Файл: Особенности политики развития персонала корпораций (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В КОРПОРАЦИИ)).pdf

ВВЕДЕНИЕ

До недавнего времени работа с персоналом заключалась исключительно в подборе рабочей силы для выполнения определенных задач. Однако в настоящее время подобный подход к формированию штата может завести в тупик. Руководство организации должно работать над постоянным повышением потенциала работников, их профессиональным и личностным развитием, поскольку человеческие ресурсы, в отличие от остальных ресурсов компании, с годами только увеличивают свою ценность.

Современные инновационные стратегии обусловили резкое повышение спроса на высококвалифицированные кадры, потребовали пересмотра традиционно сложившихся подходов к формам и методам подготовки и переподготовки персонала. Если ранее считалось, что специалист должен в течение трудовой жизни 3-5 раз пройти переподготовку (при поступлении на новую работу, назначении на новую должность, в случае установления недостаточности квалификации и т.п.), то в настоящее время развитие персонала рассматривается как непрерывный процесс, как непременная составляющая конкурентоспособности организации.

Вложения в программы развития персонала в настоящее время расцениваются, как инвестиции в главное нематериальное достояние организации - ее сотрудников, поскольку в условиях растущего динамизма хозяйственной деятельности развитие персонала создает предпосылки для мобильности компании в условиях рынка, позволяет удовлетворить ее специфические запросы в сотрудниках высокой квалификации, оперативно производить техническое переоснащение производства, более рационально использовать имеющиеся материальные и людские ресурсы.

Для отечественных предприятий проблема персонала в ряду других причин обостряется в связи с необходимостью перехода от администрирования к менеджменту, что требует от их сотрудников развития принципиально иной системы деловых качеств и стереотипов. Развитие персонала поможет компании повысить производительность труда, снизить текучесть кадров и адаптировать их к быстро меняющимся условиям работы.

Целью работы является исследование особенностей политики развития персонала корпораций на примере ОАО «РЖД».

В соответствии с целью необходимо решить следующие задачи:

1. Определеить понятие, цели и задачи развития персоналом;
2. Рассмотреть процесс управления развития персонала в корпорации;
3. Изучить методы развития персонала;
4. Охарактеризовать политику развития персонала в ОАО «РЖД»;
5. Предложить направления совершенствования развития персонала в корпорации.

Объектом исследования является корпорация ОАО «РЖД».

Предмет исследования в курсовой работе – политика развития персонала в корпорации.

При написании работы были использованы учебники и пособия таких авторов как Богатко А.Н., Веснин В.Р., Маслов Е.В., Одегов, Ю.Г., Сотникова С.И., Шекшня С.В. Надежность данных источников является высокой. Кроме того использованы пособия преподавателей различных вузов, это такие авторы как Шаталова Н.И., Слободской А.Л., Майоров С.В., Якутин Ю.В. данные источники тоже можно назвать надежными, они рекомендованы к изучению в вузах.

При написании работы также использованы статьи в следующих журналах: «Современные проблемы науки и образования» и «Человек и образование» (включены в действующий Перечень рецензируемых научных изданий ВАК РФ); «Профессиональное образование» (издается с 1996 года и является ежемесячным, научно-методическим, педагогическим, информационным изданием). Источники являются надежными.

Использована также информация с таких сайтов как: http://www.ecopsy.ru – сайт консалтинговой компании, предлагающей собственные методики по управлению персоналом, http://hr-media.ru – страница электронного журнала «Компетенции», http://naukovedenie.ru – страница электронного журнала «Науковедение» (входит в Перечень российских рецензируемых научных журналов, утвержденный ВАК РФ), URL: http://www.hr-director.ru - страница электронного журнала «Директор по персоналу» - практического издания по управлению персоналом.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В КОРПОРАЦИИ

1.1. Понятие, цели и задачи развития персоналом

Развитие - это процесс, предполагающий изменение материальных и духовных объектов, их усовершенствование. Развитие персонала организации является комплексной функцией управления персоналом и предполагает, что в процессе развития происходят прямые капиталовложения в работников, направленные на повышение их конкурентоспособности, а следовательно, и конкурентоспособности организации 17, с.565.

Развитие персонала (РП) - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития 1, с.214.

Приобретение и использование нового оборудования, внедрение современных технологий ведут к изменениям качества и количества выполняемых работ. На выявление потребностей для развития персонала влияют такие факторы, как:

• внешняя среда (потребители, конкуренты, поставщики);
• интенсивное развитие техники и технологии, приводящее к появлению новых услуг и продукции;
• изменение стратегии развития организации и возникновение новых задач;
• создание новой организационной структуры или вида деятельности 21.

В связи с этим возникает потребность в дополнительных знаниях, в развитии новых навыков и нестандартных подходах к работе. Подобная тенденция обязывает руководство отправлять работников на обучение и переобучение, чтобы они, ознакомившись с новыми производственными функциями, могли занимать соответствующие должности, решать прежние задачи иным, более эффективным способом, принимать нестандартные решения и т. д. Успех работника будет означать и увеличение кадровых ресурсов компании в целом 12, с.182.

Термин "развитие персонала" гораздо шире присущего неотейлоровским системам управления трудом термина "подготовка и переподготовка кадров". Развитие персонала рассматривается как постоянный процесс, направленный на непрерывное совершенствование как профессиональных, так и личностных характеристик рабочей силы, ориентированный не столько на конкретное рабочее место, сколько на потребности предприятия в целом. Переориентирование работников, включение их в процессы самоуправления, тренинг их личностных качеств, перманентное повышение квалификации и является основными задачами развития персонала как элемента современных систем управления трудом 9, с.43.

Некоторые фирмы-гиганты содержат в своей штатной структуре специальные подразделения - отделы профессионального развития. В них работают специалисты, за плечами которых имеется большой опыт развития человеческих ресурсов. Перед руководителями ставятся цели, задачи и планы профессионального развития, от выполнения которых напрямую зависит премиальный фонд. С позиции управления персоналом целями развития становятся:

• обеспечение подготовленным и заинтересованным в развитии компании персоналом;
• повышение потенциала работников;
• решение задач развития бизнеса;
• повышение эффективности труда;
• снижение текучести кадров;
• подготовка руководящих кадров;
• адаптация к новым технологиям 20.

Обучение и развитие персонала помогает ряд распространенных среди компаний любого типа задач:

• соответствие стандартам выполнения работы. Зачастую сотрудник не соответствует предъявляемым требованиям просто потому, что не имеет четкого представления об ожиданиях работодателя.
• сохранение накопленного опыта, знаний, навыков. Обмен знаниями внутри компании сделает ее более независимой, защитит в случае потери ценного сотрудника.
• подготовка персонала для осуществления будущих планов и проектов. Долгосрочное планирование должно включать не только просчет возможных выгод и рисков, но и оценку возможностей сотрудников наряду с развитием необходимых способностей 25,
• планирование структуры компании: подготовка будущих руководителей. Любая ключевая позиция в организации нуждается в страховке, каждому важному сотруднику необходим потенциальный преемник.
• подготовка нового сотрудника. Новичка необходимо поддержать с первых дней работы. Часто обучение нового сотрудника эффективнее поиска по сжатому набору критериев.
• сохранение корпоративной культуры. Известная история развития управления персоналом наглядно показывает, что обучение персонала создает положительный имидж компании, а ценности и принципы, заложенные с первого дня работы, определяют результаты.
• создание позитивной атмосферы и здоровой конкуренции. Обучение способно свести к минимуму периоды застоя, а привычка постоянно развиваться обеспечивает здоровую конкуренцию среди сотрудников.
• поддержка системы мотивации. Возможность обучения и развития – один из определяющих критериев при поиске работы. Обучение способно улучшить климат в коллективе, предотвратить «текучесть» персонала 25.

В целом, суть, которую мы вкладываем в управление профессиональным развитием персонала, можно свести к трем основным постулатам:

• формирование и развитие у сотрудника способностей и моделей поведения, которые в коррелируют с целями и задачами компании
• создание на производстве социально-экономических и производственно-технических условий для максимальной реализации способностей сотрудника
• реализация двух вышеизложенных задач в соответствии не только с потребностями компании, но и интересами сотрудника 5, с.5.

В любом случае, технология управления развитием персонала организации должна представлять отлаженную систему, направленную на профессиональное развитие и карьерный рост сотрудников компании. Только в этом случае она поможет в решении вышеизложенных задач и станет взаимно эффективной для работодателя и персонала 2, с.63.

Итак, под системой РП следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

1.2. Процесс управления развития персонала в корпорации

Ключевым моментом в разработке программ РП является определение потребностей корпорации в этой области, то есть выявление несоответствия между имеющимся кадровым потенциалом и тем, который необходим для достижения поставленных перед предприятием (организацией) целей.

Анализ потребностей персонала в профессиональном развитии охватывает три основные сферы:

1. Анализ современного состояния фирмы, ее ресурсов, технологий, целей, перспектив ее развития, динамики изменений экономической среды, в которой функционирует предприятие.

2. Анализ рабочих мест, включающий в себя изучение текущих и перспективных требований к работникам, с учетом реально выполняемых и прогнозируемых функций.

3. Анализ кадрового потенциала, т.е. определение совокупных характеристик рабочей силы, имеющейся на предприятии (ее половозрастной состав, образовательный и квалификационный уровень, степень результативности и т.п.) 7, с.84.

Управление развитием персонала — это вполне определенный бизнес-процесс. Если представить его в виде алгоритма, мы получим следующую схему (см. рис.1).

Рис. 1. Процесс управления развитием персонала в корпорации

Следовательно, можно выделить достаточно обособленные этапы развития управления персоналом 16, с.18.

Предшествующие запуску данного алгоритма этапы сходны для большинства организаций. Как правило, процесс начинается с появлением потребностей в развитии. Затем следует период осмысления, когда в корпорации создается отдельное подразделение для обучения сотрудников, за этой задачей закрепляются определенные сотрудники. Эффективным на этом этапе будет создание корпоративной библиотеки. Статистически доказано, что накопление информации внутри компании идет в разы быстрее, чем в профильных научных заведениях.

Финальным этапом является создание корпоративного обучающего центра или даже университета, обладающего собственной научно-методической базой, ориентированного на долгосрочное развитие, генерацию и управление информацией 21.