі усіх подій і бачу як виконуються мої розпорядження»	«Мої двері завжди відкриті. Я завжди готовий надати необхідну допомогу»	«Я є проміжною ланкою між вищим керівництвом і клієнтом»		«Ми з клієнтом встановлюємо графік зустрічей з метою коригу-вання й аналізу надбаного досві-ду» цілей і стадій роботи»
Контроль виконання	«Я роблю зауваження і коригую роботу»	«Не потрібно стояти за плечима у клієнтів. Вони і таї працюють в міру своїх сил, і можливостей»	«Я спілкуюся з клієнтами і ніколи не втручаюся без крайньої необхідності»		«Постійний аналіз Інформації» яка надходить звідусіль, про хід справ, пошук і аналіз можливостей поліпшення роботи»
Добір виконавців і помічників (клієнтів)	«Найголовніше, щоб клієнти були максимально виконавцями»	«Я намагаюся доручати клієнтам такі завдання, які їм подобаються»	«Я працюю з усіма, кого мені доручають»		«Вимоги до характеру» змісту і темпу роботи узгоджуються з індивідуальними здібностями клієнта»
Вплив на результат у довгостроковій перспективі	Клієнти (співробітники) починають фор-мально ставити-ся до діяльності внаслідок високої конфліктності і «приватизації» результату (їхнього внеску у справу) керівником.	Якщо клієнт чогось і не виконав, то на це у нього були вагомі причини. Клієнти роблять тільки те, що їм подобається.	Клієнти відпускаються на самоплив, не одержуючи ні підтримки, ні критики.		Чітко сформульовані цілі, повна інформація і толерантні стосунки дають змогу ефективно розв’язувати конфлікти і приймати обґрунтовані рішенні.
Вплив на результат у довгостроковій перспективі	Результат неухильно падає	Результат часто не передбачуваний, відсутність стабільності	Результат завжди негативний		Результат постійно поліпшується, клієнт і керівник постійно навчаються і швидко адаптуються до мінливих умов
Вплив на творче ставлення клієнтів (співробітників) до справи	Зниження особистої мотивації клієнтів (співробітників), саботаж, порушення інформаційного метаболізму	Нововведення можуть порушити сформований баланс і призвести до конфліктів		Мінімально достатні зусилля для збереження місця в організації, Чим менше нововведень, тим стабільніше становище клієнталіста	Повне володіння інформацією про проблеми клієнтів і толерантний спосіб розв’язання конфліктів ведуть до зростання синергічності і сприяють взаємному розвитку керівника і виконавця.
Ставлення до конфлікту	У випадку відкритого конфлікту ставиться питання» хто правий, а правий завжди керівник.	Якщо назріває конфлікт, віддають перевагу відмові від нововведень		Конфліктна ситуація ігнорується	Ситуативне лідерство, тому що при конфлікті ставиться питання, у чому істина
Ініціативність клієнтів (співробітників)	Придушується	Обмежена		Не потрібна і не цінується	Зростає
Вплив на моральне задоволення клієнта (співробітника)	Відстороненість клієнта, зростає пасивність. Перехід на інше місце, плинність кадрів	Люди спрямування «велфаризм» і «кліенталізм” задоволені, інші – ні		Оскільки клієнталісту все байдуже, то моральне задоволення – особиста справа клієнта	Виникає від усвідомлення особистого внеску в досягнений результат і максимальної реалізації своїх можливостей.
Вплив на моральне задоволення клієнта (співробітника)	Негативне	Двоїсте		Нейтральне	Позитивне
Вплив типу взаємодії на особисту кар’єру	Короткочасна ефективність	Нейтральний		Мінімальний	Максимальний
Оцінка зробленого	«Я особисто вирішую, кого варто заохотити, а кого покарати».	«Що б не трапилося, головне – морально підтримати виконавця”.		«Я намагаюся оцінити всіх приблизно однаково».	Критерії оцінки виробляються на самому початку роботи і тоді ж визначаються конкретні показники.
Оцінка зробленого	Суб’єктивна	Суб’єктивна		Перекручена	Об’єктивна
Узагальнені ознаки поведінки	Придушує інших; тримає усе під контролем; приймає рішення і вимагає виконання від залежних ї підлеглих; суворий і вимогливий; визнає тільки власну ініціативу; домагається слухняності; вишукує хиби; змушує працювати; завжди і в усьому правий; нетерплячий; упертий; тримає людей на дистанції; завжди швидко знаходить винуватих; привласнює собі всі позитивні результати роботи співробітників; любить роль «наглядача» і йому подобається вселяти страх; часто різкий і грубий	Прагне до гармонії людських стосунків; приємний у спілкуванні; уважний; уникає конфліктів; не може відмовити; шанобливий; не скупиться на похвалу і компліменти; готовий допомогти; надмірно довіряє клієнтам і співробітникам, а вони цим користуються; любить співчувати і розраджувати; йде на поступки для збереження добрих стосунків на шкоду справі; не робить закидів; популіст		Апатичний, займає позицію стороннього спостерігача; відмовляється від відповідальності; повільний; не радиться з підлеглими та клієнтами; легко поступається; неакуратний; непомітний; уникає змін; зберігає нейтралітет; байдужий; тягне час; заглиблений у себе; мовчазний, бо боїться сказати щось зайве; не ініціативний; не послідовний у виконанні завдань; очікує дій від інших; завжди тримається в тіні та намагається не виділятися	Щирий, відкритий; працездатний; упевнений у своїх силах; спроможний приймати і відстоювати рішення; аналізує інформацію, що надходить; зосереджує увагу на реальних проблемах; послідовний; прагне нововведень; чітко виділяє пріоритети кожного етапу роботи, не випускаючи з уваги стратегічну мету; розкутий; товариський; має почуття гумору; фаховий; заохочує й активізує особисте зростання оточуючих; користується ретроспективним аналізом і знаходить першопричину проблеми; цілеспрямований; піклується не тільки про свій добробут, а й оточуючих; чемний і терплячий з клієнтами і співробітниками

 Література: [4, 6, 10]

Семінарсько-практичне заняття №4

Тема: культура цільового соціального управління
в організації

Мета: ознайомитись з методикою оцінки організаторських та комунікативних здібностей особистості, здійснити самооцінювання власного потенціалу.

Питання:

Особливості управління в соціальній організації.
Культура цільового соціального управління.
Модель керівника установи соціальної сфери.

 Вивчіть поняття: культура цільового соціального управління.

Виконайте завдання: здійсніть самооцінювання власного потенціалу, а також визначте чинники, що дозволяють сформувати культуру цільового соціального управління.

Тест «Оцінка організаторських та комунікативних здібностей»

Інструкція. Організаторські та комунікативні здібності відіграють важливу роль в організації результативного і безконфліктного спілкування.

Дайте відповідь на запитання «так» або «ні» і відмічайте варіант в таблиці.

Запитання Так Ні

1. Чи багато у вас друзів, з якими ви постійно спілкуєтесь?

Чи часто вам вдається схилити своїх друзів до вашої точки зору?
Чи тривалий час вас турбує почуття образи, спричиненої кимось із ваших друзів?
Чи завжди вам важко орієнтуватися у критичній ситуації?
Чи прагнете ви нових знайомств?
Чи подобається вам організовувати свята, спільний відпочинок?
Чи правильно те, що вам приємніше проводити час за книжками або комп’ютером, ніж з людьми?
Якщо виникають перешкоди у здійсненні ваших намірів, то чи легко ви поступаєтеся ними?
Чи легко встановлюєте контакти з людьми, старшими вас за віком?

Чи полюбляєте організовувати з друзями ігри та розваги?
Чи важко включатись у нову незнайому компанію?
Чи часто відкладаєте на наступні дні справи, які необхідно було вирішити сьогодні?
Чи можете ви розпочати розмову з незнайомою людиною?
Чи прагнете ви того, щоб друзі обов’язково враховували вашу думку?
Чи важко пристосовуєтесь до нового колективу?
Чи правильно те, що у вас не буває конфліктів з друзями через невиконання ними своїх обіцянок?

Чи прагнете ви при нагоді познайомитися з новою людиною?
Чи часто у відповідальних справах берете ініціативу на себе?
Чи часто виникає роздратування від спілкування і вам хочеться побути наодинці?
Чи правильно те, що ви зазвичай погано орієнтуєтесь у незвичному для вас оточенні?
Чи подобається постійно знаходитися серед людей?
Чи виникає у вас роздратування через те, що не можете завершити розпочату справу?
Чи переживаєте ви скупість, сором’язливість, якщо доводиться виявляти ініціативу при знайомстві з новою людиною?
Чи втомлюєтеся від постійного спілкування з близькими і друзями?
Чи подобається брати участь у загальних розвагах, заходах?
Чи виявляєте ініціативу при вирішенні питань, які важливі для ваших друзів?
Чи слушне припущення про те, що ви почуваєте себе невпевнено у присутності малознайомих людей?
Чи слушне припущення про те, що майже ніколи не відстоюєте власну правоту?
Чи вважаєте ви, що вам дуже легко внести пожвавлення у нову для вас компанію?
Ви є ініціатором вечірок і відпочинку з друзями?
Чи прагнете обмежувати коло своїх знайомих?
Чи будете відстоювати думку, яка спочатку не сподобалась вашим друзям?
Чи почуваєте себе вільно при великій кількості людей у незнайомому колективі?
Чи є у вас бажання організувати наступну зустріч для своїх друзів?
Чи правильно, що спокійно себе почуваєте, коли говорите щось великій кількості людей?

Чи запізнюєтеся на зустріч, побачення?
Чи правильно те, идо у вас багато друзів?
Чи часто ви опиняєтесь у центрі уваги колег?
Чи часто ви відчуваєте невпевненість, хвилювання в розмові з малознайомими людьми?
Чи часто ви відчуваєте невпевненість, хвилювання в оточенні знайомих людей?

Для узагальнення результатів скористуйтесь Додатком Ж.

Тест «Рішучість»

Чи легко ви пристосовуєтеся до нових обставин?
Чи виключаєте ви телевізор, коли стає ясно, що цього вечора нічого цікавого не буде?
Чи здатні ви все відкласти вбік заради улюбленого заняття?
Якщо вам пропонують винагороду за роботу, то чи погоджуєтесь ви без вагання?
Чи одразу ви визнаєте свої помилки?
Чи розгублюєтеся ви від несподіваних гостей?

Чи змінюєте ви свою думку в результаті серйозної дискусії?

Чи купуєте ви річ, яка сподобалась вам у вітрині, хоча на даний момент вона вам не потрібна?
Чи погоджуєтеся ви після довгих умовлянь на такі вчинки, які б ви ніколи не зробили з власної волі?

10. Чи знаєте ви достеменно, що будете робити в найближчі вихідні?

11. Чи завжди ви виконуєте свої обіцянки?

Для узагальнення результатів скористуйтесь Додатком Ж.

Тест «Упевненість у собі»

Запитання Так Ні

Чи часто ви відчуваєте раптову втому, хоча, по суті, ви і не перевтомлювалися?
Чи буває з вами таке, що ви раптом відчули невпевненість – чи зачинили ви за собою двері?
Чи часто ви засмучуєтесь без певної причини?
Чи байдуже вам, коли, знаходячись у театрі, ви сидите в середині ряду?
Чи тяжко вам налаштуватися на. чийсь несподіваний візит?
Чи лякає вас інколи, якщо раптом задзвонить телефон?
Чи часто вам сняться сни?

Чи швидко ви зазвичай приймаєте рішення?
Чи неприємно, якщо ви на своїй одежі знаходите пляму і в такому вигляді вам доводиться кудись іти?

Чи буває з вами таке, що перед відпускною поїздкою ви раптом захотіли відмовитись від неї?
Чи неприємно вам, коли ви бачите, що хтось вас розглядає?
Чи просинаєтесь ви вночі з почуттям сильного голоду?
Чи виникає у вас бажання інколи залишитись наодинці з самим собою?
Якщо ви прийшли в ресторан сам (сама), то чи сідаєте ви за стіп, за яким уже сидять відвідувачі, хоча є вільний столик?
Чи керуєтесь ви у своїх вчинках головним чином тим, чого очікують від вас інші?

Для узагальнення результатів скористуйтесь Додатком Ж.

На основі результатів тестування визначте резерви та перспективи власного професійного росту щодо підвищення власної культури цільового соціального управління в організації. Запишіть у вигляді перспективного плану.

 Література: [3, 4, 8, 12, 13, 15, 17]

Змістовний модуль 2

Семінарсько-практичне заняття №5

Тема: Мотивація персоналу соціальних служб

Мета: за допомогою спеціальних методик усвідомити особливості мотивації персоналу соціальних служб.

Питання:

Мотивація особистості до успіху та мотивація уникнення невдач.
Ієрархія потреб А. Маслоу і їх використання в мотивації працівників соціальної сфери.
Екстринсивна та інтринсивна мотивація в професійній сфері: позитивне та негативне.
Сучасні підходи (тенденції) до мотивації персоналу у соціальній сфері.

 Вивчіть поняття: мотивація персоналу, екстринсивна мотивація, інтринсивна мотивація.

Виконайте завдання:

1) За літературнім джерелом [4, с. 300–302] ознайомтеся з методикою визначення ступеня мотивації особистості до успіху, проведіть самообстеження, визначтевласний потенціал.

2) За літературнім джерелом [4, с. 297–299] ознайомтеся з методикою «Ієрархія потреб» за А. Маслоу, проведіть самообстеження, визначте власний потенціал.

3) За літературнім джерелом [16, с. 57–63] ознайомтеся з методикою визначення спрямованості особистості (орієнтувальна анкета Б. Басса), проведіть самообстеження, визначте власний потенціал.

4) За літературнім джерелом [12, с. 90–95] ознайомтеся з методикою «Психогеометрія менеджера», проведіть самообстеження, визначте власний потенціал.

5) Користуючись анкетою для проведення моніторингу потреб, визначте птреби в певному колективі (відділі соціальної служби, серед працівників соціальних установ, узагальніть результати у вигляді таблиці або діаграми та запропонуйте на розгляд на занятті, після чого сформуйте рекомендації керівнику колективу або підрозділу щодо мотивації персоналу установи.

Анкета для проведення моніторингу потреб [4]

1. Демографічніо-професійні характеристики

1. Вік

а) до 25;

б) 25-35;

в) 36-50;

г) понад 50.

2. Стать

а) чоловіча;

б) жіноча.

3. Освіта

а) середньо-спеніальна;

б) неповна вища;

в) вища за фахом «соціальна робота»:

г) вища неспеціальна.

4. До якої категорії належить Ваша посада?

а) керівники;

б) спеціалісти;

в) технічні виконавці.

5. Стаж у сфері соціальної роботи

а) до 1 року;

б) від 1 до 3 років;

в) від 3 до 5 років;

г) від 5 до 7 років;

д) від 7 до 10 років;

є) більше 10 років.

6. Оцініть Ваш рівень кваліфікації

а)високий;

б) достатній;

в) недостатній.

7. Чи потребує підвищення Ваша кваліфікація?

а) потребує підвищення;

б) не потребує підвищення.

2. Ставлення до праці

8. Фактична тривалість Вашого робочого часу щоденно (в середньому)

а) менше 8 годин;

б) 8 годин;

в) 9 годин;

г) 10 годин;

д) понад 10 годин.

9. Чи вважаєте діяльність на Вашій посаді ефективною і необхідною для організації та її клієнтів?

а) так;

б) ні;

в) не все, чим доводиться займатися, ефективне і необхідне.

10. Що Вас утримує саме на цій роботі? (можливі кілька варіантів відповідей)

а) інтерес до роботи й змістовність праці;

Смотрите также файлы

ОТВЕТЫ КОЛЛОКВИУМ ПО РАДИОЛОГИИ.docx

1.odt

3.odt

9.odt

10.docx

Файл: Менеджмент социальной работы.doc

Смотрите также файлы

Информация

Списки файлов

Дополнительно