Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические аспекты формирования и развития)).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура выступает как система материальных и духовных ценностей и их проявлений, которые взаимодействуют между собой в присущих для определенной организации формах. Они отражают её специфику и индивидуальность, а также, восприятие себя и окружающих в социальной и вещественной среде и проявляются в поведении и взаимоотношениях.

Роль корпоративной культуры в бизнесе чрезвычайно важна, так как её влияние отражается на социальной и кадровой политике, инновациях, маркетинге, результатах продаж. Корпоративная культура является объединяющим фактором для сотрудников организации вокруг единой цели, установок, направленных на успешное функционирование и развитие организации. Она способствует формированию имиджа организации. Корпоративная культура играет, чуть ли не ведущую роль в духовном развитии сотрудников, а также, способствует раскрытию их потенциала, как в плане работы, так и личностного потенциала.

Следовательно, реализация мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры будет способствовать повышению общего потенциала организации и достижению ею как краткосрочных, так и долгосрочных целей в её развитии. Ведущими мероприятиями при этом являются: обучение, корпоративные праздники, совместный досуг, система социальной ответственности организации. Несомненно, проводимая организацией успешная кадровая политика способствует формированию качественной корпоративной культуры.

Изученный зарубежный опыт, успешно используется российскими организациями при формировании и совершенствовании корпоративной культуры. Следовательно, все больше российских организаций стало уделять внимание развитию кадрового потенциала, сплочению трудового коллектива и социальной ответственности. Именно в условиях жесткой рыночной конкуренции корпоративная культура становится тем фактором, который сможет обеспечить успешное функционирование, дальнейшее развитие и достижение намеченных целей организацией.

Таким образом, тема курсовой работы является актуальной и востребованной.

Целью курсовой работы является совершенствование корпоративной культуры (на примере: ООО «Автозапчасти»).

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Рассмотреть теоретические аспекты формирования и развития корпоративной культуры: сущность и классификация, основные элементы и процесс формирования.
2. Исследовать корпоративную культуру организации и ее влияние на эффективность деятельности ООО «Автозапчасти» через изучение технико-экономических характеристик в деятельности организации, анализ существующей корпоративной культуры, описание места корпоративной культуры в деятельности организации.

Объект исследования - корпоративная культура ООО «Автозапчасти».

Предмет исследования - инструменты корпоративной культуры для совершенствования и поддержания полученных изменений в корпоративной культуре ООО «Автозапчасти».

Теоретико-методологической основой работы выступают труды российских специалистов особо выделяют труды таких авторов: А. Я. Кибанов, В. А. Спивак, И. В. Пригожин, А. А. Спирин, Е. Г. Молл, А. В. Кезин, М. В. Дубинина, В. А. Баринов, Л. В. Макаров.

Методы научного анализа, применяемые в работе, - восхождение от абстрактного к конкретному, социологический инструментарий (структурированное интервью, включенное наблюдение, вторичный анализ).

1. Теоретические аспекты формирования и развития

корпоративной культуры

1.1. Сущность корпоративной культуры

Понятие «корпоративная культура» появилось относительно недавно, хотя, на самом деле, она существовала всегда, не зависимо от того, осознавали ли её носители это или нет. В начале 80-х гг. была выявлена значимость организационной культуры как характеристики, интегрирующей, собирающей, словно в фокусе, все особенности предприятия [8,с.115].

Феномен корпоративной (организационной) культуры считается сложным и неоднозначным, что явилось причиной появления большого числа определений, иногда сильно различающихся между собой. Удивляет

неопределенность в формулировке самого объекта исследования: «культура

предприятия (организации)», «социокультура корпорации», «корпоративная

культура», «организационная культура», «деловая культура». В современном

мире встречаются понятия корпоративной и организационной культуры.

Существуют различные точки зрения на определение этих понятий,

показанные в таблице 1 [8,с.123].

Таблица 1 – Классификация точек зрения на определение корпоративной

культуры

Продолжение таблицы 1

В современных организациях воздействие корпоративной культуры на привлечение и мотивацию персонала достаточно высоко. После удовлетворения персоналом своих потребностей первого уровня (материальные), у них возникают потребности следующего уровня (признание, самореализации и иные). В этот момент для них на первый план выходит корпоративная культура, как одно из важнейших явлений для поддержания каждого члена коллектива, раскрытия его индивидуальных трудовых способностей, талантов [3,с.123]

Ведущей составляющей такой культуры является отношение к новым сотрудникам, адаптация новых сотрудников к корпоративной культуре организации. Внедрение новичков в корпоративную культуру, носит огромное значение, так как нужно не просто понять все тонкости, но и принять их.

В итоге можно сказать, что корпоративная культура выступает осознанной или неосознанной компонентой составляющей рабочий процесс в организации, при котором сотрудники и руководство разделяет её в отношении норм поведения, ценностей, убеждений, традиций, способов деятельности, запретов, ожиданий, а также понятий о прошлом, настоящем и будущем организации и их самих. Как и любая система, корпоративная культура обладает своими характеристиками. Воздействие корпоративной культуры на привлечение нового персонала и мотивацию существующего, достаточно велико. Показателем уровня развития корпоративной культуры выступает отношение руководства и персонала к вновь прибывшим сотрудникам.

1.2 Типологии корпоративной культуры

Признание определяющей роли национально-государственного и этнического фактора на культуру организаций привело к тому, что в современной социологической литературе получили довольно широкое распространение типологии организационных культур по национально государственному признаку. В основе этих типологий лежат важнейшие ценностные ориентации и верования, характерные для тех или иных национально-государственных образований и этнических общностей. Эти ценностные ориентации и верования напрямую связываются с господством в данном обществе той или иной разновидности религии. Культуру России связывают, например, с православной этикой.

Национально-государственный фактор, культура общества, в котором живет и действует персонал предприятий, играет важную роль в становлении организационной культуры. Однако, само предприятие выполняет культурно-творческую функцию, создает ценности, символы, значения, которыми вдохновляется и руководствуется персонал. Исходя из этих установок, французскими социологами Р. Блейком и Ж. Мутоном была предложена типология культуры предприятий на основе ценностной ориентации этой культуры. По их мнению, в культурах предприятий возможно два основных вектора ценностных ориентации:

• первый - ориентация на продукцию, эффективность и экономический результат;
• второй - ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей

В соответствии с этим выделяют четыре основных типа корпоративных культур, описанных на рисунке 1 [8,с.127]

Типы корпоративных культур

Самая жизнеспособная

Самая нежизнеспособная

Промежуточная

Рисунок 1– Основные типы корпоративных культур

Самая жизнеспособная – соединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на экономическую эффективность.

Самая нежизнеспособная - соединяет слабую ориентацию на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность.

Промежуточная - соединяет сильную ориентацию на личность и слабую на экономическую эффективность.

Другая классификация дает иной взгляд на типологию корпоративной

культуры, показанный в таблице 2 [11,с.138]

Таблица 2 – Типология корпоративных культур

Продолжение таблицы 2

Теперь рассмотрим структуру корпоративной культуры согласно уровней и отразим её в таблице 3 [15,с.489]

Таблица 3 – Структура корпоративной культуры по уровням