Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ)..pdf

2.1 Организационно-экономический характер предприятия

Предприятие разрабатывает и производит высококачественные экологически чистые продукты так называемой «зеленой химии», эти продукты абсолютно безопасны для человека и окружающей среды. Продукция полностью свободна от канцерогенов. Благодаря инновационному подходу и высоким интеллектуальным компенсация команды, предприятие эффективно решает задачи потребителей и помогаем повысить рентабельность их производства. На сегодняшний день производство АО «ОРГХИМ»- одно из крупнейших в этой области в России. На данный момент холдинг включает в себя 3 производственные и 2 сервисные площадки:

• г. Урень (Нижегородская область), ПО «Оргхим», АО
• г. Лесосибирск (Красноярский край), АО «СЛХЗ»
• г. Воронеж, ООО ПСК «БИОСИНТЕЗ»
• г. Тольятти, ООО ПСК «БИОСИНТЕЗ»
• г. Пермь, ООО ПСК «БИОСИНТЕЗ»

Информация предоставлена на примере предприятия «ОРГХИМ» в городе Урень Нижегородской области. В настоящее время на предприятии работает более 1500 человек.

Производственные мощности:

«ОРГХИМ» сегодня — это лучшая компания в области экологической и производственной безопасности в 2015 г.

• Отлаженная система организации производства – использование современных инструментов;
• Комплексная информационная система оперативного управления производством;
• Коэффициент загрузки оборудования более 85%;
• Высокая энергоэффективность производств.

ОРГХИМ сегодня – это

№1 Российский производитель эфиров канифоли для дорожной разметки, адгезивов, лакокрасочных материалов

№1 Российский поставщик сосновых масел, обеспечивающих максимальную эффективность процесса флотации, а также используемых в парфюмерной продукции и клининговых средствах

№1 Российский разработчик перспективных продуктов для рынка функциональных продуктов питания и фармацевтической промышленности (ситостерин с высокой степенью очистки)

Предприятие «ОРГХИМ» - крупнейший в России производитель безопасных нефтехимических масел-пластификаторов для различных видов автомобильных шин и каучуков.

Уренский биохимический завод «ОРГХИМ» основан в 1932 году.

Предприятие в г.Урень Нижегородской области располагает крупным складом комплектующих площадью более 3000 м. кв. и рабочей высотой 15 метров.

---

Компанией накоплен исключительный опыт работы в рыночной экономики, сформирован трудно оцениваемый кадровый потенциал, освоены современные технологии управления, обеспечено полное отсутствие некомпетентность, безответственность при принятии управленческих решений.

Приводимые результаты в части субъективных условий обеспечения деятельности достигнуты комплексом жестких мер к руководителям, специалистам и персоналу. В настоящее время компания представляет собой достаточно крепкий автономно функционирующий механизм, имеющий определенный запас прочности, четкие производственные и инвестиционные программы, слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи.

Руководство компании уделяет большое внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников, их уровню образования и профессионализма. Проводятся заседания комиссии, где обсуждаются и намечаются планы мероприятий по разработке и созданию систем качества. Информацию о политике и планах предприятия в области качества доводят до персонала цехов на совещаниях по качеству, которые проводятся в цехах.

Выделяются необходимые ресурсы для изучения прогрессивного опыта по управлению качеством, на приобретение необходимой литературы, различных прикладных программ. Для улучшения качества и скорости исполнения работы, в компании установлена мощная локальная компьютерная сеть.

В целях обеспечения эффективности реализации политики и планов компании по улучшению качества продукции проводится целенаправленная работа по совершенствованию структуры управления производством и сбытом продукции. Руководство активно участвует в работе с потребителями посредством личных контактов, на выставках, презентациях, что дает возможность изучения потребностей других предприятий.

Ежегодным бизнес-планом компании определяется порядок, последовательность, сроки и затраты на выполнение взаимосвязанных действий, намеченных на достижение желаемого конечного результата по следующим показателям: объем производства, реализация продукции, расширение рынков сбыта.

Внедрение единой информационной сети поступления, сбора и обработки информации, позволяющей производить обработку информации в системе (вход – процесс - выход) позволяет отделу планирования прогнозирования и финансового анализа проводить ежедневный оперативный анализ поступления ресурсов, их переработки, выхода готовой продукции.

---

Структура в оранизации основана специализированном разделении труда, то есть работа закреплена за специалистами, способными выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого, а не распределена случайно.

Отдельно в структуре организации выделена кадровая служба, которая выполняет функции управления персоналом. Отдел кадров компании возглавляет инспектор по кадрам. В подчинении инспектора по кадрам находится оператор отдела кадров.

Задачи отдела кадров:

- подбор и расстановка кадров;

- учет личного состава и ведение кадровой документации;

- контроль соблюдения дисциплины труда;

- повышение квалификации работников;

- проведение аттестации;

- формирование кадрового резерва;

- контроль соблюдения трудовых и социальных прав работников;

- поддержание и укрепление положительного социально-психологического климата в организации, предупреждение трудовых конфликтов.

Разработкой и сопровождением комплексной системы оплаты и премирования труда занимается планово-экономический отдел компании.

В соответствии с Трудовым законодательством принимает и увольняет работников, в установленном порядке применяет к ним меры поощрения и налагает, в случае необходимости, дисциплинарные взыскания.

Цеха и другие структурные подразделения предприятия «ОРГХИM" действуют в соответствии с положениями, утвержденными директором предприятия "ОРГХИМ".

По функциональному признаку весь персонал компании подразделяется на следующие группы работников:

-Административно-управленческий персонал;

-Основной производственный персонал;

-Обслуживающий персонал.

Так же существует и квалификационное разделение труда, которое распределяет обязанности в соответствии с квалификацией персонала. В связи с этим круг обязанностей работников разной квалификации, выполняющих одинаковые функции различен.

Численность работников на предприятии составляет более полутора тысячи. Продолжительность рабочего времени составляет 8 часов (в день) 5-дневная рабочая неделя, то есть не превышает 40 часов в неделю.

В ходе изучения методов управления на предприятии Уренский биохимический завод «ОРГХИМ» выявилось, что данное предприятие использует все методы управления, в той или иной сфере затрагивая каждый из них. Метод управления — представляет собой совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

---

Можно выделить следующие методы управления:

1. Организационно - административные - это способ воздействия на объект управления, основанный на прямых директивных указаниях.

2. Экономические - обусловлены экономическими стимулами.

3. Социально - психологические - основаны на использовании социального механизма и представляют систему социальных, психологических, идеологических и этических отношений. Эти методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников.

На мой взгляд, данное предприятие нуждается в совершенствовании стимулирования персонала в организации.

2.2 Недостатки предприятия Уренский биохимический завод «ОРГХИМ»

Анализ обработанных в предыдущем разделе работы данных показывает, что наибольшую значимость представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высокая заработная плата и интересная работа, доставляющая удовольствие заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию, умения и знания.

Исследование наглядно демонстрирует, что достижение высокого достатка на данной работе респонденты считают возможным, что сотрудники осознают, что уровень заработной платы зависит от трудовых усилий, подготовки работника, которые в значительной степени определяют заинтересованность администрации в конкретном сотруднике.

Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать. Однако уровнем заработной платы, несмотря на регулярную ее выплату, в целом недовольны. Отсюда прослеживается их достаточное равнодушие к выпуску продукции, наиболее пользующейся спросом, выпуск которой, в свою очередь является важнейшим направлением в стратегии организации.

Безусловно, при разработке рекомендаций необходимо учитывать то, что сотрудники отдела непосредственно не связаны с производством продукции, а роль в увеличении объеме реализации продукции дифференцируется в зависимости от должностных полномочий конкретного сотрудника.

Можно прийти к выводу, что в условиях экономического кризиса возросла роль практически всех факторов, мотивирующих к работе, но при этом руководители данного предприятия в моменты кризиса, не всегда мотивируют и стимулируют свой персонал. Одним из примеров является понижение заработной платы, что в итоге приводит к недовольству всех членов трудового коллектива. Но в целях оптимизации расходов компании возникает острая необходимость сокращения постоянных и переменных издержек производства. Мотивационным фактором для специалистов должна стать стабильность выплат.

---

Проведя анализ в компании, выяснено, что самым важным фактором в системе мотивации персонала является система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам, которые заявлены руководством. Значит, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности системы.

Уместно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого функционального направления: снабжение, производство, управление, консалтинговая деятельность. Принцип оплаты "Постоянная составляющая + Переменная составляющая" составляет общий подход, в том числе постоянная часть формируется по единому корпоративному подходу. В то время как переменная компонента заработной платы формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного функционала и предприятия в целом. В частности, для производственных подразделений такими критериями будут: качество продукции, срок изготовления конкурентоспособной и востребуемой рынком продукции; для консалтинговых отделов – качество и объем оказанных услуг. За основу целесообразно принять подход системы ежемесячных бонусов, когда поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом деятельности, позволяющим сократить расходы (издержки); иметь экономию сил и средств; получать прибыль. Любая модель оплаты труда должна учитывать ситуацию на рынке труда и финансово-экономическое положение организации.

Исходя из вышеуказанной концепции, можно предложить следующий подход в совершенствовании системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации персонала в компании "ОРГХИМ".

Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и переменную. Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов деятельности компании на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей. С целью дифференциации при оплате труда имеет смысл использовать следующий подход в определении постоянной составляющей: определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой от 1 (тарифной ставки) до 2 с интервалом 0,25, в этом случае, будут иметь место пять должностных уровней: 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2. Предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: квалификация; профессиональный опыт; стаж работы; ответственность; овладение смежной профессией; психологическая нагрузка; физическая нагрузка; условия труда. По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника организации на следующий год. Данный подход позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс "преданность фирме" обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.

---